浅谈基层事业单位新入职人员的人力资源管理

林晓红

浅谈基层事业单位新入职人员的人力资源管理

林晓红

福州市台江区环境监察大队

目前，我国已经初步建成一套基层事业单位新入职人员的人力资源管理体制机制，但是在招录方式、能力匹配性和培训工作上都存在一些不足之处，如新入职人员实践能力不足、培训体系不健全、单位用人制度不完善等。针对这些问题，需要从基层人力资源管理的需求出发，改进培训体系、培训途径和方法，完善用人机制以及领导干部识人用人能力要求等，整体提高基层单位人员素质，以适应新形势对人才的要求。

基层事业单位 人力资源管理 人员培训 新入职人员

1 基层事业单位人员招录现状及存在的问题

2005年1月起实施的《事业单位公开招聘人员暂行规定》明确规定，“事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘”。规定强调了事业单位进人要做到信息公开、过程公开和结果公开，明确了公开、平等、竞争、择优的进人原则。

目前，事业单位对公开招聘的人员要求一般是“具备大学本科以上学历，年龄在35岁以下……”，具有学历高，年轻，具备招聘单位需要的专业知识等优点。招录方式主要以省市公务员局组织的统一笔试和面试的方式开展，笔试主要内容为政治和经济基本理论、公共管理、法律基础、职业能力等综合基础知识。招录程序一般是考录人员在完成笔试、面试、体检、政审后，到招聘单位报到，正式上班。事业单位录用新人逢进必考，除极少数是以工作调动的形式进入新单位，绝大部分是以向社会公开招聘的形式来充实事业单位队伍，对于建设事业单位德才兼备的用人队伍具有积极意义，用人程序更规范，选拔范围进一步扩大，选拔机制更加公平公正。

与此同时，事业单位招聘的人员以应届大学毕业生为主，缺乏工作经验，实践能力弱，并且现阶段年青人上进心、责任心都不强，进入工作角色时间长，很难在一两年内独挡一面，是一批急需通过专业培训，工作历练的新人、新手。事业单位的公开招聘考试过于侧重综合知识和综合能力的考核，忽视了对于聘用单位专业知识和专业能力的考核，业务知识的内容几乎没有，无法通过公开招聘的笔试、面试来考察人员的专业知识水平，这就使得最后录用的人员业务能力参差不齐，在新工作中无法很快进入工作角色，适应工作的要求。以笔者所在的区级单位为例，公务员局和组织部门没有专门针对新考录人员的培训，而用人单位本身的机构小，人员少，没有开展专业知识的培训，也无力单独开展岗前培训，而且目前基层单位特别是执法单位人员缺编严重，人手紧缺，新入职人员一来就要立即进入岗位开始正式工作，导致新入职人员在岗位认知和业务工作认知上不全面，甚至存在误解。

2 基层事业单位对新入职人员的能力要求

基层事业单位一般人员编制少，工作任务多样化，这也决定了新入职人员必须要尽快 “上手”，成为工作骨干。而随着当前政府机关“减政放权”的进一步开展，基层单位的职责越来越多，对工作人员的能力要求也不断提高。结合执法工作的实践，笔者认为，新入职人员特别是事业单位专业人员需要具备以下几点能力要求：

2.1 求真务实的能力

既要了解工作全貌，又要突出重点；既要知其表象，又能把握实质；既能分析预测结果，又能深入探究结果对工作产生的积极或消极影响，并能通过分析研究，找准问题症结，提出解决的办法与措施。

2.2 业务能力

要对本职工作范围内的事，不仅知道要做什么、怎么做，而且还要做到做得好、做到位，不仅要努力提高专业能力素养，熟练运用相关的法律、法规，而且要善于发现问题和解决问题，不断提高业务能力。

2.3 公文写作能力

作为年轻同志尤其要加强这方面的锻炼，提高自身综合分析能力、文字表达能力和业务工作水平，既要有广博的专业知识，又要有扎实的文字基础，做到提笔能写、言之有物、工作有章法。

