冲突处理风格、关系冲突及团队绩效影响机制——基于Dutch 冲突量表

傅世昌，刘家诚

(1.北京大学 光华管理学院，北京 100871;2.云南大学 城市建设与管理学院，云南 昆明 650091;3.海南大学 经济与管理学院，海南 海口 570228)

据Thomas K.W 1992年研究［1］，西方经理层平均要花费21%的时间去处理管理团队内部冲突。Chen Guo-Ming 2000年研究表明［2］，指导和规范中国人冲突管理的五种文化价值观依次是:和谐、关系、面子、资历和权威，和西方人行为方式有很大不同。和谐团队、和谐社会是中国文化追求的目标，而在实际过程中不可能没有冲突。实际上团队内部冲突在中国还是比较常见的，尤其民营企业，内部冲突导致散伙的现象在中国相当普遍。团队在初期能够团结一致、艰苦奋斗，但一旦有所成就后，利益与权利的分配导致内部冲突，以致于不可调和最终导致团队的瓦解，是中国大多数创业团队的普遍问题［3］。那么，了解中国团队成员在传统文化影响下冲突处理风格分布特点，关系冲突以及团队绩效等冲突关联变量的内部影响机制，对如何预防、解决及管理内部冲突问题，提高团队的绩效，具较大的现实意义。

一、文献综述

冲突及冲突管理理论是一个很受西方社会科学关注的领域，有些专门的期刊专注于此领域，例如:《冲突管理国际学报》、《冲突解决学报》等。

相关文献中，最广为接受的是Thomas［4］模型，该模型将冲突管理风格分成五种:协作型、竞争型、折衷妥协型、包容型、回避型，如下页图1 所示，水平维度代表合作性，垂直维度代表武断程度。

冲突管理风格按两维进行分类的双因素理论被大量的文献所承认，但也有少量的学者提出了怀疑，如Ma Zhen Zhong［5］怀疑“我们并不倾向于相信双因素冲突管理理论能较好地预测中国人(冲突解决)的谈判行为”。尽管如此，图1 被很多导论性的教科书所引用，非常多的实证文献及心理学的文献在此基础框架下进行研究。

二、测量误差与Dutch 冲突模式量表

对中国文化影响下的团队成员冲突处理风格、关系冲突及团队绩效，关于同样的变量之间的关系，不同的文献经常得到不同的结论。如Paul S.kirbride［6］和Tang su ping［7］，样本分别来自香港在职人员和大陆学生，得到的冲突处理风格偏好分布不同;也可能由于统计方法不同，如郎淳刚［8］和陈晓红［9］，分别采用普通多元回归和结构方程模型。同样的问题，结论出现偏差，从理论上来讲主要有以下原因:遗漏变量、测量误差和同时性内生造成，其中测量误差可能由问卷设计造成，可以多选择不同的成熟问卷进行随机抽样，进行对比研究。

图1 Thomas(1976)冲突管理风格分类模型图[4]

双因素理论得到了组织领域内的田野研究、社会心理实险室研究的大量支持，这也使得发展其度量工具具备了坚实的基础。最古老的度量方法是KaLimann 和Thomas 于1977年发展的冲突测量表，后来发现其信度、效度较差［10］，对其改进的量表是Rahim组织冲突量表(ROCI－2)。ROCI－2 被广泛使用，但其信度、效度也还不够好，后来人们继续改进，Vande Vliert 等［11－12］发展了一种冲突处理量表，新的量表在ROCI－2 的基础上进行一些修正，使得alpha 信度系数提高了，上述量表也称为Dutch 量表。本文选用Dutch 冲突模式量表，并且在变量系统中加入个人特质、工作经验、文化程度及团队中的地位，再来研究冲突处理风格、关系冲突及团队绩效影响机制，并与傅世昌［13］基于Thomas-kliman 冲突模式量表的研究结果进行对比。关系冲突问卷的Cronbach’s 系数为0.8369，团队关系量表的Cronbach’s 系数为0.8330，团队合作绩效量表的Cronbach’s 系数为0.8498，可见信度质量良好。

