体制内外劳动力市场的灵活性与安全性差异研究*

崔钰雪

(中国劳动关系学院 公共管理系，北京 100048)

灵活性和安全性是劳动力市场的不同状态，平衡劳动力市场的灵活性与安全性是政策制定者所追求的目标。灵活性和安全性的概念最早源自于欧盟国家。上世纪90年代，欧盟国家的经济增长停滞，就业压力较大。为了应对日益加剧的国际竞争，欧盟各国开始改革劳动力市场制度。一方面增强劳动力市场、工作组织以及劳动关系上的灵活性;另一方面增强保障性，包括就业保障和社会保障，尤其是对于弱势群体的保障［1］。以灵活性应对经济发展和国际竞争问题的同时，维护欧洲国家劳动力市场对劳动者良好的保障功能。

中国劳动力市场灵活性与安全性的不平衡，与制度性因素造成的劳动力市场分割关系密切。虽然随着经济和社会体制的不断改革，体制内外劳动力市场的范围发生了很大变化，但是由于历史原因，至今体制内和体制外劳动力市场的稳定性和安全性状况仍然存在较为鲜明的差别。本文将以体制内劳动力市场和体制外劳动力市场作为案例，深入剖析我国劳动力市场制度性分割的背景下，两种劳动力市场在灵活性和安全性方面表现出来的差异，提出平衡灵活性和安全性劳动力市场的政策建议。

一、劳动力市场灵活性与安全性的测量维度和数据来源

(一)灵活性与安全性的测量维度

劳动力市场灵活性与安全性的分析基于其指标体系的构建。灵活性主要是指根据企业需要对就业数量、工作时间或工资 (劳动成本)进行灵活调整，消除阻碍劳动力市场出清的各项管制［2］［3］［4］。劳动力市场的灵活性可以从五个维度测量，包括外部数量灵活性、内部数量灵活性、功能灵活性、工资或财务灵活性以及外部化灵活性。外部数量灵活性通常是指企业根据劳动力需求的变化调整劳动力投入的数量 (例如通过短期合同，临时裁员，“招聘和解雇”政策等)。内部数量灵活性是指企业通过不同的工作时间计划满足不同的需求模式，如实行弹性工时制，轮班工作，加班等。功能灵活性通常是指给雇员委派技能要求更为广泛的工作，目的是使他们能够迅速适应在不同工作岗位之间的调配。工资和财务灵活性是指从统一规范的薪酬结构向更加个性化的薪酬制度转变，与个人绩效、企业经营状况和外部环境相联系，更好地反映劳动力供给和劳动力需求状况［5］［6］［7］。外部化灵活性是指通过多种方式使劳动力在家或企业以外的场所为企业工作，或者用业务外包等途径完成工作［8］。尽管学者们对灵活性测量维度的划分不同，但所涉及的有关内容是一致的。

安全性是指劳动者在劳动市场就业时，无论处于就业状态还是处于失业状态，都能得到相关保障。劳动力市场的安全性可以从四个维度测量，包括工作安全性，就业安全性，收入安全性和组合安全性［9］。工作安全性是指受雇于同一雇主，从事同一岗位工作的可能性，强调的是保障雇员免于被解雇以及工作条件发生巨大变化。就业安全性是指雇员保持就业状态的安全程度(并不一定是受雇于同一雇主)，就业能力是保证就业安全性的关键因素。收入安全性是指如果工作条件发生变化，雇员收入下降或者失去收入时，收入保障的覆盖范围能否保障雇员获得稳定可靠的收入。组合安全性是指协调工作、家庭和社会责任的机会，涉及到产假或育儿假，病假，进修假，职业生涯中断，公休假等［10］。

(二)数据来源

本文使用了“平衡中国劳动力市场灵活性与稳定性的模式研究”课题组对北京、广州、辽宁和陕西四省市的调查数据，该调查包括“员工调查问卷”和“企业调查问卷”两部分，共调查了3200名员工和240家企业。回收员工问卷3018份，有效问卷2640份，有效率87.48%;回收企业问卷204份，有效问卷182份，有效率89.22%［11］。

