高校组织文化研究模式述评

□左 兵

80年代初起，组织文化的研究成为管理学与组织社会学的热点，高等教育理论研究者借鉴其学科研究方法与分析框架，将组织文化研究引入并实践于高教系统，构建了多个高校组织文化模式，对高教系统这个特殊而庞杂的组织进行了文化上的厘定与梳理，开辟了一条有着重要意义的高等教育研究新途径。高校组织文化模式确立了高校组织要素、结构、过程与运行机制的分析框架，有利于对高等教育系统进行宏观层面的理解与把握，提供了对高校进行规划与决策的有益思维。

一、组织文化的定义

由于对文化的理解千差万别，学者对组织文化的定义各有不同。有学者曾归纳概括组织文化的定义有三个主要流派：融合观、差异观、碎片观。［1］组织文化的概念和定义从结构和功能性上可做如下区分：

结构性定义：佩蒂格鲁(Pettigrew)视组织文化是信念、意识形态、语言、仪式和神话的集合体，包括目的、使命、秩序、提供意义与社会整合。[2]斯蒂芬则认为“在每一个组织中，都存在着随时间演变的价值观、信条、仪式、神话及实践体系或模式。”[3]持有类似观点的还有舒尔·多普森(Sue Dopson)和伊安·莫克内(Ian McNay)，他们认为组织文化是礼仪、惯例、传奇、神话和信条等共同组成的混合体。[4]伯顿·克拉克从组织的角度出发，认为构成高等教育系统的最基本要素就是具有一定的逻辑关系的三要素：工作、信念和权力[5]。这类定义着重于对组织要素进行描述、分析、概括与归类。

功能性定义：沙因将组织文化定义为:“特定群体所发明、发现和发展的,用于学习应对外部环境和内部整合问题的基本假设的形式，这些形式运作良好足以显示出成效,因而它们成为教育员工用以知觉、思考和感受组织问题的实际方式。”[6]Joann Keyton认为组织文化是基本的共同预设形式，群体在解决组织外部适应性和内部一体化问题时，能够良好运行，足以被认为是合乎逻辑的，可以教给新成员去理解、思考、感受这些问题的合适方法。[7]J·维尔克认为组织文化为 “一种不变的组织行为模式，它是一个整体，它连接、告知并提供一种前后一致的情况。”[8]这类定义从实用的角度出发，表明文化的性质是可以习得、整合、传递和共享的，涵盖了组织的整体功能，赋予了组织以可操作性的规范定义。

除此之外，其他学者在总结各方面因素后提出了综合性的定义。如阎光才认为组织文化包括观念形态、符号、规范及结构四要素，具体包括成员的基本价值取向，共同接受的、代表某种意义的特殊标志，正式和非正式规范，成员间的工作关系、权力关系、情感关系和利益关系等，并将功能性定义中所指的实践范畴里的带有普遍性的思维和行为模式纳入组织文化概念范畴。[9]综合性定义反应出国内学者对组织文化的主流看法，承认了文化赋予组织以现实意义，文化成为一种通行的权力或影响力，增进了成员的认同感。[10]

组织文化的定义是组织文化研究的逻辑起点，它决定了学者们进行组织文化研究的不同研究方法和研究模式。实际上，学者们对组织文化的定义基本达成一个共识，即组织文化包括组织的价值观和基本信念，并由此指导组织的一切活动和行为。

二、高校组织文化的内容分析模式

高等教育研究者提出了多种高校组织文化模式，构建了组织研究中一种重要的描述性理论工具，关注文化在高校组织的功用，强调成员共享的价值、信仰、规范等文化符号对于高校产生的重要影响。本综述选择了其中的七种经典模式一并呈现。

