职业胜任力模式与高职课程设计模式对接与融合研究

□范兰德 黄 芳

高职院校不是技校而是具有高等教育与职业教育的双重特征的高校，它强调培养具有较强职业能力的生产、建设、服务、管理一线的专门人才，而并非只培养只有某一技能的生产一线技工或许多院校所指的“产业工人”。为了阻挡高职院校定位不断往下位移的趋势，高职课程设计必须反映高等教育与职业教育的双重特征，在目标与方法上，一是应当适应人才发展的需求，增强学生能力的可持续发展及职业适应能力的不断扩大与延长，二是要与企业人力资源的需求实现完整地对接与融合，使高职的办学方向实现精准定位，高职教育才能真正适应并服务好经济发展方式的转变和满足现代产业体系建设的需求。我们进行职业胜任力模式与高职课程设计模式的对接与融合研究，旨在为高职课程的定位、课程的目标与内容、组织、实施及评价寻找符合企业利益需求的人力资源的理论与实践视角，使得课程设计者可以找到应达到的目标及应该遵循的人力资源管理的正确程序，为高职教育质量的提升拓宽新的路径与空间。因为把职业胜任力模式引入至高职课程设计模式之中是高职课程开发的新思路新方法新课题，所以笔者将着重就职业胜任力模式与高职课程设计对接与融合的必要性与可行性进行理论与实践分析。

一、职业胜任力模式的人力资源价值分析

职业胜任力属于人力资源管理的范畴，现正被广大企业用于其人力资源价值管理工作中。1973年美国哈佛大学教授Miclelland在其《测验胜任力而不是测验智力》文章中提出胜任力的概念，认为工作高绩效的员工胜任力是与其工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或者相关联的知识、能力、特质与动机；Boyatzis在1982年提出胜任力是一个人所拥有的导致其在工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征，这些特征包括动机、特质、技能、自我形象、社会角色、知识等；Spencer在1993年提出胜任力是与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面的内容：知识、技能、自我概念、特征与动机。与胜任力在企业组织中进行研究推广的同时，胜任力研究者致力于胜任力与人力资源管理相结合，使胜任力与企业的实践应用结合起来而使得胜任力成为企业与组织在招聘、考核、绩效评价中的最好基本工具。职业胜任力模式是胜任力特征的集合体，是某个岗位或职业的绩效优秀者为了成功而出色地完成工作任务所使用的知识、技能和行为的组合。职业胜任力模式针对某职业而言（如制造业）包括要在这个职位取得出色绩效所需要的几大类胜任力特征的名称、各胜任特征的定义、每个胜任特征的典型行为表现等诸多因素形成的系统。

胜任力的提出及职业胜任力模式的建立为构建新的人力资源管理模式提供了全新的视角，这包括两方面的内涵，一方面胜任力理论及其模式将企业的人力资源战略与其组织的整体战略相联，并使人力资源战略更好地服务于组织战略，所以以胜任力理论为基础、职业胜任力模式为核心构建的人力资源管理体系，目前已成为广大企业人力资源管理工作的基础。具体来说，一方面通过建立职业胜任力模式可以有利于企业发现人才，最大程度上实现人员与岗位的匹配；能为员工提供个性化的培训方案，进而为其搭建有效的职业发展路途。所以，职业胜任力模式为企业招录、选拔人员、薪酬分配、绩效考核提供良好的工具。另一方面，员工可以通过职业胜任力模式的要求明确自身个体努力的方向，从而取得更好的个人绩效及个体发展空间[1]。

二、高职课程设计必须体现职业胜任力模式的人力资源价值

高职课程设计必须，体现职业胜任力模式的人力资源价值理念的提出，包括以下三个方面的考量与理解：

（一）职业胜任力模式正在支持企业的人力资源实践，原有的岗位分析方法正失去人力资源的原有价值

为支持人力资源实践，许多企业在解决人力资源问题上会采用基于胜任力的员工招聘和选拔、工作安置、教育培训、职业生涯计划与职业发展、绩效管理、薪酬福利安排等工作，并会依照胜任力的价值取向确定其组织战略和实践，保证企业始终如一地培育人力资源胜任力。然而，在过去很长时间内，许多企业力图识别一个员工或者一个管理者有效的资格与特征，最早采用的方法是岗位工作分析的方法，即识别一个员工在现实工作中做了什么，以此得出工作需求所必须的技能，这就是工作岗位的分析方法。工作岗位的分析方法目前被广大高职院校采用，其课程设计大体依赖工作岗位分析的方法进行。这种方法对工厂尤其是电子生产流水线的工厂而言，能较好地反映普通技校职业的需求并能具有相当的匹配，然而，面对产业的升级转型、服务业的繁荣以及信息技术的飞跃发展，旧有的以岗位分析法模式而确立的高职课程设计已显得不能反映企业的实践需要。