本文将体制内劳动力市场界定为体制内单位(即国家机关、事业单位和国有企业)中的固定用工;将体制外劳动力市场界定为体制外单位(私营企业、外资企业、外资主导的合资与合营企业)用工市场和体制内单位 (即国家机关、事业单位和国有企业)中的灵活用工市场 (农民工是这个市场的重要主体)。在数据分析时，分别按照“员工调查问卷”和“企业调查问卷”中的“员工类型”、 “工作性质”及“单位类型”等变量对数据进行了拆分，分别获得了1836份体制内劳动力市场员工问卷，有效问卷1689份;98份体制内企业问卷，有效问卷89份;950份体制外劳动力市场员工问卷，有效问卷865份;85份体制外企业问卷，有效问卷76份。除了问卷调查之外，课题组结合深度访谈获得了部分与灵活性和安全性相关的信息。

二、体制内劳动力市场的灵活性与安全性

(一)体制内劳动力市场的灵活性

1.劳动者权益得到维护，劳动力流动性差——外部数量灵活性低

一方面，体制内单位严格遵守国家的法律法规，员工权益能够得到切实维护。体制内单位的守法成本很高，解雇员工的可能性较小。首先，调查显示，57%的体制内企业认为《劳动合同法》的实施增加了企业解雇和经济补偿成本。其次，被调查的体制内员工中绝大多数签订了劳动合同 (占97.6%)，而且大多数员工认为《劳动合同法》实施之后，休息休假权得到保障 (占73.6%);可以得到加班工资 (占54.4%);得到了劳动保护 (占67.8%)。另一方面，劳动者倾向于选择自身利益的良好保护，因此离开企业的可能性也较小。体制内员工离开原单位的机会成本较高，即使企业效益不佳，收入水平偏低，大多数人 (尤其是年龄大、技术水平低的劳动者)仍然不愿意脱离体制内单位，造成体制内劳动力市场的人员流动性差。被调查者中45岁以上员工在本单位工作的平均年限为21.9年，再更换工作的可能性比较小。

2.加班现象较普遍，安排特殊工时工作——有一定的内部数量灵活性

体制内劳动力市场在不改变原有劳动力数量的前提下，通过调整工作时间调整劳动投入量，体制内劳动力市场并不缺乏内部数量的灵活性。第一，加班现象较为普遍。体制内员工中只有21.7%不加班，每天加班和经常加班的员工较多(分别占10.5%和11.0%)。第二，部分员工的周工作时间较长，超过法定工作时间的标准。43.1%的体制内员工每周平均工作时间在40小时以上，其中周平均工作时间在48小时以上的员工占20.6%。第三，通过夜班等特殊工时进行调整。49.5%的体制内员工从事夜班工作，但从事夜班工作的主要是制造业，如汽车制造业 (占78.3%)，机械、电子制造业占 (占 10.3%)，安排夜班工作与这些行业的特殊性质有关。第四，体制内劳动力市场在弹性工时和上下班时间方面的灵活性较小:仅有17.3%的员工所在单位实行弹性工时制;92.4%的体制内员工必须遵守固定的上下班时间。

3.工作轮换少，兼职机会少——功能灵活性不高

体制内劳动力市场中人事变动较为困难，员工被转移到组织内不同机构和岗位的可能性较小，功能灵活性不够高。第一，体制内单位用工机制不够灵活，长期从事同一岗位工作，缺乏应对多种工作的经验。被调查的体制内员工中，51.8%没有经历过岗位轮换，27.6%仅在类似工种间进行过岗位轮换，在不同工种间进行过岗位轮换的员工只有20.5%。第二，体制内劳动力市场允许单位内部身兼多职，但要视具体情况而定，大部分是在人手不够的情况下允许员工身兼多职，另外，主要是对管理层和能力高的员工允许身兼多职。

