医院组织承诺对临床护士离职意愿的影响

鲁剑萍 孙慧君

（上海市中医医院，上海 200071）

医院组织承诺对临床护士离职意愿的影响

鲁剑萍 孙慧君

（上海市中医医院，上海 200071）

目的探讨组织承诺与护理离职倾向两者之间的关系，找出影响临床护士离职的关键因素，为临床制定护理人力资源管理的相关措施提供依据。方法采用配额抽样方法对上海市三所三甲中医医院的501名临床护士进行组织承诺与离职倾向的问卷调查。结果护士组织承诺处于中等水平，护士总体离职意愿处于较高水平（指标值为50.8%）。组织承诺及其5个维度均与离职意愿呈负相关。结论组织承诺是影响离职率的一个重要因素，护理管理者应注重责任感和归属感的培养，同时采取各种措施提高护理人员对医院和工作的认同感，达到降低离职率、稳定护理队伍的目的。

组织承诺 离职倾向 临床护士 护理管理

组织承诺由Becker［1］在1960年提出，也称“组织归属感”、“组织忠诚”，是指个体认同并参与一个组织的强度。组织承诺在组织行为学及管理心理学中，经常被作为员工的个体效能变量来考察它们之间的相互关系和影响因素。近年来，由于护理人员因为组织承诺低导致的流失问题、护理职位的空缺问题、难以招募优秀护理人才等问题，一直困扰着护理管理者。护士的离职直接导致了人力与物质资源的浪费和护理人才的流失，造成许多负面影响，包括造成更多护士的离职意愿、教育经费及卫生资源的浪费等［2］。如何吸引和留住护理人员，更好地发挥她们的积极性和创造性，已成为医院管理者所面临的重要问题。因此，将员工的组织承诺和离职倾向作为一个整体，来探讨在中国社会背景条件下，各变量之间的关系和影响效应，具有十分重要的意义。

1 对象与方法

1.1 对象 采用配额抽样方法选取上海某三级甲等中医医院工作1年以上、20年以下的520名护士为研究对象，发放问卷520份，剔除填写问卷项目低于90%的19份问卷后，获得有效问卷501份，有效回收率为98%。501名护士中，除12名男性外，余均为女性；平均工作年限（6.15±5.72）年，平均年龄（29.68±8.98）岁，平均护龄（10.84±9.04）年。

1.2 调查方法与调查内容 包括一般人口学资料、组织承诺问卷及离职意愿量表。

1.2.1 一般人口学资料 包括年龄、工作科室、婚姻状况、学历、任职方式、职称、护龄等。

1.2.2 组织承诺量表 采用“中国职工组织承诺量表”［3］。量表分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个维度，每个纬度包含5个项目，共25个条目。采用Likert 4点计分法，每个条目有4个选项：“完全不同意”为1分；“基本不同意”2分；“基本同意”3分；“完全同意”4分。

1.2.2.1 组织承诺量表各项指标的计算方法 （1）纬度得分：各纬度得分＝纬度条目得分之和；（2）纬度标准分＝各纬度实得分／该纬度的理论最高分（20）；（3）总分－25个条目得分之和；（4）总均分＝25个条目得分之和／总条目数（25）；（5）总分标准分＝25题实得分／25题理论最高分（100）。

1.2.2.2 组织承诺等级划分标准 以总均分为标准，按1分、＞1分～2分、＞2分～3分、＞3分划分为四个等级，分别代表组织承诺四种程度水平（很低、较低、较高、很高）。所有指标的分数越高表明组织承诺水平越高。

1.2.3 离职倾向量表 该量表由 Blau和 Lunz，s［4］编制。此量表由“您是否考虑要离开目前的单位”和“您是否有放弃护理职业的想法”两个条目组成。采用的是1～5级反向计分的方法，回答“从不”为1分，“甚少”为2分，“偶尔”为3分，“经常”为4分，“总是”为5分。两条目得分之和为量表总得分，得分越高，离职倾向越强。本研究中此量表的Cronbach’sα值为0.902。

1.3 统计学方法 采用SPSS 16.0统计软件对数据进行统计分析，方法包括描述性分析、Pearson相关分析、分层回归分析等，α值取0.05作为检验水准。P＜0.05为差异有显著意义。

