麻省理工学院专职科研人员与专任教师的对比研究

戴如月，喻 恺

（上海交通大学 高等教育研究院，上海 200240）

有关高校教师和科研人员的研究，英文文献主要集中在如何通过师资管理来提高高校教师工作动力和效率问题［1-2］，以及通过对比高校中长期固定合同教研人员和短期合同教研人员，来了解短期合同的教学和科研人员所处的边缘化现状［3-5］，还有对高校师资聘任和留任的研究等［6］。但对于高校专职科研人员的建设则少有涉及。

在中文文献中针对中国高校专职科研机构和人员的发展建设内容有不少研究。其中，王维克［7］等人的研究指出，编制缺失和薪酬缺乏保障是高校建设专职科研队伍所面临的实际困难；李军［8］总结了中国高校目前设立专职科研机构的经验和成果；陈鹏和陈志鸿［9］等认为美国高校师资管理中的公开招聘制、终身教职制和灵活年薪制对于中国遴选一流教师有借鉴作用。

针对国外一流大学专职科研人员建设对于中国高校科研建设的借鉴方面，姚建建等［10-12］分析了美国多所大学专职科研队伍的结构规模、管理体制和运行机制；程光旭和梁莉［13］研究得出美国麻省理工学院人力资源结构中最显著的特点是高级研究人员和专职研究人员的比例较大；李甫贵［14］认为美国麻省理工学院大量引进研究人员是该校成为著名研究型大学的重要因素。但在中文文献中并未涉及到国外一流大学的专职科研人员同专任教师的区别等内容。

本文以麻省理工学院为例，通过对该校的专职科研人员和专任教师在任用、晋升、考核和薪酬体系等方面的研究，以希为我国高校的科研建设提供借鉴。

一、教学科研职能的人员构成

麻省理工学院目前（2011年）共有超过10 000名教职员工①，其中担任教学科研职能的员工占60%左右，包括专任教师、专职科研人员和其他学术工作人员；其余40%左右是担任学校后勤和行政管理等方面工作的员工，包括卫生保健人员、行政管理人员、后勤人员和服务人员（见表1）。

从表1中可以看出，在麻省理工学院主要担任教学科研职能的员工共有6 181人，占全校所有员工总数的59%。在教学科研职能员工中，人数最多的是其他学术工作人员，比例超过62%；其次是专职科研人员，占比约为20%；最后人数最少的是专任教师，占比约为17%。

表1 麻省理工学院2011年人力资源结构表

担任教学科研职能的三类人员构成（见图1）：

图1 麻省理工学院教学科研职能人员构成图

其中专职科研人员的体系相对复杂，主要分为长期聘任的资助研究员和短期聘任的学术研究员，这两类科研人员的主要构成（如图2）：

图2 麻省理工学院专职科研人员构成图

专任教师对于学校的教学和科研均有参与，专职科研人员主要参与科研工作，而其他学术工作人员主要参与实践教学。其中，专任教师和专职科研人员均涉及科研工作，但这两类人员在任用、晋升以及薪酬体系方面存在一定差异。由于专职科研人员中部分短期或访问类成员不涉及晋升和薪酬，因此在同专任教师比较时主要参考高级专职科研人员，即首席研究人员和高级研究人员。

二、专任教师和专职科研人员的任用和晋升体系

1.专任教师和专职科研人员的任用和晋升要求

麻省理工学院在专任教师，即教授系列职位的聘任过程中，首先由各系制定详细的人才搜寻计划，在通过学院同意后再根据计划开始招聘系内所需人才。一般来说，麻省理工学院的专任教师均为全职，很少有除在该校以外还在其他院校兼职的专任教师。

专任教师在任用过程中主要考察候选人在同行评议中是否出色，以及该候选人能否为学院的教育和科研任务作出贡献。专任教师的晋升需要学院和外界对于该教师在研究能力、职业前景、教学表现以及其他服务贡献中的综合评估。