4.奖金和福利比重较高，员工收入较稳定——工资灵活性低

体制内员工的薪酬水平缺少灵活性。首先，体制内员工收入稳定，只有部分行业和部分职位的员工收入波动较大。如汽车行业和机械、电子制造业员工的收入波动较大;生产操作工人和市场营销人员的收入波动较大。第二，体制内员工的薪酬构成中奖金和福利所占比重相对较高:基本工资约占68.5%，奖金约占21.8%，福利约占9.7%。国有部门尤其是垄断性行业中的一些企业，虽然基本工资不高，但是奖金和福利水平相对较高。第三，体制内员工的工资增长频率不高。调查显示，54.8%的体制内企业每年都会调整员工的基本工资，也有一些企业每两年或三年才调整一次，每次调整的平均增幅约为9.7%，员工工资的增长频率和幅度都不算大。第四，工会对员工薪酬的影响较大。体制内单位的工会建会率和会员覆盖率都较高，开展工资集体协商的比重也较高。调查显示，97.7%的体制内员工所在单位有工会组织，88.2%是工会会员，57.3%的员工所在单位签订了集体合同，46.1%的员工所在单位开展了工资集体协商。体制内员工的工资水平受工资集体协商力量的影响较大。

5.员工可以在其他场所完成工作，部分企业有业务外包——有一定的外部化灵活性

体制内劳动力市场有一定的距离灵活性，但这种灵活性是相对有限的。第一，对于员工来说，完成工作的地点有一定的灵活性。有33.6%的员工可以把工作带回家或其他场所完成，有6.5%的员工在上班时间未完成工作时和老板商量后允许把工作带回家或其他场所完成，但这种灵活性主要局限在管理人员、专业技术人员和行政后勤人员的工作上。第二，被调查的国有企业中近30%有业务外包，企业可以更集中于自己的优势领域。

(二)体制内劳动力市场的安全性

1.进入壁垒高，工作稳定——工作岗位安全性高

工作岗位安全性高是体制内劳动力市场的突出特征。第一，体制内劳动力市场的进入壁垒高，其需求限制主要体现在教育水平和户口两方面，一般要求报考者具有大学专科或本科以上学历并有城镇户口。调查显示，体制内员工中68%以上是大专以上学历;88.8%是非农业户口。另外，由于一些体制内单位能够解决留在大城市的户口问题，体制内单位及“热门”职位常常出现百人竞争或者千人竞争的局面，间接抬高了体制内劳动力市场的进入壁垒。第二，体制内劳动力市场的就业稳定性较强。大部分体制内单位用工规范，岗位创造和消失的频率慢。被调查者中，61.2%的员工在进入企业时是没有工作经验的应届毕业生，毕业之后直接进入到企业工作，这部分员工的平均年龄是35岁，平均工作年限是12.4年，意味着他们在进入企业后就没有更换过工作。另外，目前在体制内劳动力市场就业，之前有过更换工作经历的员工中有74.7%是自己主动辞职，25.1%是由于企业倒闭或者工程到期。在所有被调查者中被辞退的只有1人，比例非常低。第三，体制内单位与员工签订长期劳动合同的比例高。被调查的体制内员工中签订3年以下中短期合同的占33.7%，签订3－10年中长期合同的占27.8%，签订无固定期限合同的占38.4%。因此，体制内员工短期内变换工作的可能性较小。第四，在被调查的体制内企业中，83.8%的企业在招聘录用员工时，优先录用原企业的下岗失业人员，体制内劳动力市场员工获得就业的机会多。

2.就业能力有弱化趋势，适应市场能力较差——就业安全性低

体制内劳动力就业能力弱化的表现是体制内单位不注重员工的职业生涯管理。在被调查的企业中，25%的企业在2010年度人均培训支出在187元以下，50%的企业人均培训支出在360元以下，75%的企业人均培训支出在675元以下，培训费用的支出相对较低。在被调查的员工中，只有少部分参加过技能培训 (占13.8%)。缺少对员工的培训，导致员工技能单一，就业能力低下。尤其是一些国企老职工知识陈旧，技能水平落后，适应市场的主动性和能力较差。另外一个较为普遍的现象是，同时毕业的大学生分别进入体制内和体制外单位，若干年后在体制内就业的大学生的市场适应能力、市场竞争意识均落后于在体制外就业的大学生，这也是体制内单位缺乏对员工培训，就业能力有弱化趋势的表现。

