论中国人力资源管理的新阶段：人才管理

李桂花

（荆州市工业学校，湖北 荆州 434000）

一、引言

在“人才战争”日趋激烈、全球化成为企业发展的必然趋势的当代社会，西方发达国家已将人才管理视为企业增强核心竞争力必不可少的组成部分。随着中国经济的快速发展和世界格局的变化，中国企业面临着融入国际大家庭的重大发展机遇，全球化能够为企业带来巨额财富和高速扩张。但与此同时，中国企业在走向世界的过程中还要面临着巨大的“人才挑战”，这不仅关系到企业的竞争力，甚至决定着企业未来发展的道路。就目前中国人力资源管理的发展情况来看，在国际市场很难与发达国家先进的人才管理模式相抗衡，这不仅威胁到中国企业人才的流失，更威胁到企业自身发展与存亡。结合我国现阶段的企业发展现状和国外企业的发展历程，人力资源管理逐渐转变为人才管理已成为我国企业发展的必然选择和主要趋势。

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，是我国经济社会发展的第一资源。[1]在国外，人才管理已成为各大企业的重要工作内容，成为企业高层管理者所熟知的一个词汇。在国内，也有一部分优秀企业开始了人才管理的探索与实践，在一定程度上推动了我国人力资源管理的发展。总体来讲，西方发达国家已经进入到了“人才管理”阶段，而我国仍在人力资源管理阶段徘徊着，在未来一段时间内，中国即将开启人力资源管理的新时代，即进入人才管理阶段。

人才管理，是一个熟悉又陌生的概念。对于人力资源管理者和企业高层管理者来说，人才管理这个词汇并不陌生，而对于人才管理的真正内涵却不是很清晰。从字面上来理解，“人才管理”即对“人才”进行的管理活动，但事实上，“人才管理”有着更丰富的内涵和意义。在国外的研究中，“人才管理”被赋予了不同的定义，Knez（2004）指出，“人才管理指的是一个外部招聘、筛选和内部发展与保留的连续过程”；Duttagupta（2005）提出，人才管理是为了保证依据战略经营目标将合适的人、合适的工作、合适的时间连接起来的人才供应链；Stainton（2005）认为“人才管理是关于在合适的环境下，合适的角色上有合适的人员，在合适的管理者领导下达到最佳绩效”。在国内也有相应的研究和调研，其中最具代表性的是北森研究院与中国人民大学劳动人事学院共同提出的定义，即“人才管理是通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留任关键人才，从而帮助企业和个人最佳地发挥其长期优势，为组织提供持续的人才供应”。[2]

从上面的定义中不难看出，无论是国内还是国外，关于人才管理的定义虽有不同，但其内在的要素和核心思想是一致的。笔者认为，人才管理是人力资源管理随着经济发展和企业壮大而得到的升华，更加强调人力资源的整体性和持续性，一方面强调岗位与人才的匹配，另一方面则强调企业人才的可持续发展。具体来讲，就是在做好传统人力资源管理工作的基础上，注重关键人才的发展与留用及各岗位人才的保持与继任，其最终目标是实现企业人才的可持续发展和供应。

二、人力资源管理的发展阶段

关于人力资源的发展阶段的研究比较深入，学者们提出了各自的观点，主要包括 W.L.弗伦奇（French，1998）的六阶段论，K.M.罗兰和 G.R.费里斯 （K.M.Rowland&G.R.Ferris，1982）的五阶段论，韦恩·F.卡肖（W.F.Cascio，1995）的四阶段论和弗姆布龙、蒂奇和德兰纳 （Fombrun，Tichy&Deranna，1984）的三阶段论。[3]但对于我国特殊的国情和环境来讲，我国学者赵曙明的二阶段论更切合国内实际，他将人力资源管理分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。[4]随着人力资源管理理论的发展，学者们开始探讨和研究人力资源管理活动如何为企业的战略服务，也就是所谓的战略人力资源管理的观点。在此前提下，笔者认为，在赵曙明二阶段论的基础上可以加入战略人力资源管理阶段，将其进一步扩充。随着人才管理的兴起，新的人力资源管理理论应运而生，人力资源管理也实现了新的跨越，最终形成了人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理到人才管理的发展路径。

人事管理是人力资源发展过程中的第一阶段，它是一种静态的针对管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性进行管理的工作；人力资源管理是在人事管理基础上建立起来的针对招聘、培训、薪酬、绩效等各个模块进行管理的活动，其目标在于使员工能够顺利完成工作；战略人力资源管理是在人力资源管理的基础上引入公司战略的概念，人力资源管理活动是为了支撑和推动公司战略的实现；人才管理是人力资源管理发展的高级阶段，其摆脱了人力资源管理各个模块相互独立的状态，将以“工作”为中心的管理转变为以“人才”为中心的管理，将人力资源看做一个不可分割的整体，更加强调人才的可持续发展和供应。人力资源管理的发展阶段具有日渐丰富、逐步提高的特点，具有与时俱进的发展态势，形成了动态发展的全新发展过程。

