雇员组织在劳资谈判中的代理问题研究*

任小平

(中国劳动关系学院 经济管理系，北京 100048)

雇员组织是工业化社会中以工薪收入为主的雇员群体所结成的利益同盟，诱生雇员组织的直接动因是相对弱势的雇员寻求集体力量对自身福利的保护。从市场经济体的经验来看，雇员组织的基本任务是代表雇员参与劳资谈判，并最大限度实现雇员福利的最优。但客观存在的代理问题也使得雇员组织并未有效实现这一目标。可资佐证的事实就是，西方发达市场经济体国家的雇员组织正面临会员日渐减少的困境①比如美国工会，1955年，工会会员在劳动力中所占的比例达到39%的顶峰，1995年为15%，2006年更降至12．97%，为70年来的最低点 (引自:郭懋安，《美国工会状况及其复兴战略》，《国外理论动态》2010年5期)。，即使是在中国，作为雇员组织法定代表的工会，虽然会员的数量在持续增加，而日趋增多的非官方雇员组织也从一个侧面说明，工会在雇员福利的实现方面还有差距②截至2011年9月底，中国工会会员人数25885．1万人，增长7．9%;但与之对应的是非工会系统的民间维权机构，如打工者协会等却在增加 (引自:2011年中国工会维护职工合法权益蓝皮书，工运研究，2012年21期)。，即使是在体制内，工人对工会的认同感也并不乐观③戴建中在《私营企业雇工及劳资关系调查报告》一文中的调查数据也反映了工人对工会认同度很低的现象。雇工们对已建立的工会评价是:54%的雇工认为工会仅仅组织一些文体活动，23%认为是帮助老板组织生产的，只有8%的雇工觉得工会能够维护工人权益，其它15%的人说工会根本不起什么作用。。因此，有必要对雇员组织在劳资谈判中的代理问题进行研究，并寻求消解代理问题的有效路径，为劳资合作乃至社会和谐创造积极条件。

一、委托—代理理论与代理问题

委托—代理理论认为，以自身利益最大化为目标的代理人，不会完全按照“受人之托、忠人之事”的合约原则去实现委托人目标，相反，会借助其独有的信息优势等去损害委托人的利益［1］，代理问题由此产生，并导致代理人为了自身的目标利益而损害委托人利益的各种行为。委托—代理关系中之所以出现代理问题，主要是以下四个方面的原因所致:

(一)委托代理双方的信息不对称

信息是商业社会进行利益议价重要依据。相较于委托人而言，代理人更为清楚企业的相关信息，特别是在生产经营、成本收益等方面，代理人拥有更多的“私人信息”;更重要的是，作为理性经济人的代理人，也会充分利用自身的信息优势，并通过“逆向选择”(adverse selection)或“道德风险”(moral hazard)①正如向永泉 (2006)在其博士论文中所言，要从经济学的角度对“逆向选择”和“道德风险”下一个精准的定义尚有难度，但这并不妨碍大众对这一术语的理解。“逆向选择”一般出现在合约缔结时，如，“买贵不买对”;而“道德风险”一般出现在合约缔结后，企业一旦聘用的员工可能出现的“出工不出力”现象。等行为来保障自己的合约收益，并进而带来对委托人利益的伤害。

(二)委托代理双方面临的风险不对等

一般情况下，委托人都是委托代理合约的终极承担者，比代理人承担的风险要大很多。以“两权分立”下的企业为例，如果管理层决策失误把企业弄垮了，管理层失去的可能仅仅是工作的机会和有限的声誉;但作为委托人的股东，则可能会“倾家荡产”;同样地，即使在企业内部，管理层与员工之间的委托代理关系亦是如此，当员工的不当行为伤及企业时，尽管两者都可能失去工作机会，但显然的事实是，管理层在薪酬和声誉等方面所付出的代价要远远大于员工。在此情况下，相对于企业股东或者相对于管理层的企业员工，在委托代理关系中往往容易盲目投机和冒险经营，直接的原因就是如果投机或者冒险成功的话，其获得的经济剩余要高很多;即使是失败，其所遭受的福利损失也远远要比委托人低。

(三)委托代理双方激励不相容

在委托代理关系中，委托人与代理人利益在理论上是一致的。但客观存在的自利性动机使得理论唯美与现实需求出现了悖离。委托人基于自身利益最大化可能希望代理人穷极所能地去努力工作;但代理人也可能会因为自己的利益最大化而千方百计损害委托人利益，特别是当委托人对代理人的显性激励有限的情况下，以增加闲暇时间、扩大职务消费和提高社会地位等隐性激励诉求将会增多，并在委托代理关系中采取更多的“逆向选择”或“道德风险”行为。

