组织公平感视角下高校教师薪酬水平对工作绩效的影响研究

李 军，刘 曼，李 汉

一、引 言

根据2011年国家统计局的国有单位分行业工资水平统计数据，医疗、工程技术研究、信息软件和金融业的平均工资水平都远高于高校教师。在全国平均工资前15位的行业中，高校位于第10位，国家公务员、公共事业单位等许多其他行业的收入水平都在高校教师的1.8倍以上①。由图1工资情况比较表中可以看出，在2001～2010年间，全国平均工资与高校教师年均工资都呈现出增长趋势，并且高校教师年均工资的增幅与全国平均工资的增幅基本保持一致。而由下图2的相对工资情况表可以看出，我国2001～2007年高校教师相对工资水平稳定在1.5左右，而在2007年以后相对工资逐渐下降。

从表1美国教师平均工资与全国平均工资的比较中可以看出，所有职业平均工资的涨幅与美国高校教师的平均工资的涨幅都呈稳定上涨的趋势，且二者的线性趋势基本上平行，说明其他职业的平均工资与美国高校教师的平均工资的比值相对稳定。

图1 工资情况比较表

图2 相对工资情况表

将我国的2000～2005年高校教师相对工资水平与美国高校教师的相对工资水平加以比较，如图3所示。我国大学教师相对工资水平低于美国大学教师的相对工资水平，并且在近几年波动较大；相比之下，美国大学教师的相对工资水平平稳中略有上升，但都保持在大于1.6的水平。

图3 中美大学教师相对工资比较

表1 美国大学教师相对工资水平（单位：美元）

高校人力资源管理的核心，是合理构建工资制度，这不仅有助于高校发展战略的实现，也有利于吸引、培养、稳定与激励优秀的高校教师。对比发达国家高校教师队伍，我国高校教师要承担大量的教学研究工作，工作积极性和整体素质都普遍不高，而教师工资较低是导致这一现象的重要原因。因为薪酬不仅是对教师工作价值肯定的表达，更是作为一种必要的经济回报。高校教师工资水平相对较低，不仅对教师组织公平感产生负面影响，更影响教师工作绩效。

二、模型构建与研究假设

1.模型构建

高等学校教师工资是一种将教职工的薪酬与其绩效直接挂钩的工资形式，完全根据教职工个人在一个既定时间内的工作绩效包括科研成果数量、质量、效益及实际工作效果等来确定其工资水平，要求高等学校为了实现学校的发展目标，要特别关注教职工工作绩效的评估和奖励，激励他们将全部能力和精力发挥出来，用于获得更高的绩效②。本研究旨在探讨高校教师在组织公平的作用下，薪酬水平对工作绩效的影响。在分析薪酬水平对工作绩效的影响时引入一个中间变量：组织公平。公平理论认为，个人在社会交换关系中，会就其所付出的代价（投入），以及所获得的报偿（产出）作社会性比较。若自己投入产出比值与他人投入产出比值相当，则认为是公平的，个人将感到满足；若自己投入产出比值与他人投入产出比值不相等，个人将感到不公平，因此为消除此种不愉快的心理感受，个人会产生消除或减低不公平的动机，且其动机程度将与其认知不公平的程度成正比，根据公平理论，此时个人可能采取以下几点做法：改变本身的投入、改变本身的所得、改变对投入及产出的认知、离开造成不公平的环境或改变参考对象等。人力资本理论认为，人力资本与个人收入之间呈正比关系，一个人受教育等人力资本投资越高，其收入水平也就越高。高校教师是受教育水平较高的知识工作者，只有得到较高的薪酬，其前期的投入才有所回报；高校教师只有获取与同层次教育水平，在不同行业、职业工作的其他人基本相同的薪酬，才有公平感。波特—劳勒综合激励模型认为，工作绩效受到人们对公平与否的感觉的影响。因此，薪酬水平影响工作绩效，组织公平影响工作绩效，薪酬水平通过组织公平这个中间变量对工作绩效产生积极影响，见图4。