三、人才管理与传统人力资源管理的关系

人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行计划、组织、指挥、协调和控制的活动。[5]在长时间的发展过程中已形成了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理和劳动关系六大模块构成的科学体系。但随着经济全球化和人才竞争的日趋激烈，传统人力资源管理中相互独立的几大模块的功能已不能完全满足企业发展的需要，对企业人才的可持续发展和供应提出了挑战。人才管理最初起源于人才战争引起的组织对人才招募工作的重视，后来逐渐发展成为一种涉及范围更大的管理实践，涉及人才的吸引、保留、开发以及调整和使用等多个方面。[6]人才管理在传统人力资源管理的基础上强化了对人才的重视，并且丰富了确保人才可持续发展和继任的重要理念，更加适合全球化人才战略的需要。人才管理不可避免地与人力资源管理的内容发生重合，但从根本上来讲，二者还是存在重要差异的，主要体现在以下三个方面：

（一）二者的工作重点不同

人力资源管理是企业日常工作中不可缺少的重要组成部分，是协调企业各个部门之间的关系、调动员工工作积极性、保持企业发展活力的重要手段。人力资源管理所涉及的各项内容更多的是注重企业当下的运行和工作的顺利开展，缺乏对企业未来的长远考虑。从人力资源主管到人力资源部门的员工，每天都在机械地进行着当下上级交给的任务，忙碌着日常工作，“工作”成了人力资源管理的重心，他们对公司长远的人才供应和人才发展很少关注。人才管理继承了人力资源管理的传统优势，更加注重核心人才的招募、保留与发展，在注重现有人才职业发展的同时，更考虑到企业未来的人才需求，工作重点在于实现企业人才的可持续供应和发展。人才管理更能适应企业发展对人才的需求，更能顺应人力资源管理的发展趋势，能够使企业在未来发展中占据核心地位。

（二）二者的管理方式不同

人力资源管理将招募、培训、薪酬、绩效等各大模块进行划分，在人力资源管理内部形成不同的管理分工，不同的模块交由不同的人力资源管理人员进行实施。这样的管理方式表面上看来分工明确，能够提高工作效率，符合管理学的一般原则；但深入分析发现，人力资源管理是不仅仅是一项工作，更是一个庞大的系统，将人力资源管理的各模块分割开来，不可避免地削弱了各模块之间的联系，不利于员工的职业发展，更不利于企业持续发展。人才管理将人力资源看成一个整体，而不再被割裂成模块。在管理分工清晰明确的同时，加强不同模块之间的沟通与统筹，确保不同模块之间更好的契合、衔接，确保人才管理不仅成为对关键人才的管理，更成为企业运转中的一个系统。

（三）二者的目标有所区别

人力资源管理以“工作”为出发点对各大模块进行分割，目的在于使人力资源管理的各项工作更加顺利、有条不紊的开展。可见，人力资源管理的目标主要在于人力资源管理各项工作的完成，是一种为工作而工作的典型模式。而人才管理却不同，美国宾夕法尼亚大学的卡佩里教授指出，人才管理主要是着眼于预测组织未来的人力资源需求，然后再设法通过制订相应的人才吸引以及人才保留计划去满足组织的这种需求。[7]可见，人才管理超出了为工作而工作的范畴，而是以一种创造性的工作方式去实现企业发展中持续的人才供应，这即是人才管理的目标所在。

四、结论

人才管理将人才作为企业发展的核心，其核心价值是保障企业在复杂的竞争环境中获得快速、持续的内外部人才供应，是一种适应时代需求和经济发展需要的新型人力资源管理模式，同时也是人力资源管理发展的一个新阶段。人才管理的成熟度决定着企业能否在“人才争夺战”中脱颖而出，对企业未来发展有着至关重要的影响。在中国当前的环境下，部分企业接受了人才管理的理念，认识到了人才管理的重要作用，但社会大环境和人力资源管理的传统观念势必在一定程度上对人才管理的发展提出挑战，人才管理在中国还处于萌芽阶段。因此，我们要利用好这样的契机，将挑战变为机遇，探索出一条具有中国特色的人才管理新模式。

[1]国家中长期人才发展规划纲要 (2010～2020)[EB/OL].http://www.gov.cn/jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm,2010-06-06.

[2]人才管理：中国人力资源管理新纪元——2009～2010中国企业人才管理现状与展望[J].北京：北森研究院，中国人民大学劳动人事学院，2010.

[3]张爱卿，钱振波.人力资源管理理论与实践[M].北京：清华大学出版社，2008.

[4]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[5]王关义等.现代企业管理（第二版）[M].北京：清华大学出版社，2007.

[6]Norma D’Annunzio—Green， “Mallang the talent management pipeline：Towards a greater understanding of senior managers’ perspectives in the hospitality and tourism sector”[J].International Journal of Contemporary Hospitality Management，2008，20（7）.

[7]Peter Cappelli.“Talent management for the twenty—first Century”[J].Harvard Business Review，2008-03.