三、研究假设与研究样本

本文选取一个人的年龄、工作经验、文化程度及其在团队中的地位作为个人特质，探讨个人特质与冲突管理风格之间的关系。从直观上看，一个人随着年龄的增长、工作经验的增多，一般会成长得更成熟稳重，会改变其冲突处理风格。文化程度是一个人后天教育所得，而且团队地位这些变量也应该对人的冲突处理风格产生影响。

本次研究样本分别取自于云南省昆明市某会计师事务所(发放20 份，回收有效问卷13 份)，于2011年11 月，通过会计师事务所负责人向当时各项目团队发放，每个团队2～3 人;昆明某民营中学(发放60份，回收有效问卷18 份)，于2011年11 月通过该校聘用的校长向各教研室发放;海南海口市企业中工作人员(海南大学MBA 在职学员)发放40 份，回收有效问卷24 份，于2012年3 月通过该院教师向在职MBA 学员发放，其总体情况如下页表1。从表1可以看出，受访者最偏好协作性风格(得分4.36)，最不偏好屈服型风格(得分2.76)，处于中间状态的风格依次是折衷型(得分3.53)，逃避型(得分3.45)和力量型(得分3.26)，而Paul S.kirbride［6］、Tang su ping［7］等人的研究结果都表明，中国人最偏好的风格是折衷型。

四、模型设定

首先，研究将挖掘个人特质和冲突管理风格之间的关系，利用变量的混合选择和向前选择方法，找到以下联立方程:

表1 样本描述性总体情况

上面方程组，并非似无关方程组，是典型的同时性方程组，具有同时性内生性，如果将它们孤立起来应用OLS 估计，将导致有偏估计，并且得不到有效估计，并可能导致错误结论。

对异方差的检测，首先可以用回归方程1 得到的残差与解释变量作散点图，如图2 所示。

图2 冲突变量相关性散点图

从图2 的第一行，可看到residual 和collaboration 及avoiding 有一定的异方差的特征。

综合运用Residual 和解释变量的散点图，White 检验，Breusch-Pagan(LM)检验，改进的LM 检验，以及OLS 回归结果和Robust 结果对比，综合考虑各种结果后，对异方差性作出判断。通过以上过程，笔者认为本模型没有异方差现象。

经过多重共线性分析，再用稳健方差及稳健t 统计量剔除多余变量，用Ramsey 检验遗漏变量(只能检测是否遗漏现有解释变量的非线性组合变量)，进行异方差检测，内生性检测等程序，另外还需要其他形式如函数形式的检验等，通过上述检验，并且将所有的内生变量用外生变量来表示，得到一个新的联立方程，写成如下形式:

对于方程组的识别，要利用阶条件和秩条件。对第一个方程，考察秩条件是否满足:

Rank(R1B1)=G－1=3，B 阵是将所有的结构式方程的左边项右移，排列成如下形式:

显然Rank(R1B1)=3，根据秩充要条件，可见本方程可以识别。对另外两个方程的可识别判断过程类似。

对于联立同时性方程，我们需要用3SLS 方法进行估计，估计步骤如下:

第一步:分别将所有的内生变量向外生变量集投影，得到与内生变量相关部分，滤掉不相关的部分。

第二步:联立方程右边的内生变量全部用上述估计值代替。

第三步:对上述方程每项分别左乘Ω(－1/2)。

分别对上面联立方程作OLS，得到βij的估计值。

估计的结果列表如表2。

表2 同时性联立方程估计结果

从表2可以看出，最明显的特征是文化程度对逃避型风格影响即使在1%的水平下也是显著的，其边际效应达到0.39，文化程度越高，越偏好逃避。另外，文化程度对协作型风格也存在影响，在10%水平下是显著的，文化程度越高，越偏好协作。性别中男性相对于女性比较容易产生关系冲突，但性别对团队合作绩效无显著影响。工作经验对关系冲突影响统计意义上显著，但边际效应只有－0.026，影响系数较小。