（一）层次模式

沙因将组织文化由内到外划分为三个水平[11]：（1）表面层，指组织的明显品质和物理特征。（2）应然层，指价值观，可从人们对情境、行动和事件的依附关系加以观察，此类认识并不一定能真正解决组织问题。（3）实然层，是组织文化的核心或本质，用以应付环境的实际或者典型的行为方式（一些基本假设），如认知和行为方式体系通过正式渠道或非正式渠道进入组织中。

（二）关系模式

此模式主要以伯顿·克拉克的研究为代表，旨在通过分析构成学术性组织的文化因素，具体运用信念、责任和利益三个相互联系的概念，探寻出高校与其它组织存在的根本性差异。[12]他指出“学术组织有一个不平常的强有力的象征的方面”，以文化形式将看似松散的结构紧密联系在一起。[13]院校文化的联接强度与多因素相关：院校规模越小，文化强度越高；系统内部相互依赖性越大，强度越高；组织的历史越悠久，可能产生的强度越高；高校创办时期处于复杂混乱局面或转型期，通过信念、仪式等促进了组织的整合，因而越容易具备强度高的文化。[14]

（三）理想模式

汉迪提出存在四种理想的组织文化模式:权力文化模式（宙斯）、角色文化模式（阿波罗）、任务文化模式（雅典娜）和人的文化模式（狄俄尼索斯）。权力文化模式中存在一个核心“英雄”人物，“英雄”的价值取向与观念成为组织的核心价值，被其他成员紧密环绕，此模式呈现出蜘蛛网图像结构；角色文化模式崇尚理性主义，强调秩序、程序、规章制度与等级，界定成员角色、职责与工作，呈现出希腊神庙图像结构；任务文化模式注重集体合作与目标管理，具备民主思想与平等观念，呈现出对等平分的网格图像结构；人的文化模式强调个人的发展优于组织的发展，组织服务于个人，呈现出松散聚集自由扩散的小星团图像结构。[15]汉迪关于组织文化的概括虽具有浅层性与静止态特征，但为后来学者的研究提供了经典分析框架。

（四）要素模式

在汉迪提供的理想模式分析框架基础上，舒尔·多普森和伊安·莫克内再进一步结合韦克的“松散结合系统”理论，探寻个性文化要素在高校组织变迁中发挥的作用，归纳成四种模式：学院模式、官僚化模式、团队模式和企业模式。[16]学院模式强调学术权威这一要素，其力量强大且地位显赫，围绕其建立的学术组织带有强烈的个人专业权力色彩；官僚化模式体现了角色文化特征，运行科层化内部机制，进行约束性的过程控制，反映出政府与社会等外界因素对高校质量与效率的要求；团队模式强调目标导向，分解目标和任务，讲究民主参与和相互协作；企业模式追求满足市场要素的需要，将高校定位为外适型。要素模式类型的划分，侧重于将组织作为一个系统，通过分析学术权威、角色、目标、任务、市场等内外要素在结构化的组织中所具有的不同地位和作用，来理解组织的价值倾向性，从而揭示出各自相对稳定的文化特质。[17]

（五）过程模式

威廉姆·H·伯格奎斯特的分析侧重于组织具体的运作过程和运作机理，根据组织在动态运作过程中所表现出的基本特征来确认不同组织的文化模式类型。其在《学术机构的四种文化：改善学院组织领导权的认识和策略》一书中将美国高校的组织文化基本表现划分为四种模式：学院文化、管理文化、发展文化和协商文化。学院文化主要体现在崇尚精英教育传统的牛津剑桥模式与偏重于研究的德国模式，学术权威地位崇高，行政人员权力受限；管理文化主要体现于早期的天主教学院与大量的社区大学，以提供职业准备教育为宗旨，行政管理成为显著特征，推崇工具理性，注重提升高校的运作效率与效能，吸纳公司经营理念，使得师生成为雇佣关系；发展文化注重将个人的发展整合于组织之中，提倡个人的自我实现，并容许个人对既定组织目标、程序及教学内容与手段等提出怀疑，体现于美国部分传统的文理学院和大学，侧重于教学导向，以培养优秀的本科生见长；协商文化包括教师联合团体在内的有利益诉求的准政治团体，将集体协商和统一谈判作为维持高校群体间利益平衡的基本途径，情绪化与功利色彩浓厚。[18]