图4 薪酬水平对高校教师工作绩效影响

2.研究假设

效率工资理论表明，高生产率是高工资的结果，支付效率工资能提高劳动生产率，降低劳动总成本。效率工资的理论假设：一是在没有物质激励的条件下，员工是偷懒的；二是在信息不对称的劳动关系中，对员工的偷懒行为实现有效的监督是需要成本的；三是员工的劳动生产率取决于工资率。对于更高的工资能提高员工的努力程度的原因，索罗模型从弹性的角度进行了研究，夏皮罗和斯蒂格利茨（1984）的“怠工模型”较为直观和透彻地揭示了效率工资的作用机理。

索罗（1979）提出在人工成本最小化的前提下，员工工资的努力弹性是一种单位弹性，即工资变化(增或减)一个百分点将同方向的导致员工的劳动努力程度变化一个百分点③。

其中：JI代表利润，e代表员工努力程度或劳动效率，e是工资水平w的函数，E为员工人数或劳动时间，P是产品价格，Q表示企业产品，它是员工总的劳动贡献eE的函数。Q(eE)表示为获得相同的产量，员工的努力程度e加倍，员工人数(或劳动时间)E可以减少一半。（1）式分别对雇佣人数E和工资水平w求导，可得如下两个利润最大化的一阶条件：

表达式（2）的QE'（eE）实际是劳动力的边际产出，P·QE'（eE）是劳动的边际产品价值，w/e则表示每效率单位的劳动成本。该条件实质上决定了最佳的劳动投入水平。表达式（3）给出了企业的最佳工资水平，企业均衡决策原则是Q'e=Qww'，因此，可得如下等式：w/e=1/e'（w），变形后即e'（w）·w/e=1。这就是著名的索罗条件（Solow Condition）。

“怠工模型”认为，在实际生产过程中，企业不能完美地监督员工的努力程度，员工总有怠工的机会，为了防止员工偷懒行为，企业不得不支付给员工较高的工资，一方面加大了员工因怠工而被解雇的成本，另一方面以此作为一种激励措施，促进员工努力工作。这种高于市场出清工资的效率工资，其实质是对员工偷懒行为进行惩罚的一种机制。如果员工因偷懒而被企业解雇，他将失去一份高工资的工作，很难再次找到同样的工作。这样，工资本身就是员工偷懒行为的机会成本：工资越高，机会成本越高。

假设1：高校教师的薪酬水平越高，则工作绩效越高。

根据公平理论，组织内部员工的薪酬公平感直接影响着他们的工作业绩和工作满意度④。员工通过全方位的比较，比较个人付出的劳动与所得的报酬所得出的结果，并对自我薪酬做出价值判断，这样薪酬公平感才会产生，这就是相对报酬的主要内容。而当一个人重复某种行为就可以得到相应的奖赏，是基于他认为他的业绩能得到回报，他的努力将会产生好结果，才会重复该行动；而且当这行动的后果对他越有价值，也就是说其所获得的奖励越多越快，他重复该行动的可能性就会越大。此外，国内学者张一德认为，薪酬公平是薪酬制度的基础。在设计薪酬制度时，要确保薪酬体系对所有员工都公平。公平对员工来说有三种类型：一是分配公平。即分配给员工的工资数量的公平，这种公平感来源于实际获得的报酬数量与按相关标准进行衡量的产出之间的关系。二是分配程序的公平。以公平分配和公平程序决定报酬的组织，其组织承诺水平更高、更可信赖。三是互动公平。Moag和Bies（1986）关注的是人际处理方式在程序执行时对公平感的影响，就是互动公平，他们发现，互动公平也会影响薪酬公平⑤。

工作绩效与组织公平感之间已被以往的大量研究所证实具有显著相关关系，廖建桥和汪新艳（2007）⑥提出了组织公平感以组织承诺和领导成员交换为中介变量影响工作绩效的模型。这说明现在研究者关注更多的是组织公平感影响工作绩效的中介变量。姜纯洁（2007）、胡飞飞（2009）等人均证实了工作绩效与组织公平的各维度显著正相关。徐灿（2009）的研究证实了互动公平和程序公平通过领导—成员交换关系和组织支持，分别影响关系绩效和任务绩效，据此，本研究提出下列假设：