2 结果

2.1 离职意愿水平（表1）

表1 离职倾向的描述性分析

2.2 组织承诺水平（表2）

表2 组织承诺及其各维度得分情况

2.3 组织承诺及其各维度与离职意愿的相关性组织承诺各维度与离职倾向的相关分析结果显示：规范承诺、感情承诺、理想承诺、经济承诺与离职倾向的相关系数分别为－0.586、－0.371、－0.461、－0.296，对应的P值均小于0.01，差异有极显著意义，说明规范承诺、感情承诺、理想承诺、经济承诺与离职倾向具有显著的相关性。因为相关系数均为负数，说明为负相关关系，即规范承诺、感情承诺、理想承诺、经济承诺越高，离职倾向反而越低。而机会承诺与离职倾向的相关性则不显著（r＝－0.073，P＝0.125＞0.05）。进一步采用回归分析方法分析组织承诺各维度对离职倾向的影响作用（表3）。

表3 组织承诺总分及各维度得分与离职意愿总分的Pearson相关分析（r）

2.4 组织承诺及其各维度与离职意愿的回归性分析 回归分析结果显示：规范承诺、感情承诺、理想承诺、经济承诺的回归系数值分别为－0.285、－0.269、－0.172、－0.165，对应的P值均＜0.05，差异有显著意义，因此回归系数均为负数，说明规范承诺、感情承诺、理想承诺、经济承诺均会对离职倾向产生显著的负性影响，即规范承诺、感情承诺、理想承诺、经济承诺越高，离职倾向反而越低。而机会承诺对离职倾向的影响则不显著（P＞0.05）（表4）。

表4 组织承诺维度与离职意愿的回归分析结果

3 讨论

3.1 临床护士的离职意向 通过对三所三级甲等中医医院501名护士的调查结果显示，离开单位的倾向条目得分最高，而离开职业的倾向条目得分最低，这也就是说，他们实际离职率表现较低，这可能与目前行业内、外失业率均很高，且相对来说护士属于事业单位编制，工作比较稳定。此外，要另外找到一份理想的工作不容易，离职对其生活、家庭和职业生涯等也有非常重大的影响，故一般都会仔细考虑之后才会选择主动离职；而离开单位倾向较高，从另一个侧面反映了医院管理中可能存在的问题及个体自身调节不足。虽然护理层次、薪酬与地位等很多方面都已经有了很大提升，但目前很多医院领导仍普遍存在“重医疗轻护理”的现象，护士的专业地位得不到认可，她们在工作中实际所获得的价值与期望值差距较大，导致一些原本热爱本职工作，愿意从事救死扶伤工作来提高成就感的护士在工作中得不到满足，因此产生了离职的意愿。为稳定护理队伍，更好地为患者服务，护理人员这种较高的离职意向趋势不容乐观及忽视，护理管理者应深入了解护理人员的这种思想动态，早期介入并进行个性化干预，以达到稳定护理队伍的目的。

3.2 组织承诺水平 组织承诺是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”或“心理契约”［5］。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。本研究结果显示，规范承诺维度得分为（2.99±1.23）分，得分最高，而机会承诺维度得分（2.03±0.98）分，则最低。各因子得分从大到小依次排序为：规范承诺＞感情承诺＞理想承诺＞经济承诺＞机会承诺。表3结果更进一步说明了这个问题。机会承诺与离职倾向的相关性则不显著（r＝－0.073，P＞0.05），这与裴艳［6］研究结果一致。规范承诺反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，说明此次研究的受调查者都具有较高的社会责任感，能承担作为护士的责任。机会承诺得分最低的原因可能有以下几点：（1）护士工作属于比较专业的范畴，因此，护士离职后跨行业领域的可能性比较小，从事相关职业的比较多，拥有的选择机会也比较少；（2）随着我国医疗体制变革和用人制度改革，教育招生扩大，护理毕业生就业人数增加，且“含金量”不高，导致再择业时，自身各方面素质有限，使得护士面临离职后的就业选择机会减少。