(四)委托代理合约不完备

委托代理合约是双方所缔结的、包括利益等在内的书面或非书面约定。受制于个人的有限理性、外在世界的复杂性、不确定性以及信息的不对称等因素限制，合约不完备性普遍存在;委托代理合约也不例外，委托人要准确地描述与委托代理有关的所有未来可能出现的状态以及确定每种状态下合约各方的权力和责任是不可能的，因此，也就容易出现“钻空子”行为。

二、雇员组织在劳资谈判中的代理问题分析

雇员组织②从各国的经验看，雇员组织在法律意义上的名称一般叫“工会”，而我国法律所承认的雇员组织也只能是工会，并且是“一元化”工会。在劳资谈判中的集体议价权是源于雇员某种形式的委托。和一般委托代理关系不同的是，雇员组织在劳资谈判中的代理问题具有明显不同，并由此产生与传统委托代理关系所不同的代理问题。

(一)雇员组织在劳资谈判中的代理问题属于集合性委托

集合性委托是指两个或以上具有同质或相似利益的个体将自身所拥有的、天然性或法定性权益行使权以合约的方式委托给特定的个人或者组织行使以获取比较收益优势的行为。

集合性委托之所以出现，一个重要的原因就是雇员存在对潜在比较收益优势的预期，换言之就是，通过雇员组织参加劳资谈判要比自己单独与资方进行谈判的福利水平要高。从雇员福利的角度看，集合性委托具有四个基本特征:(1)雇员个体的委托意愿是真实的;(2)雇员个体的委托意愿是强烈的;(3)雇员个体在委托过程中能够就相互之间的差别化利益达成一致;(4)雇员个体亦或相互之间的委托行为与现行的法律规定和公序良俗是相容的。

(二)集合性委托的关键在于雇员组织要“受人之托、忠人之事”

委托代理关系的内在逻辑是“受人之托、忠人之事”。但雇员与雇员组织之间客观存在的利益悖离也使得这一逻辑并未得到充分彰显。一个重要的原因就是，作为雇员利益代表的雇员组织，不管其外化性语言如何表白自己是以雇员利益为根本，但本身也无法否认其自身的利益动机［2］。

现实当中，雇员组织的利益动机主要有显性福利和隐性福利两种，相较于能够观察的显性福利，雇员组织在劳资谈判中的代理问题更多地以隐性福利为追求目标的代理行为，比如，为保住自己雇员利益代言人地位，可能会在劳资谈判中对资方采取保守策略，在赢得资方信任的同时，借资方之手向雇员传递自己是一个不可替代的代理人信息，并进而让雇员感觉到替换代理人的成本是比较高昂的假象。

当然，雇员组织这样做的前提是必须让雇员获得一个可接受的比较收益，而这也正是现实当中的很多劳资谈判，尽管雇员对雇员组织在劳资谈判中的表现“颇有微词”，但仍然会以“不离不弃”的方式支持其工作的一个重要原因，但这种支持并非源于对其福利的满意，而是一种无奈的选择。

(三)集合性委托下的代理问题具有内外部双重属性

传统委托代理关系下，代理问题涉及的主体主要是代理人的不当行为，理论上要解决的重点是从委托人的角度如何设计相应的机制对代理人的行为进行约束。虽然雇员组织在劳资谈判中的代理问题也有这样的特征，但另一方面的问题是，作为集合性委托主体的雇员，如果相互之间的利益诉求存在杯葛，代理人将在具体的代理行为中产生目标困境，也就是说，集合性委托下代理问题所具有的内外部属性，可能会让雇员组织在劳资谈判中面临谁的利益优先的问题。

就现实的劳资谈判而言，这样的代理问题是存在的。比如在一些出现劳资冲突的企业，可能会出现部分雇员并未参与冲突行动，对参与冲突行动的雇员所委托的雇员组织在劳资谈判中的代理行为可能授权并不充分，在具体的谈判中将面临应该把参与冲突的雇员的利益诉求放在首位还是应该把所有的雇员利益放在首位的问题;如果是前者，没有参与冲突的雇员可能会感觉到“不闹就没好处”，因此会对资方形成新的压力;如果是后者，则没有参与冲突的雇员在福利分享方面将可能搭便车，这会让那些参与冲突的雇员感受到不公平，并在雇员内部产生裂痕，当然，这样的裂痕在某种意义上是为资方所乐见的，但对雇员组织在劳资谈判中的力量无疑将会形成伤害，也为资方在劳资谈判中采取“分化瓦解”或者“各个击破”的谈判策略提供机会，而最终受损的仍然是雇员自身。