假设2：高校教师的组织公平感越高，则工作绩效越高。

按照贝克尔的观点，人力资本是指体现在劳动者身上的资本，它是由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康状况等）等所构成的，或者说，体现于劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本就是人力资本。人力资本理论的主要内容包括：资本可以分为物质资本和人力资本，在经济增长中，人力资本的作用要大于物质资本的作用，在收入分配中，工资的差异主要是由员工所拥有的不同的人力资本决定的；人力资本的核心是提高人口质量，而卫生保健设施和服务、在职培训、正规的初等和中等以及高等教育、成人教育、个人和家庭迁移是人力资本投资的5种方式，其中教育投资是人力投资的最主要部分。人力资本价值越高，收益就越大；人力资本与其他资本一样，投资也要讲回报，且人力资本投资的回报与其他资本形态相比是非常高的；高校教师的人力资本投资较多，人力资本存量应该能够被高校教师的薪酬水平所反映，高校教师只有获得较高工资才能与其较高的人力资本投资相一致，这样高校教师才具有公平感。

员工的薪酬公平感和满意感会影响员工的工作态度和工作行为⑦。如果员工认为自己的薪酬是公平的，对自己的薪酬感到满意，就会对组织产生情感性归属感，继续努力工作。如果员工认为自己的薪酬过低，就会产生不公平感和不满情绪。为了恢复公平感，他们会减少在工作中投入的资源，降低工作积极性，进而降低劳动生产率和服务质量（Newstrom 和Davis，1998；Robbins，2006）。

假设3：高校教师薪酬水平通过组织公平对工作绩效的影响。

3.变量度量

（1）薪酬水平量表。量表借鉴了Gomcz-Mejia（1992）的研究，同时结合我国高校及其教师现状对量表题项进行了增减，包括年收入水平、收入的满意程度、收入在当地的水准、比高校收入高的行业类别以及对高校教师收入的期望等相关内容共10项。

（2）组织公平感量表。该表是采用了在中国背景下研究，并被多次检验的，由李哗、刘亚、龙立荣等（2003）编制的组织公平感的问卷⑧。量表包括互动公平、分配公平、程序公平这三个维度，共19个题目。

（3）高校教师工作绩效量表。工作绩效主要由任务绩效和周边绩效组成，高校教师的工作绩效分为与工作直接相关的任务绩效以及间接作用于教师工作绩效的周边绩效，本研究中的工作绩效仅包含教学绩效、科研绩效和社会服务。工作绩效的测量采用Scotter和Motow idlo编制的绩效量表⑨，经修改后保留三个维度，共20个测量指标。

三、薪酬水平对高校教师工作绩效影响的实证检验

本文在湖南地区选择了4所综合型大学作为代表，研究对象为这4所综合型大学的教师。调查问卷采用随机发放的形式，发出的问卷共200份，回收到了163份，据统计有效问卷为156份。因此，有效回收率是78%。

公平感量表共有19个题目，用SPSS19.0对调查所得数据进行探索性因子分析。首先，对19个公平感项目进行KMO检验和Bartlett检验，如表2所示。

KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）的取值范围在0和1之间，统计量比较的是变量与变量之间的简单相关和偏相关系数。KMO越大，就越适合进行因子分析，前提条件是当偏相关系数之和小于所有变量之间的相关系数平方和时。根据相关系数矩阵的行列式可以得到Bartlett球型检验的统计量，相伴概率小于显著性水平，统计量值越大，适合进行因子分析，表明了相关性存在于原始变量之间。此处KMO的值为0.891，Bartlett检验的X2值为2 275.073（自由度为497）P＜0.000，达到显著，代表母群体的相关矩阵有共同因素存在。两者均表明本研究的样本适合因子分析。

教师工作绩效量表信度与效度的检验。Bartlett检验自由度为53，卡方值为2 508.380，达到非常显著水平。根据本样本KMO值可以看出适合进行因子分析，因此说明本样本数据进行因子分析很合适，Bartlett和KMO检验结果见表3。

6、定植：定植时间根据当地终霜期定植，一般在终霜期前10天可定植。定植时采用1∶1法，株距0.80米，行距1.30米，亩保苗600株左右，横垅刨埯，埯深15厘米，浇水时在水里兑上20%地菌虫杀，每亩1公斤。浇水量根据墒情而定，避免浇水过多，土壤过于粘重，栽苗后影响幼苗生根。栽苗时顶水埯苗，以免涝干，注意栽苗时苗子叶不能低于垅面，苗栽好后，扣上70cm宽地膜，扣地膜后直接出苗压膜，出膜时膜口直径要在10cm，不要把叶片压入土内。

