科技人才敬业度现状及影响因素探析

● 潘琦华

■责编 / 叶 风

科技人才作为在社会科技劳动中，以较高的创造力和科学的探索精神，凭借专门的知识和技能，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人，主要集中在专业化的人力资源群体中。科技人才是社会科技创新、技术进步的中坚力量，是组织创新发展和获得经营效益的关键因素。

随着科技人才个体的人力资本在工作中的不断积累与提高，人才在不同单位和工作间的流动性大大增强，使得组织保留和激励这种人才的难度相应增大，如何使科技人才稳定发展并贡献最大潜能成为知识经济背景下管理者的思考课题，了解和分析科技人才的敬业度现状及其影响因素，并通过采取有效措施提升科技人才的敬业度水平，也越来越受到实践领域的重视。

一、科技人才与敬业度的概念

科技人才是我国特有的概念，而且是一种广义抽象、与时俱进的动态概念，它随着科学技术的不断进步和人们认识上的变化而不断丰富。《人才学辞典》将“科技人才”定义为，“科学人才和技术人才的略语。是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。”据此，科技人才的概念主要涉及四个要点：从事科学或技术工作；有较高的创造力；具有专门的知识和技能；对社会做出较大的贡献。目前，与我国科技人才相关的理论概念主要有四个：科技人力资源、专业技术人员、科技活动人员和研发人员。科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源。专业技术人员指拥有特定的专业技术（不论是否得到有关部门的认定），以其拥有的专业技术从事专业工作，并因此获得相应利益的人。科技活动人员是指直接从事科技活动，以及从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务的人员。研发人员是指直接从事研究与发展的所有人员以及为其提供直接服务的人员。从以上概念界定不难看出，若不考虑道德、政治等内涵，则在一定程度上讲，科技人才涵盖了科技人力资源、专业技术人员、科技活动人员和研发人员，区别仅在于层次结构方面。

对于敬业度概念和结构的研究，目前呈现百家争鸣的局面。结合有关学者和机构的研究，我们将敬业度定义为组织成员在工作中，通过个体的具体工作行为或其他岗位活动而表现出来的积极、专注的情绪与认知状态以及愿意并且实际为组织做出贡献的程度。敬业度也就是组织成员在工作和组织中认知、情感和行为上的投入程度。关于敬业度的结构维度，我们从工作敬业度和组织敬业度两个维度来界定，在每一维度下又包括认知、情感和行为三个层次。其中认知敬业主要表现在对工作和组织的关注并沉浸于其中；情感敬业主要表现在对工作和组织的积极态度；行为敬业主要表现在对工作和组织上的努力付出。

二、科技人才敬业度调查的基本情况

本文采用的敬业度调查问卷，是在借鉴国内外学者相关研究成果的基础上，参考一些著名咨询公司如韬睿、翰威特员工敬业度问卷，并结合科技人才特点所设计的。问卷共分三部分，第一部分为个人基本信息调查，第二部分为敬业度现状调查，第三部分为敬业度影响因素调查。

本文的调查对象包括广州、深圳、珠海三地具有本科以上学历从事专业技术工作的科技人才，调查涉及设计、研发、技术、教育等领域，共发放了 300 份问卷。实际回收 268 份，占总问卷的 89.33%。其中有 16 份为无效问卷，实际有效问卷录入 252 份，占所收问卷的 94.03%。录入数据后用SPSS18.0统计软件进行数据分析。

被调查者的基本情况如表1所示，本次调查的科技人才具有以下特征：（1）男性人数远远超过女性，男性169人，占总样本量的67.06%，女性有83人，占32.94%。这与科技从业人员现状相符，科技人员的高脑力消耗、高压力和高工作强度，使得很多女性对这类职业敬而远之。（2）科技人才队伍年轻化，从年龄分布来看，被访者覆盖了各个年龄层次。但其中年龄在39岁以下的有145人，占样本总量的57.54%，50岁以上的所占比例仅为6.35%。（3）已婚样本数量大大多于未婚的数量，已婚人数共176人，占总量的69.84%。（4）在工作年限方面，工龄在8年以下的共177人，远远超过样本总数的一半，达70.22%；工龄在8年以上的仅占样本总数的29.76%。（5）在职称方面，人数最多的为中级职称，有106人，占样本总数的42.06%，成为各单位科技人才中的骨干力量。