随着职业胜任力模式的推广及企业绩效认识的日益加强，评价和开发胜任力用以预测成功的绩效对企业变得越来越重要，而传统的技能学习根本无法预测员工的工作绩效及其变量。Miclelland研究认为传统岗位分析不能准确预测个人在工作和生活中的成功和表现。对于使用学生作为员工的企业来说，他们正构建基于胜任力的人力资源管理体系，因为胜任力模式可以帮助企业在更大程度上体现员工与岗位的匹配，有助于帮助员工培养组织所需的核心竞争力，真正将员工职业生涯规划落地，实现企业与员工的双赢。

（二）职业胜任力为高职课程设计提供人力资源管理优势

就高职课程设计而言，职业胜任力可以为其提供最佳的人力资源开发管理的优势指导，这包括两个方面的优势指导，一是有助于帮助大学生培养员工核心竞争力。因为基于胜任力及职业胜任力模式的现代企业人力资源管理能帮助企业选拔、培养、激励那些能为企业核心优势构建作出贡献的员工，鼓励员工实施除为个人技能岗位以外一切有利组织发展的行为。对于高职学生而言，在明确素质要求指引下能够明晰自身的努力方向，自发培养企业所需要的核心竞争力，从而真正将自己的职业生涯规划落地。如果高职课程设计以培养学生的职业胜任力为出发点，那么大学生职业生涯规划不会变成现在空对空的口号式的宣传。另一方面，有助于企业在更大程度上实现人员与岗位的匹配，从而实现课程设计与学生所将从事的岗位匹配。在企业组织中实施职业胜任力管理，员工将会在与其个性特征、专长、性格、兴趣相一致的岗位上工作，这将产生高效率。高职院校可以与企业一起利用职业胜任力模式，通过恰当的测评手段，可以发现与岗位的匹配度，为学生提供有价值的参考，进而可以帮助企业更大程度上实现人岗匹配人企匹配。

（三）高职院校课程设计应反映并体现职业胜任力的需求

作为为企业培养员工的组织机构，高职院校不能脱离企业人力资源的胜任力需求，而且应主动积极地在课程设计中适应其要求。高职院校课程规划者与设计者必须将企业的职业胜任力模式要求体现在课程设计方案中。根据大卫·D·迪布瓦的分析，笔者将高职院校胜任力课程设计分为三个步骤予以确定。第一步是课程设计者对企业的胜任力进行分析验证，学校课程设计者必须与企业或行业进行合作，形成胜任力分析小组，总结出某个岗位主要工作职责及其必须的知识与技能。就高职院校而言，所培养的学生职业胜任力是一个学生在职位上取得成功的能力，包括心因技能、认知技能、情感技能三个方面的学习技能。心因技能是指操作相关工具，运用相关材料的能力；认知技能是指能够获取信息和做出决策的能力；情感技能是指能够与其他人合作，有效的交流数据，进行事务信息沟通的能力。第二步是将职业胜任力转化为相关课程培训与学习的绩效目标。根据大卫·D·迪布瓦的《胜任力》要求，每一项职业胜任力的描述都要被转化为可测量的绩效基础。这个绩效目标可以为课程设计提供指导并为最终的学习效果提供测试基础。第三步是根据职业胜任力设计课程内容与模块。学习培训所要解决的绩效目标可分为几大类别，每个类别可以代表一个课程模块，根据循序的学习培训手法完成从最基本的知识到高级的特殊的工作技能学习与培训。

三、高职课程设计与职业胜任力对接融合的可行性分析

（一）高职课程设计应服务于上位的企业人力资源管理理论与实践

职业胜任力模式与高职课程设计模式的融合研究是一种以企业人力资源价值观为导向的课程设计的研究，它强调高职课程设计必须以企业人力资源管理需求为依据。对于高职课程设计理论而言，人力资源管理理论是上位的，高职课程设计的理论与实践是下位的，必须服从人力资源管理理论与实践性的需求。我们强调高职课程设计要与企业职业胜任力对接是基于职业胜任力重要的人力资源价值分析而得来的。

（二）基于岗位分析的人力资源管理模式正被基于胜任力的人力资源管理模式取代，从而使得基于工作岗位分析特征的职业技术课程设计模式将被基于职业胜任力特征的高职课程设计模式取代

我国职业教育研究者对我国职业教育研究的初始样本主要针对对象是技校与中职教育，中职与技校往往是依据工作岗位 （主要是技能或技术岗位）而设计其课程。而高职属于高一等级职业技术教育，接受教育的对象为大学生，他们对职业的要求不仅仅是为学“一门技术”来“傍身”，而更重要的是获取职业适应与职业发展，他们希望得到一种职业胜任力很强的高等教育以实现其人生发展的目标。