而在高级专职科研人员的任用和晋升中，主要考察候选人是否有独立开展科研以及创新能力，并且在其研究领域中是否具有独特的学术成就或技术贡献。除此以外，对于高级研究人员候选人还需考查指导他人研究工作的能力。高级研究人员虽在科研的同时还担任指导研究的工作，但其对象为其他研究人员而不是学生，因此高级研究人员仍属于专职科研人员而非专任教师。归纳麻省理工学院专任教师和高级专职科研人员在任用和晋升中考核评估的要素可得到表2。

从表2的归纳中可以看出，麻省理工学院在对专任教师的任用和晋升中主要考查候选人在教学、科研和服务中的成就以及未来的发展潜力，对高级专职科研人员的任用和晋升则主要考查候选人在科研成就、科研独立性以及科研中的影响力等。

表2 麻省理工学院专任教师和高级专职科研人员的任用和晋升要求

2.专任教师和高级专职科研人员的任用合同、考核评估和人数限制

专任教师中的非终身教职教授的任用合同单次最长不能超过5年，允许多次延长任用合同从而连任，但是在同一级别内的连任时间总长不能够超过8年。专任教师中的终身教职教授在合同时长上并无限制，但要晋升为终身教职需要经过系统的评估考核过程，考核后由学术委员会下属的学术任命小组将候选人推荐至校长，在经过校长的获准和推荐后，最后由校董执行委员会给予最终批准。无论是非终身教职还是终身教职教授在人数上麻省理工学院都没有规定。

专职科研人员中的首席研究人员在合同时长上并无限期，但在合同期内每4年要接受一次考核评估，考核主要在学科内或跨学科实验室或研究中心内进行。首席研究人员的聘任人数有所限制，不能超过所在实验室或所在科系所有教学科研人员总和的15%。高级研究人员的初次任用合同时长至少9至12个月，此后的连任合同允许多次延长并且总时长没有限制。高级研究人员的任用或晋升由实验室所属院系负责，如不属于任何院系的跨学科实验室则在实验室内可任命。同样，高级研究人员的人数也有所限制且更为严格，不能超过全校范围获终身教职教授人数的10%，或是实验室所属院系内获终身教职教授人数的20%。专任教师和高级专职科研人员的任用合同、考核评估以及人数限制可总结归纳为表3。

从表3的归纳中可以看到，相较于专任教师的合同时长规定，高级专职科研人员的任用合同时长较为灵活；而在任用或晋升的评估方面，专任教师一般都需要经过从院系到学校的过程，而专职科研人员主要在所在实验室或研究中心内进行任用和晋升的评估；对于专任教师的人数学校并无限制，而对于专职科研人员的人数有明确限制，并且对于高级研究人员的人数控制十分严格。

表3 专任教师和高级专职科研人员的任用合同、考核评估和人数限制

3.专任教师和高级专职科研人员的薪酬待遇

麻省理工学院的专任教师薪酬来自学校提供的年薪计划（Annual Salary Plan）。专任教师通常只需在秋季和春季学期（从9月1日到第二年5月31日）共9个月的时间里履行其教学与科研的职能，就可依据年薪计划全年每个月都分配到薪酬。对于在夏季由于学院需要仍需履行教学或科研义务的专任教师，可以在年薪基础上另外分配得到最高达两个月的薪酬，这两个月的额外月薪为该名教师的年薪除以9所得的金额。有时，对于在夏季仍因学院要求而需履行教学任务的专任教师，也可以通过减少该名教师在秋季和春季学期的教学任务来代替额外支付薪酬。

专职科研人员中除高级研究人员以外的其他科研人员则是按照每月工作的质量和数量来分配薪酬，即月薪制，并且收入来自所在实验室的研究项目而不是学校。高级研究人员的薪酬虽然和专任教师一样来自年薪计划，但除基本年薪外的风险收入需要高级研究人员自主为实验室的研究项目进行筹款。此外，正如上文所提到的麻省理工学院的专任教师一般均为全职，少有兼职。但专职科研人员有所不同，首席研究人员除了参与学校的科研工作以外，允许向学校外企业或机构提供咨询，但每年不超过20天，并且每年需向科系负责人报告其在校外的活动；而高级研究人员也可以向学校外企业或机构提供咨询，并且没有时间上的限制。