（六）控制系统模式

罗伯特·伯恩鲍姆（Robbet Birnbaum）在《大学运行模式：大学组织与领导的控制系统》一书中，抽象了四种基本的大学模式——学会组织模式、官僚组织模式、政党组织模式和无政府组织模式。学会组织模式奉行民主和平等，管理人员与学术人员共同做出决策；官僚组织模式运行科层控制结构，形成连续且清晰的的职位层级，管理、活动及决策都规章制度化；对成员权责利进行划分；院长是决策的最高长官；政党组织模式决策权分散到各团体，为争夺影响力和资源，团体之间通过谈判、合作、协商与妥协后形成决策，团体随时可发生变化、联盟、重组或解体；无政府组织模式目标只是一个松散的联合，成员的价值取向的不同、目标的不统一、认识的分歧、参与人员的流动性等多源流的交汇导致组织很难统一决策，决策由系统自身做出。

（七）框架模式

李·伯尔曼 (Bolman,L.E.)以及特恩斯·迪奥(Deal,T.E.)在 1984年的著作《理解和管理组织的现代方法》与1991年的著作《重新构建组织:艺术性、选择、领导》中提出用下列四种组织结构理论来看待大学和学院文化。四种框架模式如下：（1）结构性框架：建立于对组织的理性思考之上；组织存在的目的是完成既定目标；组织结构被认真设计；有专门化要求与高效率要求；组织能自我更新或再造。（2）人力资源框架：组织和成员相互作用并彼此需要，二者结成结成利益联盟，荣辱与共；成员的技能、观点、能力等是组织最关键的资源。（3）政治性框架：组织是包括个体及亚组织在内的结合体；承认个体和组织之间存在着不同的价值观、信仰、理解方式；冲突在组织中很常见，组织的目标和决策通过商讨、谈判而诞生；权力是最重要的资源。（4）象征性框架：具备非理性的、不确定的、非直线、模糊性的特征；组织往往用神话、仪式、传奇来帮助成员寻找到意义和指引。[19]上述每一种组织框架模式都建立于对不同高校的组织模式考虑之上。

从上述七种组织文化分析模式中可得出下列结论：每一种组织文化研究模式都建立于高校内部组织的不同框架内容。对高校组织的划分不同，形成了不同的研究模式，高校既具有一般组织的特征，更具有学术性组织的特征。基于高校作为学术组织的共性，组织文化分析模式也有一些相似之处，如伯顿·克拉克的关系模式中所强调的院校文化与汉迪的理想模式的权力文化模式，以及伯尔曼框架模式中的结构性框架，他们都强调组织结构之间所形成的行政管理和制约关系，而多普森的要素模式中的无政府主义和伯恩鲍姆控制系统模式的无政府组织模式、以及伯格奎斯特的过程模式中的协商文化模式都反映出高校学术组织所特有的民主、自由、协商的文化特质。

三、高校组织文化的运行模式

高校组织文化模式从概括并归类了高教系统组织文化的构成作用机理，我们有必要深层次地探究在众多模式之下为研究者所共同关注的高校组织文化的运行模式，从而更好地理解高校组织文化存在的冲突与整合现象。

（一）“共享假设”与松散联合

“共享假设”是指组织共同体为实现共同目标而对组织实体进行的基本预设,建立在组织团体的共同价值与信念上。这种预设或假设应当是组织存在的“法理”，同时决定了组织文化具有一定的稳定性和基本价值。[20]沙因阐述了文化通过团体的共有规范指导和约束着成员的行为。“共享假设”可以体现于多个方面：“教授治校”的传统、“学术自治”的理念、章程、校训，校庆仪式及领导者的预设等。依靠共享假设的场力来凝聚行政子系统与学术子系统的力量和资源，可达成组织总体目标。“一旦有了共享假设,文化就会通过不断传授给新成员一直流传并存在下来。就这一点而言，文化是一个社会控制的机制，是明确地操纵员工以某种特定方式认识、思维和情感的基础。”[21]

