分层管理对手术室护士职业压力及满意度研究

蔡桂囡

东南大学医学院附属江阴医院东区手术室(江苏江阴214400)

手术室作为医院专业性极强的临床科室，具有风险大、责任重、患者需求高等特点［1］，手术室护理是专业性较强的护理工作，其护理人员长期面临患者、手术医师、麻醉师等多重压力，长期处于精神高度紧张、身体过度疲劳以及高职业暴露风险中［2］。近年来，随着全民生活生平的逐年提高和健康状况的不断改善，临床患者逐年增加，手术室护理工作量不断增加，工作时间延长，同时各项手术技术的飞速发展，也对手术室护理人员提出了更高的要求，使得手术室护士面临越来越大的工作和精神压力。护理人力资源管理是依据一定的标准和规范，充分调动护理人员积极性，对护理人员进行合理安排和有效利用，做到人尽其才，才尽其用，其目的是提高护理工作效率。西方国家［3］为更合理配置护理人力资源普遍设置了护士等级制，我国学者顾芸等［4］提出护士分层管理体制，分层管理在临床各科室的应用研究已被广泛报道［5－6］，但其应用的效果研究目前报道较少。本研究采用医院手术室为研究对象，以分层管理前后护理人员工作满意度及压力应对作为比较指标，旨在为临床应用分层管理模式提供理论依据。

1 资料与方法

1.1 研究对象 以我院手术室护理人员为研究对象，研究时间为2010年1月至2013年6月，我院手术室护士58人，均为女性，年龄在21～49岁，中位年龄35.4岁，其中中专学历9人，大专学历35人，本科以上学历14人;工作年限:5年以下20人，5～10年24人，10～15年9人，15年以上3人;初级职称18人，中级职称27人，副高以上职称13人，排除从事非临床工作护士、护理进修生、实习生以及研究期内请假超过6个月及以上护士。

1.2 分层管理内容

1.2.1 对护士实施分级和培训 根据手术室护士学历、工作时间和工作能力将全科护士分为助理护士(未注册护士)、初级责任护士、高级责任护士和专科护士4个层级，注册5年以内的护士为初级责任护士，完成5年规范化培训，达到手术室核心能力考核目标为高级责任护士，高级责任护士依据专科培训、临床实践、案例积累、职称晋升以及专家评估可晋升为专科护士。全科护士依据不同学历进行分层培训，中专学历需行3年培训，前2年在心外科、普外科、骨外科、脑外科等临床科室进行轮转培训，后1年固定在手术室进行手术室专科培训，进行专科培训时重点培训其手术配合能力、应急处理能力、协作能力、沟通能力、管理能力、科研能力等，大专学历培训时间减半。

1.2.2 实施扁平化责任包干制 根据手术室工作性质、难度对手术室工作任务进行细化，成立护理责任小组，每个小组由责任组长、责任护士和助理护士组成，组长由经验丰富的专科护士担任，承包相应的手术间，负责本手术间开展的各类手术，组内由责任组长具体负责，监管本组护理质量，组员分工协作，上一层级护士对下一层级护士进行带教和指导，指导其具体工作的开展，并对其负责。

1.2.3 改变排班方式 在扁平化责任包干制基础上采取灵活的排班方式，优化人力资源配置，人力集中在手术高峰时段，合理安排各个时段的人力资源搭配，保证各时段手术任务的落实完成。

1.3 调查方法 本次调查分两次进行，分别在分层管理开始前和开始1年半后进行，调查由经过培训的专人进行，调查前对所有研究对象说明研究目的、问卷填写方法，问卷由调查对象本人填写，当场回收，分发问卷58份，回收问卷58份，回收率100%。

1.4 问卷评价 采用一般情况调查表、护士工作满意度问卷量表［7］和护士工作压力源量表［8］。一般情况调查表为自制问卷，包括姓名、性别、年龄、学历、职称、工作时间、收入等;护士工作满意度问卷量表由WARR等编制，包括工作的状态(共10条目)和工作中的人际关系(5条目)两个维度共15条目，以1－5分进行计分，分别对应非常不满意、不满意、一般、满意、非常满意，评分越高表示满意度越高;护士工作压力源量表包括护理专业及工作方面问题(简称护理专业，共7条目)、工作时间及工作量(简称工作量，共5条目)、工作环境(3条目)、患者护理方面(共11条目)、管理及人际关系问题(简称人际关系，共9条目)等5个维度共35条目，采用1－4分进行评分，分值越高表示压力越大。