表4 专任教师和高级专职科研人员的薪酬待遇

从表4可以看到，专任教师的薪酬及来源较为稳定，而专职科研人员的薪酬受实验室科研收入的影响较大；但专任教师主要全职参与学校的教学和科研工作，而专职科研人员可能还参与学校以外的企业或机构的咨询服务工作。

三、研究小结

从麻省理工学院的人力资源构成和教学科研职能类人员构成（图3，图4）中可以看出，以实践教学为主的其他学术工作人员无论在全校范围（占全校员工的37%）还是在教学科研职能类人员中（占其中的62%）均是人数最多的部分。相较之下，专任教师人数比例在全校约为10%，在教学科研职能类人员中也仅占约为17%，是其中人数最少的一类人员。而专职科研人员虽然在人数上少于其他学术工作人员，但同专任教师的人数相比较多一些。

图3 麻省理工学院2011年人力资源结构

图4 麻省理工学院2011年教学科研职能类人员结构

对比中国高校的人力资源结构，在教育部直属的72所高校中，专任教师的人数占教职员工总数的53%，主要参与教学的教辅人员占14%，科研机构人员占6%（见图5）。在教学科研职能类人员中，专任教师更是占到最主要部分，比例为73%，教辅人员19%，而科研机构人员仅 8%（见图 6）［15］。

图5 教育部直属高校2008年人力资源结构

图6 教育部直属高校2008年教学科研职能类人员结构

可以看出，在中国的教育部直属高校的教职员工中的主体是专任教师，其次是以教学为主的教辅人员，而以科研为主的科研机构人员人数较少；而在麻省理工学院教职员工中的主体还是以教学为主的其他学术工作人员，而教学科研双肩挑的专任教师人数并不多，少于以科研为主的专职科研人员。此外从麻省理工学院专职科研人员的分类中可以看出，该校的专职科研人员体系成熟且分类细致。

通过对麻省理工学院专任教师和专职科研人员在任用、晋升以及薪酬方面的对比可以看出：专任教师和专职科研人员的任用和晋升要求不同，专任教师主要着眼于教学、科研和服务中的成就以及未来的发展潜力，而专职科研人员主要着眼于科研成就、科研独立性以及科研中的影响力等；专任教师的任命和晋升过程较专职科研人员复杂繁琐，但人数并无限制，而专职科研人员的任用较为灵活，但对于人数有明确限制；专任教师一般均为全职，且收入来自学校，而专职科研人员可以兼职，收入则主要来自实验室的研究项目。

主要由科研经费提供收入的专职科研人员在人数上要多于主要由学校提供收入的专任教师，由此可见大学的科研经费中可用于人力资源的劳务费用能够达到一定比例，从而才能够为专职科研人员提供收入。根据美国国家科学基金会（NSF）的财务报告［16］，在NSF从2006年到2010年的项目经费支出中，用于支付科研人员包括研究生和博士后人员的劳务费用约占总支出的21%至31%。而中国国家自然科学基金规定［17］，项目支出的劳务费仅可用于直接参加项目研究的研究生、博士后人员，并规定面上项目劳务费不超过资助经费的15%，重点项目、重大项目及各类专项的劳务费不超过资助经费的10%。再例如在中国国家社会科学基金项目经费开支范围中［18］，劳务费包括了“在项目研究过程中发生的支付给直接参与项目研究的在校研究生和其他课题组临时聘用人员等的劳务性费用”，但其支出总额在“重大项目不得超过项目资助额的5%，其他项目不得超过项目资助额的10%”。另外，根据973、863项目经费管理办法规定［19］，项目依托单位如果为由国家财政拨付事业费的科研、教育事业单位，人员费专项经费预算占项目经费总预算的比例应严格控制在总预算的5%以内。相较之下，美国的NSF不仅在项目经费支出中有专门用于支付科研人员的劳务费用，并且该费用所占的比例同中国的劳务费用所占比例相比较高。正因为由政府提供的科研经费中用于人员费用的比例上较为宽松，由此使得麻省理工学院中主要从科研经费获得收入的专职科研人员较多，甚至多于专任教师的人数成为可能。中国教育部财务司副司长徐孝民［20］就曾指出，中国的国家重大专项和基金等特定科研项目的经费管理中对于劳务费支出的限制规定不合理，从而造成课题的科研人员无法从科研经费中得到合理收入。因此，虽然中国高校的科研经费规模不断扩大，但因为对于人员费用开支范围的限制也在一定程度上导致了中国高校专职科研人员建设受限。