与之在一定程度上对立的是，罗伯特·伯恩鲍姆则认为大学组织结构有松散联合的特性，即具有“组织的子系统之间较少出现的、受到限制的、相互作用微弱的、不重要或反应迟缓的结合”，主要体现在目标的模糊性、控制的二重性、权力的非制度性、层级的混乱性。尽管伯恩鲍姆揭示出大学组织松散联合存在弱化合作与协调等诸多缺点，但仍肯定松散联合结构在增强了组织对环境的敏感性与避免连续性的失误上的积极作用。

阎光才（2001）将高校组织的共享假设与松散联合这一对矛盾统一于研究型大学中，阐述其只是表层与深层的表现形式之分。学院文化表象松散，因获得专业自主权而彼此分隔、系科林立；然而在结构深层埋藏着某种共同的且根深蒂固的精神价值内核，其主要来自传统的资源，如组织的声誉、标志、仪式和传说，以及来自学科的内在逻辑、学术共同体的价值规范及其各种非成文或成文的约定。[22]

（二）领袖权威与均等决策

领导者的个人风格可在一定程度上体现出组织文化的类型，斯科特阐述了组织的三种范式即理性,自然与开放。就理性而言，组织是因特定目标而正式建立的协作结构；从自然而言，成员受个人利益的激励而参与组织，不可避免地存在冲突；组织的开放性使得与外部环境发生交换和“传导”。[23]基于组织范式的理论，一方面，领导者将其个人权威的影响力确立为正当性权力，使得个人权威达成与组织目标的一致性。[24]另一方面，成员、亚组织、组织这三者为达成各自利益的最大化，都有参与决策的诉求。

在韦伯看来组织成为基于某种权威的构造，如其所言系统 “合力建立和培育对其正当性的信仰”。[25]正是富有这种“正当性”，来自特定价值、信仰的合法性权威以此来构造组织，并作为行动力量实现组织的目标。这种被称为“卡里斯玛”型的领导者在创建或革新制度，引领先进理念上起到了核心作用；其营造组织文化环境，让成员理解和接受共同的某种价值和预设，以此影响他们的行为。[26]吴家玮校长认为，研究型大学里，“位居领导层里的人，若能了解别各部门的建树和问题，同情互助之心会油然而生，有益于提高共勉同进的团队精神。若能多听多闻——哪怕是小道消息，听后与同事们一起分析，选择有意义的吸收，无理据的摒弃、自会扩大知识面,提高领导能力。”[27]“卡里斯玛”型领导者的个人资质、行为风格、风貌气质、思维方式等特质能深刻影响跟随者。

阎光才区分了领袖权在不同类型大学组织文化中的地位。[28]学院文化和管理文化存在显著的共同点，都极端崇尚领袖权威。前者崇尚学术权威，以学者的学识才智以及人格魅力为权力基础，适用于学术创新活力旺盛的研究型大学；后者崇尚官僚权力，由董事会或校长掌控领导权，运行按职位等级分布形成的自上而下、统一规划、集中领导的科层化机制，适用于注重本科生教育质量的教学型大学；二者都强调领导权的高度集中，树立“卡里斯玛”型领导者，领袖权威在其系统中占据主流地位。而发展文化与协商文化主张分散领导权，只是对学术权威或行政权力起到缓冲、牵制作用，释放的能量受限，充其量是作为一种策略或手段。因此阎光才指出对所有大学不存在唯一最好的“掌舵人”。