（三）高职课程设计的“技能”范式到了转向“职业胜任力模式”的时期

我国人口红利正在衰减，人力资源成本不断上涨，必须实行经济转型。随着企业所处内外环境的巨大变化，高等职业教育的发展也到了转变的时机，这个时机转变就是“技能范式”向“职业胜任力模式”的转变。

职业教育课程设计的依据在当前主要是以技能范式为主导的一种技术设计模式，这种模式的设计者意图通过以技术为核心的实践性的课程设计以打破原有职业教育的课程设计学问化的倾向，其目标是打算解构传统学问导向的职业教育课程，建构实践导向的职业教育课程[2]。技术课程范式的研究与推广突破了我国职业教育的传统研究范式，为职业教育的发展起到很好的促进作用。然而，面对突飞猛进的高等职业教育的发展以及经济技术的跨越式发展，纯粹的“技术范式”未必能反映与满足当下我国高职教育的现状与要求，也很难与经济转型下企业发展的需求与公司人力资源新型管理体系的需求相适应。笔者一直认为，目前我国高职课程质量难以有较大提升而导致“生源荒”的原因是因为目前课程设计与企业人力资源管理需求脱节，课程设计者不了解公司组织竞争战略及其核心的人才竞争战略。我们认为高职课程设计引进胜任力模式，可以整合人力资源管理学与职业教育课程设计的理论与实践，通过职业胜任力模式与高职课程设计模式的对接研究，可以探索出我国高职课程设计的新方法与新模式，以促进高职教育的繁荣发展。

（四）实现高职课程设计的大学生人才培养方案与基于职业胜任力模式中员工招聘选拔模式的对接与融合

目前，教育行政主管部门不断强调的高职人才培养目标、方法、方式及其课程设计的内容组织要提供“深化工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式，这一模式主张学校的教学过程与企业的生产过程紧密结合，实现是以“任务驱动、项目导向”的教学模式来完成的。这些要求及方法的指导实质是基于生产与加工行业岗位需求的教育设计模式，很难覆盖全部的企业状况，尤其是很难解决诸如文化、教育、金融服务等第三产业及生产加工业中的销售、管理岗位的胜任力需求与教育矛盾，照此方向施行的“校企合作、顶岗实习”的人才培养模式也无法解决上述行业中的人才培养及人才选拔问题。因为在基于岗位的人力资源管理的条件下，挑选员工是为了填补岗位空缺，就象寻找一位流水线的员工一样，它是很容易实现的。这些人才培养的目标及课程设计的方法的变化集中在学生的技能、证书等外显特征内容上，根本不顾员工或学生的内在特征及组织特征。

企业的真实需求的现状与教育行政部门的文件认识往往不一致，企业正在实施的是胜任力的人力资源管理模式，高职课程设计就应体现这一要求，在人才培养方案中应体现基于职业胜任力的员工招募及选拔管理体系的需求。在依照职业胜任力的员工招录中，企业或组织会试图识别那些能发现成就卓越的求职者的规律，企业或组织会从基于表现出来的执行能力或结果做出选拔决策，将应聘者或候选人的才能与胜任力定义下的某工作领域中绩效达标者进行比较，然后决定是否录用或提升。这就要高职课程设计者不仅只强调岗位技能，不仅只秀等级证书，而是要求更多地考虑培养对象与组织的匹配，因为企业的人员挑选是为了组织的发展与成长，挑选的标准不只关注技能、证书的外显部分，更关注对象的人格与动机等内隐特征及企业文化的适应性[2]。基于职业胜任力的录用与选拔方式是基于知识、技能、心智、思维模式、组织文化与绩效因素五位一体的人才录用方式，与单一的技能方式大相径庭。实现高职课程设计的人才培养方式与基于职业胜任力模式员工招录、提拔的模式的对接与融合将会对单一技能模式进行反正，可以真正做到改革高职院校的人才培养模式，提高其人才培养质量，增强学生的可持续发展能力，为企业或组织培养人力资源的胜任力，挖掘学生潜能，提高企业或组织绩效。

（五）设计高职课程设计与职业胜任力对接融合的路径

高职课程设计与职业胜任力对接融合具体路径包括：首先要进行职业胜任能力需求模式对高职课程设计模式的导向功能的研究及职业胜任能力模型对高职学生培养价值的研究；第二，进行职业胜任能力模式与高职课程设计模式对接与融合；第三，设计岗位综合能力素质模型并进行高职课程设计；第四，进行职业胜任能力导向下的高职课程设计的方法探索；第五，制定出职业胜任能力需求下有效的高职课程改革的实施与评价方法。

[1]黄勋敬.赢在胜任力[M].北京：北京邮电大学出版社，2007：27.

[2][美]大卫·D·迪布瓦.胜任力[M].杨传华,译.北京：北京大学出版社，2005：101.