表2 教师公平感KMO和Bartlett检验

表3 工作绩效KMO及Bartlett's球形检验结果

1.薪酬水平对工作绩效影响的假设检验

由表4可以看出，相对工资和任务绩效的相关系数检验的概率P值接近于0.00，它的简单相关系数为0.425。当显著水平为0.01时，0.00＜0.01，认为两者正相关，也就是说相对工资与任务绩效之间存在线性关系。意味着薪酬水平越高，教师任务绩效越高。

表4 任务绩效与薪酬水平相关性统计

由表5可以看出，相对工资和周边绩效的相关系数检验的概率P值接近于0.00，它的简单相关系数为0.542。当显著水平为0.01时，0.00＜0.01，认为，两者正相关，也就是说相对工资和周边绩效之间存在线性关系。意味着薪酬水平越高，教师周边绩效越高。

表5 周边绩效与薪酬水平相关性统计

2.组织公平对工作绩效影响假设检验

表6给出了组织公平和工作绩效之间的显著性指标及相关系数。互动公平、分配公平、程序公平分别与周边绩效和任务绩效的相关系数都具有统计意义，这是通过分析变量之间的相关关系所发现的，并且为正相关（在0.01水平下显著），高校教师的工作绩效受到互动公平、分配公平、程序公平所影响，这三者越公平，工作绩效越高，支持了假设2。

表6 任务绩效与组织公平相关分析结果

3.组织公平中介效应的实证分析

中介效应成立需要有三项条件：一是自变量与中介变量间存在显著关系；二是与因变量间存在显著关系的不仅是自变量而且还有中介变量；三是因变量与自变量间的关系在置入中介变量后，应比没有置入中介变量时弱。这就是Kenny和Baron（1986）建议以层次回归检验中介效应时所需要注意的问题。

对假设3进行检验，利用SPSS19.0统计软件进行层次回归，输入自变量、因变量和中介变量，运行结果见表7。

表7 组织公平中介效应层次回归分析

从表7组织公平中介效应层次回归分析可以得出以下结果：分配公平与程序公平，拟合程度比较高，均达到了显著性水平；组织公平在自变量“高校薪酬水平”和因变量“工作绩效”之间存在着部分中介作用。

四、研究结论

本文围绕高校教师薪酬水平对工作绩效之间的关系进行理论与实证分析，构建了概念模型并提出相关假设，概念模型由自变量(薪酬水平)、中间变量(组织公平)和因变量(工作绩效)三类变量和相应路径关系组成，实证检验薪酬水平对高校教师工作绩效的作用。研究表明，薪酬水平对高校教师工作绩效具有显著正向作用，组织公平对高校教师的工作绩效产生积极作用，组织公平在薪酬水平和工作绩效之间具有部分中介效应，这可以从以下几个方面来解释。

1.薪酬产生效果的条件分析

薪酬对教师个人绩效的影响首先表现在改善教师的工作态度，提高教师努力工作的意愿。但是这种改变通常是在教师工作态度、努力程度具有现实的改变空间的前提下，这也构成了薪酬产生效果的人力资源条件。要使教师产生可以观察和衡量的绩效，还需要员工具备提高绩效水平的工作能力和工作知识，需要高校在技术上为绩效的改善提高良好的工作环境，如拥有一定条件的实验室。

2.薪酬横向匹配分析

西方学者对人力资源系统的探究非常注意人力资源系统内部各要素之间的契合（或者称为横向整合或水平一致性）⑩。人力资源活动可以对教师传达某些重要信息与强化因子；如果彼此无法达到协调一致，那么这些活动可能会导致教师的角色混淆与冲突，从而影响个人与组织的绩效表现。因此，人力资源各项活动均应基于相同的人力资源管理哲学，以达到相互配合。组织内部存在组织逻辑，它使系统内各要素趋于一致，并达到互补的效果。因此，单一人力资源管理对绩效的影响将产生误导作用，人力资源管理活动组合而成的“包裹”（bundle）才是研究应该关注的重点[11]。因此，高校要实现薪酬与绩效考核、培训与进修、晋升制度等一起运作时彼此协同增效，避免共同运作时彼此减效。