（三）内隐观念与外显规则

人类文化学家克鲁克洪等人对文化结构系统的分类提供了方法论的指导，指出：“文化是历史上所创造的生存式样的系统，既包含显型式样，又包含隐型式样。”[29]在大学组织文化里,内隐观念包括传统、价值、信仰、氛围、兴趣、偏好及倾向性等精神内涵[30]；外显的主要指规则，涵盖大学章程文本、管理条例、程序规定等。在高校组织文化的发展过程中，观念价值是高校组织文化的根本特性，而规则保证了组织的可控性和有序性，奠定了组织平稳存在的基座，反映了大学对效率的追求。科恩和马奇在《领导与模糊性》中以将大学的组织形态描述为“有组织的无政府状态”，组织文化有机粘合了大学内部松散的学科群和管理群，虽似“无政府”实为“有序”，虽似“有序”但却“松散”。[31]

在李·伯尔曼以及特恩斯·迪奥的组织文化框架模式中，人力资源框架、政治性框架、象征性框架凸显了内隐的价值取向、信仰追求、思想观念、情感体验及理解方式，偏向于在主观立场上综合考虑多重的目标、多样的行为方式、多元的价值取向和多变的情绪转换，[32]具备一定程度上的无序性；结构性框架则将大学视为理性的、非人格化的、制度化的组织，强调结构上有序构建和衔接，运用规则对系统予以控制，偏向于客观性地遵照执行组织同一的目标、原则和规律。相应地，伯恩鲍姆的学会组织模式、政党组织模式、无政府组织模式可归入前者，而官僚组织模式可归入后类。

随着高等教育研究领域的纵向发展，内隐观念与外显规则的关系具体演化成为大学学术组织文化与行政组织文化的关系。学术观念与行政规则存在着冲突与融合，过度的无序会带来冲突、内耗，而过分依赖秩序，则会遏制组织的活力。但需要引起注意的是，无形的象征性的观念可以物化为规则。沙因认为强文化必然带来强执行力，故此领导者可进一步稳固学术文化传统的正当性，将其物化为大学条例文本，实现和提升管治效能和效率。[33]

四、高校组织文化模式的研究方法

以麻省理工学院的Schein教授为代表的定性化研究流派侧重研究组织文化的概念和深层结构。Schein(1987)认为，组织文化的研究方法可以有两种:一种是人类学的方法，即以理性或科学的理由去获取具体的数据。另一种是实验观察法，即以“局内人”的身份，把团体成员作为研究的对象。他将组织文化分为三种水平人为饰物，即可见的组织结构和程序；外显价值观，即组织策略、目标和哲学观；基本假设即潜意识的信念、知觉、想法和情感。[34]这种方法在考察组织文化时因难以进行客观地比较研究而受到批评。

以密西根大学工商管理学院Quinn教授为代表的定量化研究流派提出用于组织文化测量、诊断和评估的模型，研发出一系列量表，对组织文化进行可操作性、定量化的深入研究(赵琼，2002)。[35]如Hofstede以民族文化为背景，提出了个人主义/集体主义、权力距离、不确定性规避和男性化/女性化四个层次，分析了各层次对领导方式和组织结构等的影响，构成了组织文化研究量化表。[36]奎因(Quinn，1988)从外部—内部、灵活—控制两个维度构建了四种导向文化，并从地域文化的差异、文化和企业管理等多角度设计组织文化研究量表。[37]美国加州大学Chatman（1991）认为组织文化就是共享的价值观体系，构建出7个维度的组织价值观OCP量表，具体由54个测量项目组成。[38]