3.收入较平均，社保缴纳比例高——收入安全性高

体制内劳动力市场中的垄断性行业收入稳定，工资水平较高，非垄断性行业即便工资水平不高，但福利保障相对较好。首先，体制内员工的收入水平居中。调查显示，82.4%的体制内员工收入在1000－4000元之间。从体制内员工月均收入和家庭人均月收入的比较来看，整个社会的收入差距高于体制内劳动力市场的收入差距，说明体制内劳动力的收入水平较为平均。但是，收入水平的地区差异在体制内劳动力市场也体现得非常明显，北京、广州、大连三个东部城市的收入水平较高，且收入差距较大。第二，绝大多数体制内员工的总收入水平高于当地的最低工资水平。76.3%的体制内员工的总收入高于当地最低工资标准，员工总收入相当于当地最低工资标准或低于当地最低工资标准的比重较低，分别占18.3%和5.4%，体制内劳动力陷入贫困的可能性较低。第三，体制内员工的社保缴纳比例高。绝大多数员工所在单位为他们缴纳了养老保险(占98.0%)，失业保险 (占95.4%)，医疗保险(占97.2%)，及住房公积金 (占94.1%)。一部分员工所在单位还为他们购买了商业保险 (占27.2%)。

4.带薪休假有保证，工作生活平衡——组合安全性高

体制内员工把工作与个人生活有机地结合在一起的可能性更高，组合安全性较高。第一，69.0%的员工所在单位能够按国家规定的节假日放假，25.2%的员工所在单位有时节假日需要加班，但能按规定发放加班工资。第二，79.7%的体制内员工有带薪休假经历。而体制外劳动力市场，尤其是一些中小企业，能够享受带薪休假的员工比较少。

三、体制外劳动力市场的灵活性与安全性

(一)体制外劳动力市场的灵活性

1.非正规就业普遍，流动性强——外部数量灵活性高

体制外劳动力市场的外部数量灵活性高主要表现在以下几方面:第一，体制外劳动者 (尤其是农民工)较多地处于非正规就业状态。其中，劳务派遣作为非正规就业的一种重要形式，大量存在于体制外单位中。除了民营企业和外资企业之外，一些国有部门为了满足灵活用工的需要，也大量采用劳务派遣的用工形式。根据课题组的调查，9.1%的体制外劳动力属于劳务派遣工，这些员工的就业岗位灵活性非常高。第二，体制外劳动力市场的流动性较强，工作稳定性较低。被调查的体制外劳动力中，60.6%的员工是有工作经验的，也就是说他们是从其他公司流入该公司的。这一数据恰好与体制内员工中61.2%是应届毕业生直接进入企业工作且没有流动过的情况相反。在进入目前工作单位前转换过1－3次工作的员工占91.3%，而这些转换过工作的员工平均年龄为32.9岁。由此看出，体制外劳动力在同一企业工作的时间较短，转换工作的频率较高。

2.部分行业加班现象普遍，弹性工时和上下班时间较灵活——内部数量灵活性较高

体制外劳动力市场的内部数量灵活程度高。第一，部分职位类别的体制外员工加班现象非常普遍。例如，“生产操作工人”中绝大多数都会加班 (占81.6%)，从没有加过班的是少数。第二，体制外劳动力市场在弹性工时和上下班时间方面较为灵活，有22.8%的员工所在单位实行弹性工时制，弹性工时制的实施相对较为普遍。虽然有85.1%的员工必须严格遵守企业的上下班时间，但还是有7.5%的体制外员工与老板商量之后可以有一定的自由支配时间的权利;有6.6%的员工以完成工作为标准，不需要完全遵守上下班时间;另外还有0.9%的员工完全可以自由支配时间，上下班时间的灵活性相对较大。