3.组织公平感和教师绩效之间非单一的“正”关系

传统观点基本上可以概括为：公平感高的员工是生产率高的员工。然而现实却是复杂的，通常情况下，两者之间可能出现四种关系组合：公平感高而个人绩效低；公平感虽低，个人绩效却较高；公平感低，绩效也低；公平感和绩效都高。出现低公平感、高个人绩效这样的情况，可能与近年来就业形势与压力、高校教师职业特性与需求等有关。

要发挥薪酬水平对教师绩效积极作用，必须：一是提高高校教师薪酬的吸引力和外部竞争力。高校教师一方面要承担教书育人的职责，同时还要进行知识更新和科技创新。他们从事的是智力密集型劳动甚至是高智力密集型劳动，具有价值创造能力的乘数效应和巨大的社会公益性。根据按劳分配理论和按要素分配理论，高校教师应获得双重价值分配，即资本收入（高智力资本作为生产要素而应获得相应的投资收益）和劳动收入（物化劳动与活劳动的价值分割）。高校教师的人力资本投资较多，人力资本存量应该能够被高校教师的薪酬水平所反映，高校教师只有获得较高工资才能与其较高的人力资本投资相一致。同时只有保持高校教师职业高而稳的薪酬水平和外部竞争力，才能吸引广大智力密集型人才安心于本职工作。美国高职称、高水平教师的高待遇保证其高校的人才竞争优势就是一个有力的佐证。而我国在这方面显然是做得不够。根据2011年国家统计局的国有单位分行业工资水平统计数据，医疗、工程技术研究、信息软件和金融业的平均工资水平都远高于高校教师。在全国平均工资前15位的行业中，高校位于第10位，国家公务员、公共事业单位等许多其他行业的收入水平都在高校教师的1.8倍以上。可见，提高我国高校教师薪酬总水平已势在必行。二是提高教师薪酬公平感。高校教师作为高知群体，其工作绩效高低受制于多种因素（主、客观），教师个人努力程度和能力水平以及外在环境因素都对绩效产生影响。高校既要用高薪酬水平激励其工作积极性，又要注意教师对公正公平的感受和认知，做到程序公平、互动公平和分配公平。高校要使教师知觉决策的程序与过程公平，做到程序公平；在做决策前，高校要考虑到教师利益，尊重教师的意见并与之沟通，做到互动公平；要考虑教师对于高校的资源分配、配置是否符合公平的程度的反应，做到分配公平。同时要缩小不同高校、同一高校不同学科教师的薪酬差距，提高教师的薪酬公平感。

注 释：

①张一德：《美国劳动经济学》，北京：劳动人事出版社，1985年，第85-92页。

②马艳、邬璟璟：《我国现阶段劳资利益关系的理论与对策分析》，《上海财经大学学报》（哲学社会科学版）2012年第1期。

③唐浩：《效率工资的决定机理及在薪酬管理中的作用》，《山西财经大学学报》2003年第2期。

④曾益：《我国城镇职工基本医疗保险个人账户公平性研究》，《上海财经大学学报》（哲学社会科学版）2012年第1期。

⑤Bies R J，Moag J S：“Interactional justice：communication criteria for fairness”，Research on Negotiation in Organizations，Vol.1，1986.

⑥汪新艳、廖建桥：《组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究》，《江西社会科学》2007年第9期。

⑦⑧李哗、龙立荣、刘亚：《组织公正感研究进展》，《心理科学进展》2003年第1期。

⑨Van Scotter J R，Motowidlo S J：“Interpersonal Facilitation and Job Dedication as Separate Facts of Contextual Performance”，Journal of Applied Psychology，Vol.81，1996.

⑩Lawler E E：“Ⅲ.what′s wrong with point-factor job evaluation？”Compensation and Benefits Review，Vol.18，1986.

[11]李军：《现代企业战略性薪酬及其绩效研究》，北京：经济科学出版社，2010年，第182-186页。