2.4 创新能力

要善于总结工作，从中发现规律、掌握经验；要善于发现和培养典型，把零散的、不成熟的创新做法系统化、规范化、制度化，以点带面推开创新性工作；要善于学习先进经验，及时掌握先进的典型经验做法，结合实际，形成自身的特色。

2.5 团队合作的能力

要努力提高大局意识，养成良好的协作精神和服务精神，充分发挥集体的潜能，要讲求工作的方式方法，协调好各种工作之间的关系，使上下级之间始终保持关系顺畅，以便更好地实现工作的有效落实与开展。

上述五个方面的能力，一部分是需要通过高等教育的知识学习、技能训练而获得，但更重要的是需要通过长期的实践操作和实际锻炼而不断提高。这种实践性技能对于未来的工作往往比书本上的知识更为重要，它是无法通过文凭来衡量，也无法通过一次考试检验的。因此，为了新入职人员更好、更快地初步具备这些能力，更好地适应新工作岗位的要求，对新入职人员进行各项岗位培训是十分重要和必要的。

3 基层事业单位开展新入职人员培训的现状与问题

《全国干部教育培训规划》提出“新招聘人员必须在试用期内接受培训，做到先培训后上岗”的要求。经过近几年的改革，事业单位人力资源管理有了较为长足的发展，但是目前基层事业单位在新入职人员的人力资源管理上依然存在着许多不足之处，不论是岗前培训、岗中培训还是任职培训，都做得不尽人意，具体体现在：

3.1 人力资源培训课程不够丰富，与实际工作脱节

课程选择多以公共课为主，覆盖面不广。近年来课程虽能紧跟社会管理的需求，做了许多调整，先后开设了诸如《现代人力资源开发与管理》、《加强和创新社会管理》等课程，但总体上还是以思想品德和政策理论为主,不够注重专业性培训和工作全面开发。这些内容对培训对象而言过于枯燥，运用在实际工作中有一定难度，可操作性不强。

3.2 对课程的选择与岗位需求存在偏差

事业单位管理者往往忽视课程与本单位的切身适用程度，对新入职人员的培训未考虑到实际操作和运用，而且错误地认为培训是一项成本，应该尽量降低，能省则省，培训缺乏针对特定专业性、技能性、知识性的技能培训，从而造成新入职人员的实际工作表现与管理者期望值的偏差，所学先进技术和理念以及职业道德等在工作应用上的困难，培训难见实效。

3.3 培训趋被动，形式过于单调

基层事业单位因自身单位的规模和性质，决定了对员工的培训持“被动”态度，仅在“等、靠”人事组织部门或上级业务部门组织的培训，没有根据自身需求主动开展，特别是业务类的培训。而人事组织部门组织的各种培训通常都是理论型培训，基本停留在书本上的知识，以单一的授课形式为主，缺乏新意，培训成效不佳。

3.4 不重视员工后续的努力

一些组织对员工后续努力不够重视，员工接受培训后，在自身岗位上，往往被繁多的具体工作和短期任务目标压得透不过气来，培训中所学的知识、技能不能运用，或者仅仅部分而非系统地实施，甚至产生负面作用。

3.5 忽略人才的合理开发和利用

事业单位新入职人员经常被直接补充到空缺的岗位，岗位设置和人员配置由单位领导确定，忽视人才的合理开发和利用。而且当前的人才考核和评价中过分看重学历、资历、职称，往往忽略了能力和业绩，导致在新入职人员心中形成“学历、资历、职称高于工作能力和业绩”的误解，对开展的培训学习存在应付的心理，对学习缺乏积极性主动性，限制了人力资源的有效利用。