表1 科技人才基本情况统计表

三、科技人才敬业度现状分析

1.敬业度总体水平分析

所调查科技人才的敬业度总体水平，可通过调查问卷第二部分“敬业度现状调查”中所有问题的得分汇总来反映。该部分共有16个问题，从敬业度维度角度，其中1-8题针对组织敬业度进行调查，9-16题针对工作敬业度进行调查。每一维度下又包括认知、情感和行为层次。每个问题采用李科特（Likert）5分制衡量法，其中1表示“完全不同意”，2表示“不同意”，3表示“一般”，4表示“同意”，5表示“完全同意”。总分为80分，取值范围为16一80分。得分越高，说明敬业度水平越高；反之亦然。计算出每份敬业度现状调查问卷的总分后，利用SPSS18.0进行描述性统计，所得结果如表2所示：

由表2数据可以看出，得分均值为49.877分，说明总体敬业度处于中等偏上水平。其中多数被调查者对问题的回答选择了“一般”和“同意”，也说明被调查人员的敬业度主要集中在中等及以上水平。

表2 科技人才敬业度总体水平统计表

2.敬业度现状分析

对收回的252份有效问卷的第二部分“敬业度现状调查”的数据进行分析，得到了表3和表4。从表中可以看出，16道题目的平均得分为3.12分，说明所调查科技人才敬业度介于一般和同意之间稍偏向同意，敬业度水平并不十分理想。从敬业度维度角度分析，工作敬业度平均分为3.386，远高于组织敬业度2.854的平均分，说明科技人才对自己所从事工作的认同和投入程度远高于对组织的认同和投入程度。从认知、情感和行为三个层面来看，认知敬业平均分3.568，情感敬业平均分2.706，行为敬业平均分2.996，说明科技人才在认知上对工作和组织的认可程度远高于在情感上的认同程度和在行为上的投入程度，其中尤以情感敬业即对工作和组织的积极态度得分最低。管理层应对以上倾向给予充分重视，并通过分析影响科技人才敬业度因素进而采取有效措施，提高他们的敬业度水平。

四、科技人才敬业度影响因素分析

关于敬业度影响因素的研究，归纳起来，国内外学者主要从个体因素、组织因素及社会环境因素等三方面出发进行研究并给出具体影响因素。由于篇幅所限，本文仅针对组织因素进行分析。组织因素是指与工作和组织相关的影响因素，借鉴前人研究结果并结合科技人才特点，本文通过问卷调查对工作本身、心理收入、薪酬福利、管理模式、个人成长与职业发展、个人关系和工作氛围等因素进行了研究分析。

在敬业度影响因素调查中，共有25个问题，分别测量了七个方面的影响因素，包括：问题1-5为工作本身因素，问题6-8为心理收入因素，问题9-11为薪酬福利因素，问题12-14为管理模式因素，问题15-18为个人成长与职业发展因素，问题19-21为个人关系因素，问题22-25为工作氛围因素。

从对统计数据的分析（表5）可以看出，工作本身和个人关系的平均分在4以上，说明被调查者对这些方面持认可态度，这些因素的改善对提升科技人才敬业度不会产生显著影响。而心理收入、薪酬福利、管理模式、个人成长与职业发展和工作氛围因素的平均分均在4以下，说明被调查者对这些方面的认可程度较低，管理层若能对这些因素给予关注并采取相应改进措施，则会较大幅度提升科技人才的敬业度水平。

表3 科技人才敬业度现状统计表

表4 敬业度维度/层次统计表

五、提升科技人才敬业度的建议

科技人才作为组织最重要的创新资源，是核心技术、知识和经验的载体，是组织价值的重要组成部分，其敬业度水平与组织创新能力和组织绩效等密切相关。本文结合科技人才敬业度调查，就组织层面如何提升科技人才敬业度提出以下建议。