三、消解雇员组织在劳资谈判中代理问题的对策

委托代理理论认为，消解代理问题的关键是委托人应建立有效的激励约束机制，以促使代理人选择使委托人利益最大化的行为。但前述的分析也表明，集合性委托下的代理关系使得雇员组织在劳资谈判中的代理问题也并非一个激励约束机制所能解决。因此，需要采取相应的对策，以消解雇员组织在劳资谈判中的代理问题，为劳资合作创造积极条件。

(一)理性分析代理人的激励需求是消解雇员组织代理问题的关键

激励不足是诱生代理问题的内在原因。雇员组织具有经济学意义上的经济人属性，客观存在的最优化自利动机使其有可能采取因应的行为侵蚀作为委托人的雇员利益，因此，消解代理问题的关键在于理性分析作为代理人的雇员组织的激励需求。也就是说，如果作为代理人的雇员组织在劳资谈判中的激励需求能够得到充分彰显，代理问题将得到很好的消解。问题是，如何分析和发现作为代理人的雇员组织的激励需求呢?

马斯洛认为，人类的需要是由低到高的、包括生理、安全、社交、尊重和自我实现的五个层次实现的。很显然，对具有经济人属性的雇员组织，其在代理关系中的激励需求也是符合马斯洛的需求层次理论的 (Maslow＇s hierarchy of needs)。就现实的经验看，雇员组织的需求层次至少包括:(1)组织能否持续;(2)组织权益能否得到保障;(3)组织是否得到了充分授权参与相关活动;(4)组织的工作成效能否得到足够的认同;(5)组织是否在代理过程中有足够的自我成就感。事实上，五个需求涵盖了两个基本方面的激励需求:(1)组织能否可持续地存在;(2)组织在此过程中是否有一个比较体面而尊严的福利。

雇员组织可持续性存在的应有含义就是非经委托人的雇员同意，任何机构或个人均无权解散雇员组织，如果雇员组织能够预期到这一点，其在生存方面的激励需求将得到满足，其在劳资谈判中将尽可能地减少短期化行为以实现雇员的福利最优;应该讲，雇员组织对持续生存方面的激励需求，现有的劳工制度得到了充分保障，比如，包括我国《工会法》等在内的相关法律制度对雇员组织的形成、运行以及权利保障等均作出了明确规定①比如中国工会法就明确规定，国家保护工会的合法权益不受侵犯(《工会法》第四条第三款)。，而这些规定的实质就是非经雇员同意，任何机构和个人都不得随意地损害雇员组织的法律地位。

雇员组织除了关注自己的生存权利外，还有一个重要的激励需求就是希望通过代理行为的实施，获取一个相对好的福利，而这一点就需要作为委托人的雇员从两方面予以提供:(1)给予雇员组织必要的经济收益，比较可行的方式是雇员必须承担委托人应该承担的，包括向雇员组织缴纳会费或者收益分成等方面的约定义务;(2)承认雇员组织在劳资谈判中的结果，即使该结果可能并非与自己的预期完全一致也应认同，而现实当中通过劳资谈判所签订的集体合同对所有雇员均具有约束力的规定正是出于这样的考虑②在我国的现实的劳资谈判中，一些雇员组织，总是抱怨工人不愿意承担义务，使得其在与资方的谈判中没法积极，比如，笔者在2007年深圳一外资企业调研中就发现这样的情况，因劳资纠纷而成立的企业工会在访谈中提到，工人并不愿意缴纳哪怕是很少的会费，与此同时，对工会与资方达成的协议，如果感到不满意的话，则继续威胁要用罢工的方式予以解决，这使得组建的工会极为尴尬;可以预期，如果工会的尴尬状态无法得到有效化解，资方与其合作的动机和意愿还有多强烈呢?而没有资方有效合作的劳资谈判，在多大程度上又能满足雇员的利益诉求呢?。

(二)强化雇员对雇员组织在劳资谈判中的激励约束

当作为委托人的雇员理性地分析了作为代理人的雇员组织的激励需求并予以满足时，雇员组织是否就能够忠于委托人的利益呢?也就是说，代理问题就能够得到有效解决呢?