4 基层事业单位新入职人员管理的改进建议

目前，我国基层事业单位对新入职人员在招录和培训工作上已经形成了一套入职资历要求更为严格、选拔方式更为公平、录用程序更加公正、入职人员能力要求更加匹配的人力资源管理体系。但是，也存在实践能力不足、培训体系不健全、用人制度不完善等缺陷。针对本文对于基层事业单位人力资源管理现状问题的分析，提出以下几点建议：

4.1 尽快建立事业单位岗位培训体系

基层人事组织部门应尽快根据自身特点和需求，建立起本辖区事业单位岗位培训体系。目前公务员已建立分级分类培训的体系和专门的培训机构，对新录用人员在试用期进行初任培训，对全体公务员开展更新知识，提高工作能力的在职培训，并对公务员的培训实行登记管理，将培训情况、学习成绩作为考核的内容和任职晋升的依据之一。政府社会管理的职能要求客观上也需要建立起一种完善的良性培训机制，及时反馈培训信息和情况，达到培训的目的，从而达到提高政府服务社会、服务基层、服务群众的水平。因此，必须建立完善事业单位新入职人员岗位培训体系特别是针对性强的专业培训。

4.2 寻求岗位培训的有效途径和方法

4.2.1开展新入职人员的职业道德教育。职业道德是每一位从业人员在职业活动中必须恪守的行为准则，职业道德的高低直接影响着从业人员的职业行为，影响着整个队伍的自身建设。要参照《公务员职业道德培训大纲》要求，将职业道德培训列入事业单位新入职人员岗前培训和在职培训的必修内容。近年来开展的以“身边人讲身边事，身边人讲自己事，身边事教身边人”为形式的“道德讲堂”，就是一种言传身教的教育模式，可以大力推广。

4.2.2加强各类执证上岗的培训，提高执证上岗率。基层执法类的事业单位都有开展行业标准化建设的工作要求，以提高整个队伍能力和规模。在标准化建设要求中，对在职人员的执证情况有明确的要求，也是人员资质的一种认定。可以此为契机，让新入职人员通过全国、全省等各级别的考试，取得相应的资格，进而全面提高业务能力，迅速进入工作角色。

4.2.3开展实践性培训。可以以挂职锻炼、跟班学习、交流进修等培训方式，开展形式多样的实践性培训。如当前开展的对口协作工作中建立的对口协作机制。通过加强两地人才技术交流合作工作，通过互派、互访、共享、互通等多层面的人才交流，互相取长补短，共同推进人才的培养和技术经验交流。对员工进行不同层次的教育培训，使员工达到知识更新、能力培养、思维变革、观念转变和心理调整的目的。

4.3 提高领导干部用人识人的能力

4.3.1加强岗位锻炼，立足岗位成才。坚持把年轻干部放在有利于其成长和发挥作用的工作岗位进行培养锻炼，并有意识地让年轻干部在现职岗位上多承担一些急难险重任务，通过早压担子、多压担子、压重担子，帮助他们在工作中扬长补短，加快成长。要教育和引导年轻干部，不论从事什么工作，担任什么职务，都要努力钻研业务，扎实工作，尽职尽责，不断进取，在工作实践中磨练自己。

4.3.2扬长避短，善于用人。一般来说，有能力的人往往也有个性，就像优点突出的人，往往缺点也比较明显，因而，领导干部应善于欣赏下属的个性，充分发掘他们思想上、工作上的闪光点，从而发现可贵之处、可用之处，以海纳百川、有容乃大的眼光和心胸，观其大节，略其小故，多一些理解和包容。

5 结束语

开展新员工的入职培训是提高员工素质，增强业务能力，开发员工潜在能力，加强员工对工作了解，积极培养储备人才，增强社会未来竞争实力的重要手段。新媒体时代，复杂多变的社会管理需要对人才的要求越来越高，因此，我们的干部必须进行及时充电和学习，不断进行自我提高，否则必将被社会淘汰。而人力资源管理部门也应当通过多种形式的学习和培训，造就和培养一批素质高、能力强、业务精的复合型人才，使之成为增强竞争实力、谋求长远发展的核心骨干力量。

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