绩效考核在内镜护理中心的应用

温素莲 龚晓琪 李 静 黄文花

绩效考核是目前卫生部开展的“优质护理服务示范工程”活动中护理改革的重要内容之一，绩效管理作为一种现代管理工具，越来越引起医院管理者的重视[1]。建立科学合理的奖金分配制度是激发护理人员积极性的有效手段[2]。我院传统的奖金分配是根据科室工作人员的职务和职称系数平均分配。为认真落实“以患者为中心”的服务宗旨，充分调动护理人员的工作积极性和主动性，使护理人员在晋级、奖惩方面有据可依，最大限度地挖掘每一个护士的潜能，提高护士的整体素质和科室的优质护理服务质量，制定了具体的绩效考核方法，并于2012年5月应用于我科，收到了较明显的效果，现报道如下。

1 一般资料

本科室共有护理人员21名。年龄19～52岁，平均32岁。副主任护师5名，主管护师4名，护师3名，护士9名。我科常规开诊3台胃镜，2～3台肠镜，1台鼻咽喉镜，1台支气管镜，周一和周五下午为经内镜逆行胰胆管造影(ERCP)开诊时间，胆道镜根据临床需要开诊，每天内镜诊疗平均约140人次。

2 方法

2.1 绩效奖金的构成 按医院规定提取护士长奖金和候诊护士奖金(全科护士平均奖85%)后，剩余部分为配合护士的总绩效奖金。

2.2 绩效奖金的分配

2.2.1 总绩效奖金的40%按职称系数进行分配 职称系数按主任护师 1.4，副主任护师 1.3，主管护师 1.2，护师 1.1，护士1.0分配，在奖金分配中利用职称系数拉开奖金差距，激励护士加强自身业务学习，努力提升护理专业水平。

2.2.2 总绩效奖金的35%按工作量得分进行分配 根据内镜诊疗的技术难易度、内镜诊疗所需时间、诊疗费用等综合因素设定工作量得分:1例胃镜得1分，1例肠镜得2分，1例鼻咽喉或鼻咽镜得1分，1例支气管镜得3分，1例麻醉患者的全程护理得1分，1例术后胆道镜得3分，1例ERCP得5分。最大限度体现了按劳取酬、奖勤罚懒的原则。

2.2.3 总绩效奖金的25%按工作时间得分进行分配 按实际工作时间计算，以小时为计算单位，1 h得1分，夜间急诊、节假日上班人员的时间按实际累加，充分体现了多劳多得的补偿原则。

2.3 加分项目考核 (1)科研、新业务、新技术。以当月结题为准，获省级、市级科研成果或参与院内新业务、新技术项目，分别加30，20，10分。(2)参加护理部组织的理论考试获得全院第1，2，3名的每次分别加30，20，10分。(3)得到医师和患者表扬次数最多的(以书面表扬为准)护士加30分，每月底统计1次。

2.4 减分项目考核 (1)违反医院核心制度、规定或个人责任引起的纠纷案或事故，造成了医院直接经济损失的，除按医院相关制度执行处理外，扣除相关责任人当月绩效得分50分。(2)各类有效投诉、差错、瞒报护理不良事件，每次扣10分。(3)迟到、早退、离岗每次扣5分。每月10日前做好上个月的工作量统计并公布，让当事人自行核对。工作量上不封顶，下不保底，按实际得分发放奖金。

2.5 观察指标 2012年1～4月(实施绩效考核前)与2012年5～8月(实施绩效考核后)以奖金分配、工作协调性、职业满意等方面对在职的21名护士进行满意度调查，分为满意和不满意2项，使用无记名方式发放问卷，实施前后分别发放问卷21份，分别收回21份，收回率100%。

2.6 统计学方法 采用SPSS 13.0软件包进行处理，计数资料比较采用配对χ2检验，检验水准α=0.05。

3 结 果(表1)

表1 实施绩效考核前后护士各项满意度比较 名(%)

4 讨论

因为传统的奖金分配模式是个人职务和职称系数平均分配，没有量化标准，日常工作中服务态度、工作效率高低对奖金分配没有绝对影响，有个别护士出现惰岗、倚老卖老的现象，严重挫伤了大部分护士的积极性。绩效考核实施后，有客观的量化标准，平时工作表现好、工作效率高的护士便可得到较高份额的奖金，劳动价值得到了充分体现，大大提高了护士的工作积极性和主动性，由过去的被动服从工作安排转变为主动请示安排工作。由于有加分项目和减分项目的约束作用，提高了护士参与新业务、新技术的热情，自觉地遵守医院的各项规章制度和护理流程，努力提升个人素养和业务水平，同事间形成了一种良好的氛围。表1显示，护士对奖金分配和同事间工作协调性的满意度都明显提升。

本科室制定的绩效考核方案充分体现了各类内镜诊疗的复杂程度，急重症患者内镜下诊疗配合所蕴含的技术含量、风险、效率与责任的差别，促使护士加强专科知识的学习，提高各种内镜诊疗的配合技术。由于护理质量的提升和医护配合的默契而得到患者和医师的认可，护士的职业满意度明显提升[3]。

绩效考核目标明确，将标准和成绩公开，形成目标－管理－考核－奖罚的良性循环和竞争氛围[4]，使护理管理更客观、科学，亦为护士的岗位竞聘提供了客观依据。如何更加合理地利用护理人力资源，发挥最大效率，已成为目前护理工作亟待解决的问题[5]。但绩效考核的结果直接关系到每一位护士的切身利益，作为管理者要充分考虑各种内镜诊疗分值设定的合理性和可行性，公正有序地做好排班工作。由于内镜诊疗尤其是内镜下微创手术具有一定的风险性，因此内镜诊疗的配合要做到既分工又合作，医护密切配合，为患者提供快捷、优质、安全的医疗服务是内镜工作者共同的目标。

[1]孙 燕，叶文琴，万 蓬.三级综合性医院临床护士绩效评价指标的初步研究[J].护理管理杂志，2010，10(5):320.

[2]王引侠，冯小菊，张亚军，等.护理人员量化考核及绩效分配在护理质量控制中的应用[J].护理实践与研究，2011，8(17):83－85.

[3]董 玲，武海萍.绩效激励机制在手术室奖金二次分配中的应用[J].护理管理杂志，2011，8(11):607 －608.

[4]冯艮娇，罗思妮，杨满青.绩效考核在奖金分配管理中的应用[J].现代临床护理，2011，10(1):59 －61.

[5]李安梅，赵光英.定岗分级激励机制在医院护理管理中的作用[J].护士进修杂志，2010，25(19):1744 －1745.