随着研究的深入，大多数国外学者倾向于结合使用质化与量化方法。如克罗拉多大学工商研究生院Rayamond F.Zammut和华盛顿美国医学院学会Jack Y.Krakower用聚类分析的方法提供了混合研究的范例。W.J.Duncan(1973)用三角测量法来衡量组织文化，具体方法是：（1）由八位训练有素的观察家进行的强迫式观察，以此提供一种局外人的观点；（2）自我管理式的调查问卷，提供一种量化的局内人的观点；（3）进行访谈，提供一种定性的背景信息。[39]三角测量可较好地理解文化现象，被认为是评估组织文化的最佳方法。总体而言，多角度、多视角、多方法的组织文化研究成为主流。

而我国学者定性研究组织文化的较多，而定量研究组织文化的少。一般选择组织学研究，集中在大学组织文化的学理探讨[40]。在组织文化测量方面，与国外相比，我国的研究还很薄弱。我国只有少数研究进行了组织文化的实证研究，如台湾大学郑伯壎教授在Schein(1985)研究的基础上设计了VOCS量表，包含9个维度：科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻（郑伯壎，1990）[41]。占德干和张炳林(1996)利用香港中文大学亚洲研究中心的Leung和Triandis设计的中国价值倾向调查表进行实证研究，对40个儒家价值指标进行因素分析后得到8个因素[42]。赵中建（2004）参照中外学者的理论，归纳出开放—控制型、健康—病态型、发展压力—控制压力型、监管—人本主义型、权威—民主型五种学校氛围。同时描述了每一种组织氛围与组织成员的态度、行为都有着密切相关性[43]。国内学者也在尝试开发组织文化量表，期望开发出适合我国环境的量表。但是成功的量表必须经过大量的数据检验，而我国在这方面的工作还远远不够，还没有哪份量表得到一致认同，因此，许多学者对于组织文化的研究分析框架都是在借鉴国外的成型模型。如高岩（2008）参照瑞士洛桑国际管理学院著名教授丹尼尔.丹尼森 (Daniel Denison)的组织文化模型，从参与性、一致性、适应性和使命感四个维度对西南大学组织文化整合现状进行了考察[44]，为高校组织文化研究提供了新的研究视角。

很显然，从研究方法上来看，国外研究者走过了量的研究、质的研究、定量定性相结合的几个阶段。一开始，研究者更多地利用问卷量表等测量工具对学校组织文化进行“唯理性化”的研究，后来人们意识到这一方法的局限性，加上解释学、现象学对“实证主义”的否定，质的研究在学校组织文化中开始流行，多角度、多视角、多方法的文化研究成为主流。

总的来说，国内学者们在方法上存在着较为明显的问题:过于强调个别问题的理性思辨，缺乏系统性和实证研究。有些研究者虽然进行了实证研究，但是多数采用的是“理论-现状-问题-策略”的研究思路，采用的是问卷调查法和访谈法的研究方法等，有少数研究者采用了组织文化量化模型，但也多是借鉴国外或企业领域的相关理论模型，并没有构建起自己的组织文化研究模型,如杨汉瑜借鉴企业形象识别系统(CIS)理论研究学校文化[45]。因此，国内的高校组织文化研究缺少方法论上的突破，对组织文化的研究深度还比较欠缺。

五、高校组织文化模式研究的建议与展望

尽管高校组织文化模式将文化的性质和功能予以了分类研究,然而主要停留在静态的要素描述，对各部分组织文化关系间的逻辑顺序欠缺讲解，对文化功能发挥作用的过程或机制也解释不足[46]。同时，组织文化是管理心理学与组织行为学研究的主流问题[47]，而心理学与高等教育学的结合研究极度欠缺，后来的研究者可综合运用其他学科相关理论和分析工具，在高校组织文化的基础理论研究和实证研究上予以补足。研究者还可进一步结合高等教育系统内外的新实践，理顺组织文化要素间的逻辑关系；开拓方法论研究，如运用组织文化概念构建和计量方法、主成分抽取数量确定的方法、数理模型及组织文化的经济分析[48]等；创新高校组织文化评价研究，综合运用局外人与局内人的身份，对组织文化模式予以全方位审视，将此类研究推到新的发展阶段。

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