注 释：

① 仅指麻省理工学院的学校员工，不包括其林肯实验室的员工。

［1］Rowley J.Motivation and Academic Staff in Higher Education ［J］.Quality Assurancein Education，1996，（3）：11-16.

［2］Deem R.‘New Managerialism’and Higher Education：the management of performances and culture in universities in the United Kingdom［J］.International Studies in Sociology of Education，1998，（1）：47-70.

［3］Bryson C，Barnes N.The Casualisation of Employment in Higher Education in the United Kingdom［A］.In Tight M.（Eds），Academic Work and Life：What it is to be an Academic，and How this is Changing（International Perspectives on Higher Education Research Volume 1）［C］.Bingley：Emerald Group Publishing Limited，2000：187-241.

［4］Goode J.Research Identities：Reflections of a Contract Researcher［EB/OL］.http：//www.socresonline.org.uk/11/2/g oode.html.

［5］Patrick H.Contract Researchers in Education：a review of the literature［R］.Belfast：BERA Conference，1998.

［6］MetcalfH，RolfeH，StevensP，WealeM.Recruitment and Retention of Academic Staff in Higher Education［M］.London：National Institute of Economic and Social Research，2005.

［7］王维克，陈露君，颜淑霞.专职科研队伍建设的思考［J］.中国高校科技与产业化，2010，（6）：9-11.

［8］李 军.论高校专职科研机构的设立［J］.科技管理研究，2011，（6）：108-111.

［9］陈 鹏，陈志鸿，张祖新.美国高校师资管理目标及外化评价指标研究［J］.中国高教研究，2009，（1）：36-40.

［10］姚建建.美国一流研究型大学专职科研队伍建设的借鉴与启示——以麻省理工学院为例［J］.世界教育信息，2010，（1）：40-44.

［11］姚建建，程骄杰.美国大学专职科研队伍建设研究——以斯坦福大学为例的个案研究［J］.中国高校科技与产业化，2010，（9）：15-17.

［12］程骄杰，冯倬琳，姚建建.美国密西根大学建设专职科研队伍的启示［J］.中国高校科技与产业，2011，（1）：117-120.

［13］程光旭，梁莉.美国麻省理工学院人力资源结构启示［J］.中国人才，2003，（7）：58-59.

［14］李甫贵.MIT的科研组织结构及研究政策［J］.世界教育信息，2007，（1）：47-49.

［15］教育部直属高校工作司.教育部直属高校2008年基本情况统计资料汇编［R］.北京，2009.

［16］United States National Science Foundation.Investing in America’s Future FY2010 Agency Financial Report［R］.Arlington，Virginia，US，2011.

［17］国家自然科学基金委员会.国家自然科学基金项目资助经费管理办法［Z］.2002.

［18］国家社会科学基金委员会.国家社会科学基金项目经费管理办法［Z］.2001.

［19］吴 锜，蔡 晖，徐景龙.对我国目前科研经费管理体制的一些思考［J］.成都理工大学学报，2004，（S1）：70-72.

［20］徐孝民.高校科研项目人力资本投入补偿的思考——基于科研经费开支范围的视角［J］.中国软科学，2009，（12）：32-38.