3.工作轮换机会少，允许兼职的目的是节约企业成本——功能灵活性不高

由于体制外劳动力市场的流动性较大，因此导致体制外劳动力市场的一个突出特征是，企业很少对员工进行岗位轮换。原因是岗位轮换可能带来培训成本的增加和企业生产机会成本的提高，而如果员工在能力得到提升后选择离开企业，必然会给企业带来一定的经济损失。调查显示，67.4%的体制外员工没有经历过岗位轮换，19.6%的员工仅在类似工种间进行过岗位轮换，只有13.0%的员工在不同工种间进行过岗位轮换。另外，对于体制外劳动力市场而言，大部分情况下会在人手不够时允许员工身兼多职。当然，企业要求员工兼职主要是基于节约成本的考虑，利用员工的既有技能从事一些简单的辅助工作，员工的就业能力并不会得到明显提升，而企业为他们的多余劳动支付的报酬一定会低于为该岗位重新招聘新员工所需支付的报酬。

4.收入差距大，工资水平决定于个人绩效——工资灵活性高

体制外劳动力薪酬水平的灵活性相对较高。首先，体制外劳动力市场中普通员工和管理者的工资收入差距较大。调查显示，85.8%的普通员工月平均工资在3000元以下，而管理者月平均工资在3000元以下的只有62.4%，二者相差16.5%。第二，体制外劳动力的薪酬构成中奖金和福利所占比重相对较低。被调查员工的薪酬结构为基本工资约占76.2%，奖金约占16.1%，福利约占7.7%。尽管体制外员工的基本工资比重相对较高，但通常情况下体制外员工的基本工资同样是和员工个人绩效相联系的。第三，体制外劳动力的工资增长频率和增长幅度相对较高。由于体制外单位市场化程度比较高，且体制外劳动力的工资基数比较低，因此体制外劳动力的工资增长频率比较高。被调查的体制外单位中有67.1%每年都会提高员工的基本工资，每次统一调整的平均增幅约为12.2%，工资增长速度也较快。

5.部分工作可以变化工作地点，部分企业有业务外包——有一定的外部化灵活性

体制外劳动力市场存在一定的距离灵活性。第一，部分体制外劳动力可以把工作带回家或其他企业外场所完成 (占27.4%)，有一部分员工和老板商量后可以把上班时间未完成的工作带回家完成 (占9.8%)。能够带到其他地点完成的工作通常具有一些共性，比如，不需要复杂的工具就可以完成。第二，部分被调查的体制外单位开展了业务外包 (占26.8%)，例如，一些中小型的IT企业会将非核心业务外包给其他企业完成。

(二)体制外劳动力市场的安全性

1.劳动合同期限偏短，法律保护不足——工作岗位安全性低

体制外劳动力的劳动合同期限较短。被调查的体制外员工中签订3年以下中短期合同的比例高达63.1%，签订无固定期限合同的仅占17.4%，恰好与体制内员工倾向于签订中长期合同的情况相反。调查显示，年龄和职位等级与劳动合同期限具有显著相关性。越是年轻，劳动合同期限就越倾向于短期化;越是技术水平低或职位等级低，劳动合同期限也就越倾向于短期化。这一状况使得刚进入就业岗位的青年劳动力的安全性得不到保障。事实上，课题组在调研过程中发现了另外一种现象:有时候并不是企业不愿意与员工签订劳动合同或延长劳动合同期限，而是劳动者不愿意，认为这样做会限制他们随时流向工资更高的企业，短期利益驱动也是造成体制外劳动力市场外部数量灵活性较高的原因之一。然而，一旦出现劳动纠纷，劳动者会由于缺乏劳动合同的保护，在举证和维护自身利益方面遭受不必要的损失。

2.受教育程度低，劳动力市场地位低——就业安全性不高

部分体制外劳动力的就业安全性偏低，突出表现在以下三方面:第一，低教育水平者所占比例相对较高。被调查的体制外劳动力市场中，“农业户口”员工占26.3%，由于他们的受教育水平较低 (30.6%的农业户口和36.0%的外地农业户口劳动力为初中以下学历)，且大多数农业户口劳动力是在劳动密集型行业以及低端岗位就业，通常情况下，他们自身的人力资本积累匮乏，就业竞争力低下。第二，缺乏人力资本投资的潜在动力。调查显示建筑业的体制外员工中，89.6%没有接受过任何技能培训;餐饮服务业的体制外员工中，83.8%没有接受过任何技能培训。这说明一些特定行业对员工的技能要求较低，缺乏提高员工技能的动力。另外，这些行业就业的劳动力大多数为农村转移劳动力，其自身对于技能提升和职业生涯规划缺乏清晰的认识。同时，依靠低成本劳动力获得竞争优势的劳动密集型企业的工资水平有限，限制了劳动力进行人力资本投资的可能性。企业和劳动者自身原因的叠加，最终导致了部分体制外劳动力的就业安全性低下。