答案是否定的，因为委托—代理理论认为，代理问题的消解需要委托人在委托代理关系中建立其有效的激励约束机制。换言之，委托人可以给予代理人足够的激励，但代理人的欲望无限与委托人的有限激励产生冲突时，代理问题仍然无法消解，而加强委托人对代理人的激励约束机制则非常必要。

就劳资谈判来看，雇员对雇员组织的激励约束机制的关键在于雇员是否有权利对雇员组织进行清算，更直观的含义就是，如果雇员组织“磨洋工”的话，雇员是有权利撤销委托，当所有雇员均不委托时，雇员组织也就自然消亡，这对有激励需求的雇员组织而言显然是无法接受的。

就我国的劳资谈判分析，具有雇员属性的工人的这一权利并未得到充分保障。可资佐证的事实是，当工人发现工会不作为时，任何替换代理人的行为都将面临高昂的制度成本，某些情况下的这一行为还可能与现有的法律规定出现悖离，而被贴上“非法”的标签。特别是在企业工会非经工人直接选举的情况下，工人与工会在权利上的委托代理关系可能并非工人真实意思的表达，工人被代表的客观事实将可能诱发工会在劳资谈判中出现更多的代理问题，这或许就是尽管我们集体谈判虽然在数据方面较为乐观，但工人仍然对这一制度的实际价值有所不满的一个重要原因。因此，解决这一问题的办法就是，至少在企业层面的雇员组织，应该赋予工人足够的直选权，也只有这样，雇员对工会的激励约束也才具有实质性意义，雇员组织在劳资谈判中的代理问题将慑于工人手中的选票而得到有效抑制，工人的福利也才能得到更好的保障，劳资合作也才更具有现实的经济基础。

(三)不断培育作为集合性委托主体的雇员的利益协调机制

意思的真实表达是委托代理关系应具的基本特征，这也是理性分析代理人激励需求以及委托人加强对代理人的激励约束的基本前提。但是，作为集合委托产物的雇员组织，解决其在劳资谈判中的代理问题还需要不断培育雇员内部利益的协调机制。因为，如果内部分歧很大的集合性委托所形成的委托代理关系，不管代理人如何努力，其成效也难以得到委托人的高度认同。当委托人本身存在利益摩擦时，指望代理人尽可能减少代理问题显然不现实，这或许就是俗语所言的“打铁还要自身硬”的一个重要原因。

要培育集合性委托主体的雇员内部利益协调机制的关键是要明确委托的决定方式。就现实的经验来看，主要的方式有三种:(1)简单多数，即半数原则;(2)绝对多数，即2/3原则;(3)全部一致，即100%原则。就现有的劳资谈判的后果而言，2/3原则可能更为有效，直接的原因就是，半数原则不足以满足多数人利益，而100%原则虽然满足了每一个人的利益，但交易成本实在太高，虽然唯美，但很难适用。

在实际的工作中，2/3原则要得到有效实施，比较重要的就是要培育单个雇员的组织化认同度，这就需要从道德文化和合约精神两个层面进行。道德层面需要良好的社会文化环境予以实现，而合约精神则需要有好的处罚机制，只有这样，集合性委托下的雇员内部利益摩擦才能降到最低，尽可能多的雇员利益才能得到维护，更重要的是，作为代理人的雇员组织将减少“机会主义”行为，并使其尽可能地在劳资谈判中抑制可能的道德风险和逆向选择，在实现劳资谈判制度功能的同时，发挥其实际意义。

综上所述，集体劳资谈判客观存在的委托代理关系使得代理人的代理问题客观存在，当代理问题演变为对委托人雇员权益的事实侵害时，劳资合作将失去基础。委托—代理理论的应有内涵而言，消解代理问题不仅需要作为委托人的雇员理性分析作为代理人的雇员组织在劳资谈判中的激励需求，同时也需要雇员在委托代理关系中对雇员组织的激励进行约束，更重要的是，作为集合性委托的雇员，还需要建立良好的内部利益摩擦机制，为使2/3原则应得到尊重，就必须加强雇员的道德文化和合约精神培育，以分别从委托和代理两个层面消解代理问题，最大限度地维护雇员自身权益，并为劳资合作创造积极条件。

［1］向永泉.房地产信托:中国理论与实际［D］.博士论文库，(2006)，P23.

［2］任小平.集体谈判中工人代表的行为偏好分析与激励机制建构 ［J］.中国劳动关系学院学报，2012，(2):18.

［3］郭懋安.美国工会状况及其复兴战略［J］.国外理论动态，2010，(5).

［4］戴建中.私营企业雇工及劳资关系调查报告 ［J］.社会学研究，1996，(6).

［5］任小平.盈余管理研究:基于雇员工资合约的视角 ［M］．北京:中国财政经济出版社，2011.

［6］(美)马斯洛著.人类激励理论［M］.北京:中国人民大学出版社，2010.