1.提高心理收入。心理收入是由工作本身及其相关因素所引起的精神上的满足感，强调的是员工通过工作所获得的快乐感受。心理收入的高低影响员工的工作投入情况。首先，要尊重科技人才及其工作。科技人才作为组织核心竞争力的载体，是组织最宝贵、最难以复制的知识资本。因此，心理收入提高的关键是要尊重科技人才，尊重他们所掌握的技术、知识和经验，尊重他们的独立人格尊严，尊重他们的利益和个性习惯，尊重他们的隐私。使他们感受到来自组织和上级的尊重，并将其转化为积极工作的动力。其次，要多方面关心科技人才。科技人才所从事工作的知识和技术含量高，更多的是脑力劳动，工作强度和压力较大，来自工作之外的困难和问题势必会影响他们创造性和潜力的发挥，因此要尽可能关心他们的家庭和生活，为他们解除后顾之忧。最后，要强调科技人才的社会价值感。要让科技人才体会到他们的工作为社会和组织创造了价值，让他们从工作中感受到满足和尊严。

表5 科技人才敬业度影响因素统计表

2.提供有竞争力的薪酬待遇。薪酬既是员工付出劳动的报酬，也是组织对员工劳动的反馈。科技人才作为组织技术进步、科技创新的核心人才，其价值不言而喻。组织要留住这些人才并发挥他们的最大作用，必须提供相对同行业、同岗位更有竞争力的薪酬待遇，同时确保薪酬的内部公平性，并通过绩效工资、利润分享计划等激发科技人才对工作的投入程度和对组织的关注程度。

3.完善管理机制，提高管理水平。完善的管理制度、规范的管理流程、高水平的管理人员队伍，不但可以提升管理效率、降低管理成本，更能提高员工对组织管理工作的认可程度。尤其是作为知识型员工的科技人才，他们不但关注自身的收入和待遇，更看重所在单位的管理水平。因此，要通过建立并切实执行公平权威的管理制度和清晰规范的管理流程，提高管理人员的管理水平，提高组织的管理效率，从而提高科技人才工作的积极性和对组织的认可度。

4.关注科技人才的个人成长和职业发展。调查发现，科技人才尤其关注个人成长和职业发展，他们对通过工作提升自我的要求更加迫切。首先，要提供更多的培训学习机会，建立健全的培训和继续教育体系，为科技人才自身的技术和知识更新提供更多的机会。其次，要为科技人才提供职业发展的空间和方向，要依据科技人才的特点，结合具体工作需要，设计技术类、管理类等多路径的职业发展通道，以便科技人才依据自身特长和兴趣选择职业发展路径，为其职业发展提供更多的空间和途径。最后，要结合科技人才的知识技能、个人兴趣和职业倾向，加强对他们的职业生涯管理，帮助他们确定并实现职业发展目标。

5.营造轻松和谐的工作环境。轻松和谐的工作环境，对于调节情绪，激发员工的积极性和创造性，具有重要作用。科技人才多从事创造性较高的科学和技术工作，工作“压力大、节奏快”，工作环境的好坏对他们的影响很大。轻松和谐的工作环境，可通过硬件和软件两方面来实现。硬件方面，可通过改善工作条件、提供良好的科研环境等来实现。软件方面，可通过企业文化建设、多渠道沟通平台搭建、有效的反馈机制和人性化管理等来实现。

1.Kahn W A. Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal，1990（4）

2.Saks A M. Antecedents and Consequences of Employee Engagement [J]. Journal of Managerial Psychology, 2006（7）

3.赵欣艳、孙洁：《员工敬业度研究综述与展望》，载《北京邮电大学学报(社会科学版)》，2010年第5期。

4.刘小平、邓靖松：《员工敬业度的理论研究综述》，载《软科学》，2009年第10期。

5.杨红明、廖建桥：《员工敬业度研究现状探析与未来展望》，载《外国经济与管理》，2009年第5期。