体制外劳动力市场中，也存在另外一部分就业安全性较高的劳动力。这些劳动力往往受教育水平较高，职位等级较高，在资本密集型行业或技术密集型行业中就业，他们往往能够得到更多的培训机会，不断强化自身的就业能力。可以说，体制外劳动力的就业安全性存在两极化。

3.工资水平偏低，社保覆盖率低——收入安全性不高

体制外劳动力的收入安全性不高表现在以下几方面:第一，体制外劳动力的工资水平相对较低。调查显示，外地农业户口劳动力的月平均工资在3000元以下的占89.8%，而本市非农业户口劳动力的月平均工资在3000元以下的占75.5%，二者相差14.3%，即农民工的工资水平明显低于本地城镇劳动力的工资水平。另外，体制外劳动者的工资水平相当于或低于当地最低工资标准的比重分别为20.7%和6.6%，工资水平偏低。第二，体制外劳动市场拖欠工资现象突出。调查显示，偶尔遇到或经常遇到拖欠工资现象的体制外劳动者占20%，某些行业拖欠工资的现象尤为严重。被调查的建筑业员工中，58.3%偶尔或者经常被拖欠工资，严重损害了劳动者的利益。第三，体制外劳动力的一个突出问题是社会保障水平较低。一方面，社会保险的覆盖率较低，尤其是非正规就业人员的社保覆盖率偏低。被调查的外地农业户口劳动者缴纳工伤保险和医疗保险的比重略高 (分别占86.5%和84.9%)，缴纳养老保险的偏低 (占68.7%)，缴纳失业保险和生育保险的较低 (仅占59.7%和34.6%)。另一方面，一些体制外单位为了减轻缴纳社保的负担，并没有按员工实际收入足额缴纳社保费用，而是按照社会平均工资或者当地最低工资为员工缴纳社保费用，影响了劳动者的未来收益。

4.带薪休假、产假名不副实，工作生活不平衡——组合安全性低

体制外劳动者的工作压力大，很难将工作与个人生活有机地结合在一起，组合安全性较低。第一，体制外员工通常是在遇到特殊情况时才能申请带薪休假，尽管如此，还有30%的体制外员工没有享受过带薪休假，而且很多情况下休假时间可能达不到规定时间。第二，由于担心自己的职位被顶替，体制外单位常常出现女性员工提前结束产假上班的现象。也有一些企业在女性员工怀孕时采用间接手段让她们辞职，女性员工被迫中断职业生涯。

尽管体制内劳动力市场的用工制度不断改革，但至今仍然残留着计划经济体制下人员配置和管理的痕迹，这种状况造成了体制内劳动力市场的突出特征—— “安全有余，灵活不足”。由于社会资源匮乏，体制外劳动力在寻求安全稳定的工作时，往往难以跨越户籍障碍、就业身份障碍和行业壁垒，同时还要承受来自雇主的各种就业歧视和政府的歧视性就业政策，这些强加于微观个体的不公平，在宏观上造成了体制外劳动力市场的突出特征—— “安全不足，灵活有余”。

平衡劳动力市场的灵活性和安全性，首先，需要打破劳动力市场的制度性分割，有效发挥劳动力资源市场配置的作用，实现体制内和体制外劳动力市场的统一。其次，应当加强劳动力市场的法律监管力度，保护体制外劳动力的合法权益，同时保证体制内单位和体制外单位平等竞争，扭转国企制度成本和遵纪守法成本较高的现实。第三，完善社会保障体系，充分发挥社会保障体系在“灵活安全战略”中的重要支撑作用，保证劳动者在转换工作的过程中能够得到社会保障系统的保护，解除劳动者转换工作的后顾之忧。第四，无论体制内劳动力还是体制外劳动力都需要提升就业能力，以保障劳动者的就业安全性。

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