3.3 组织承诺对离职意向的影响 本研究表明：规范承诺、感情承诺、理想承诺、经济承诺均会对离职倾向产生显著的负性影响，即承诺越高，离职倾向反而越低。除由于社会责任感存在而对离职意愿产生影响的规范承诺外，其中感情承诺也是影响离职意愿的较主要因素。感情承诺是指员工基于对职业的认同和情感卷入等而不愿离开目前职业的程度。龙建等［7］认为，感情是人们从事某职业的心理因素核心，对职业越喜欢，留在该职业的愿望越强，则越不会离开该职业而从事别的职业。本研究结果还表明，经济承诺也对离职意愿有一定程度的影响，经济成本承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而留在该组织内的一种承诺。因此，有些护士尽管不喜欢护理职业，但随着工作年限增加，薪资、福利也逐年增加，离职时造成的经济损失增加，故经济成本承诺与离职意愿呈负相关。因此，在低年资护理人员中，适当增加薪酬激励机制，能在一定程度上提高经济承诺，减少年轻护士的流失。理想承诺指的是员工对于在组织内所希望得到的实现最初理想的机会［8］，比如晋升、晋职机会等。随着社会的发展，护理人员学历层次的提高，护理人员自身也非常关注个人的专长在单位能否得到发挥，单位能否提供各项工作条件、学习提高和晋升的机会。市场的竞争就是人才的竞争，拥有一批优秀的护理人员是医院可持续性发展的关键，而晋升是护士个人职业生涯发展的重要途经。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，只有建立公开、公平、竞争、择优的选人用人制度，让每位护士都有相同的机会参与竞争，有相同的晋升机会和公平合理的晋升平台，才能留住优秀的临床一线护理人才。此外，从全国范围来看，毕业于中医系统医学院校的护理人员仅占全国所有护理毕业生的很小一部分，造成中医系统医院招收的护士可能大部分都来自西医院校，对中医护理知识缺乏系统的学习，大大影响了中医护理工作的开展。面临这种困境，很多护士会感到孤独无助，无法更进一步在中医系统医院实现自我价值，甚至萌生离职的念头，造成人才的流失。因此，作为管理者，应加强和改进中医“三基”培训计划，加强护士中医知识及技能的临床应用能力，鼓励西医院校毕业的护士参与各种中医方面的护理科研，增加她们的兴趣，以提高他们对专业的自豪感，激发他们实现理想。

护理人员离职是全球普遍存在的问题，也是制约护理服务质量的因素之一。这需要护理管理者根据我国特殊的国情、医院特定的文化背景，以及现有的护理人力资源条件，有针对性地满足护理人员的合理要求，提高她们的待遇，充分调动护理人员的工作积极性，进而有效预防护士离职，确保护理事业健康稳定地发展。

［1］Sousa－PozaA，HennebergerF.Analyzing job mobility with job turnover intention：An international comparative study［J］.Journal of Economic Issues，2004，38（1）：113－137.

［2］王丽波，李秋洁，杨玉美，等.护士工作价值观、工作满意度与离职意愿的相关性研究［J］.中华护理杂志，2009，44（6）：83.

［3］凌文栓，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究［J］.管理科学学报，2010，3（2）：76－81.

［4］Blau G.Testing for a four－dimensional.structure of occupation commitment［J］.J occup org psychol，2003，76（20）：469－488.

［5］McCloskey J.Inflence of rewards and incentives on staff nurse turnover rate.Nursing Research，1974，23（3）：239－247.

［6］裴艳.护士职业承诺水平及离职影响因素研究［D］.上海：第二军医大学，2007：1.

［7］龙建，龙立荣，王南南.431名护士职业承诺状况的调查分析［J］.中华医院管理杂志，2007，18（7）：407－408.

［8］吴冬春，廖文娟.论变革型领导理论在护理管理中的应用［J］.护理学杂志，2008，23（11）：14－16.

Organizational commitment Turnover intention Clinical nurse Nursing management

孙慧君

R471

A

1002－6975（2013）05－0409－03

基金课题：上海市医院协会医院管理研究基金课题（编号：2011021）

鲁剑萍（1968－），女，浙江，本科，主管护师，从事护理教育及临床护理工作

2012－09－06）