五、结论

很多中国创业团队，由于内部冲突导致散伙，而文化背景将影响个人的冲突处理风格，从而影响关系冲突及团队合作绩效。针对上述问题，相关文献经常得出不同的甚至矛盾的结论。同样问题，结论不同，其导致的原因可能是样本、冲突量表或者估计方法不同，有必要进一步取样，选取不同的冲突测量量表及避免估计偏差，本文选取Dutch 冲突量表，通过来自企业的55 个真实样本，建立联立方程估计，以消除同时性内生，研究个人冲突处理风格、关系冲突及团队合作绩效的影响机制。通过此次分析，发现使用频次最高的冲突处理风格是协作型，最低的是回避型，而Paul S.kirbride (1991)［6］、Tang su ping(2006)［7］等研究结果都表明中国人最偏好的风格是折衷型，可能是三篇文章的样本有明显差别，有必要继续并且分散取样。而本次研究的冲突处理风格分布与傅世昌［13］采用Thomas-kliman 冲突模式量表的结果对比，最偏好都是协作型风格，其余风格的排序大体相同，可见量表的影响不明显;研究发现文化程度较高的人，在冲突环境中，更多采用回避方式，或者采用协作性方式;男性较女性更容易产生关系冲突，工作经验对关系冲突影响统计意义上显著，但影响系数较低。对于本问题及本次研究，结论有差异，主要原因还是样本的差异造成的，样本也比较少，有必要在样本选取上，更多在实际工作者中选取;次要原因是估计方法不同，对于同样的样本有必要选用不同的统计分析方法如结构方程模型，并对比研究结果。

［1］THOMAS K W.Conflict and Negotiation Process in Organizations［M］.San Francisco:Consulting Psychologists Press，1992:651－717.

［2］CHEN Guo-Ming.The Impact of Harmony on Chinese Conflict Management［J］.Seattle:Paper presented at the Annual Meeting of the National Communication Association，2000 :9－12.

［3］王端旭.民营科技型企业创业团队散伙现象成因分析［J］.科学学与科学技术管理，2005(2):24－28.

［4］THOMAS K W.Conflict and Conflict Management＇［M］.Chicago :Industrial and Organizational Psychology press，1976:889－935.

［5］MA Zhen-zhong.Chinese Conflict Management Styles and Negotiation Behaviours.An Empirical Test［J］.International Journal of Cross Cultural Management，2007(7):101－119.

［6］PAWL S Kirkbride，SERA F Y Tang，ROBERTL Westwood.Chinese Conflict Preference and Negotiating Behaviour:Culture and Psychological influence［J］.Administrative Science Quarterly，1991(22):23－24.

［7］TANG Su-ping，WANG Jing.Interpersonal Conflict Handling Styles:A Survey of Chinese College Students［J］.Canadian Social Science.，2006(2):63－67.

［8］郎淳刚，席西民.团队内冲突对团队决策质量和满意度影响的实证研究［J］.管理评论，2009(19):28－35.

［9］陈晓红，赵可.团队冲突、冲突管理与绩效关系的实证研究［J］.南开管理评论，2010，l13:31－35.

［10］LANDY David C.Conflicts of Interest in Bioethics:A Response to Our Critics［J］.American Journal of Bioethics，1978(8):11－13 .

［11］EVERT vande Vliert，BORIS Kabanoff.Toward Theory-Based Measures of Conflict Management［J］.The Academy of Management Journal，1990 (33):199－209.

［12］EVERT vande Vliert .Conflict Management and Organization Development by Willem F.G.Mastenbroek［J］.Journal of Organizational Behavior，1996(10):295－296.

［13］傅世昌.成员冲突处理风格对团队绩效的影响机制分析——基于Thomas-kliman 冲突模式量表的实证研究［J］.学术探索，2013(6):24－30.