1.5 统计学方法 采用SPSS16.0统计分析软件，所有数据录入EXCELL软件进行分析处理，计量资料采用均数士标准差((±s)，采用t检验。P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 满意度评分比较 管理后满意度总分、工作状态及人际关系均明显高于管理前(P＜0.05)。见表1。

表1 分层管理前后护士工作满意度问卷量表评分比较((±s)

表1 分层管理前后护士工作满意度问卷量表评分比较((±s)

满意度总评分 工作状态 人际关系管理前49.19 ±10.85 33.03 ±7.11 16.06 ±4.03管理后56.32 ±11.74 42.41 ±8.32 26.39 ±6.25

2.2 护士工作压力比较 管理前后比较，除工作环境评分比较无明显差异外(P＞0.05)，压力源总分和其他维度比较均明显低于管理前(P＜0.05)。见表2。

表2 分层管理前后护士工作压力源量表评分比较((±s)

与管理前比较#P＜0.05

压力源总分 护理专业 工作量 工作环境 患者护理 人际关系管理前 87.8 ±7.4 19.9 ±2.9 12.6 ±1.7 7.8 ±1.8 26.1 ±2.221.5 ±2.1管理后 65.3 ±6.5# 12.4 ±2.3# 8.9 ±1.0# 7.4 ±1.9 15.4 ±2.0# 11.6 ±1.7#

3 讨论

随着社会的不断发展，人民群众对健康的需求不断增长，要求获取更高质量的护理服务来满足健康需求，护理人力资源的合理配备和科学管理，直接关系到医院的工作质量，更直接影响到护理质量［9］。目前我国多数医院医护比例不合理、护士严重缺编，专科和全科护士严重缺乏，护理岗位职责和义务不明确、激励机制不健全，护理人力资源管理效率低下，直接导致医院护士自身专业价值无法体现，护士对护理工作职业认可度和满意度低下［10］。《中国护理事业发展规划纲要 (2005－2010年)》［11］明确提出要依据临床护理岗位的职责和技术水平要求，调整护士队伍结构，实施护士分层级管理。

我院手术室自2010年实施分层目标管理，以科学管理和行为管理为基础，以“我包干我负责”为理念，实施护士分层目标管理，充分调动了各层护士的积极性，使护士严格按照优质护理要求实施护理操作，同时组内不同层级护士可相互帮助，从而提高了护理质量。本组结果显示，实施分层管理以来，全科护士工作满意度评分有了明显增加，工作压力评分明显降低。分层管理使一些资深护士摆脱了简单的事务性重复劳动，体现了自身专业价值，提高了工作信心和成就感，低年资护士充分利用高年资护士多年积累的经验，并从上一级护士身上看到了职业发展的前景，激发了学习积极性，从而缩短成熟期。

综上所述，分层管理使手术室现有护理人力资源得到合理配置，增加临床护士职业认同感，有利于降低职业风险，提高护理质量，值得临床护理工作大力推广。

［1］ 赵晓丹.手术室人力资源管理对护士工作满意度影响的相关性研究［D］.中国医科大学，2010.

［2］ 谭淑芳，邱逸红，潘丽芬，等.手术室护士分层次培养及使用的实践［J］.全科护理，2011，9(2):492－493.

［3］ Murrells T，Robinson T，Griffiths P.Job satisfaction trends during Nurses＇early career［J］.BMC Nursing，2008，7(7):1－13.

［4］ 顾芸，马友欢，梁丽君.分层次按职上岗管理模式的应用现状及发展对策［J］.护理研究，2007，21(9):2451.

［5］ 章晓军，夏海鸥，徐彬彬.护士分层管理现状及研究进展［J］.护理研究，2011，25(12):3307－3311.

［6］ 盛芝仁，麦一峰，周红娣，等.护士分层管理的实施和体会［J］.护理与康复，2013，12(2):160－162.

［7］ 陆虹.用因子分析测量“护士工作满意度量表”的结构效度［J］.护士进修杂志，2007，22(11):975－977.

［8］ 李小妹，刘彦君.护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究［J］.中华护理杂志，2000，21(1):71－72.

［9］ 阎怡静.医院护理人员配备的研究进展［J］.中华护理杂志，2003，38(4):295－296.

［10］ 周红娣，盛芝仁，陈娅莉，等.护士分层管理对提高护理质量的效果分析［J］.护理学报，2013，20(1B):4－7.

［11］ 中华人民共和国卫生部.中国护理事业发展规划纲要 (2005－2011年)［EB/OL］.(2005－07－21)［2005－08 －01］.http://www.moh.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/mohyzs/s3593/200804/18620.htm.