山西省某医院临床科室绩效考核指标体系的设计与建立

田海霞，樊瑞华，贾彦如

（1.山西省儿童医院，山西 太原 030013；2.晋中市传染病医院，山西 晋中 030600）

1 前言

随着市场经济的发展和完善，卫生行业的竞争将愈加激烈，绩效考核作为一种现代管理理念，越来越引起医院高层管理人员的重视。目前，其他行业的绩效考核较为完善，而医疗行业的绩效考核相对落后。2006年、2007年在全国开展的“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动中，卫生部就明确地将绩效管理和医院管理、医疗质量管理与持续改进、医疗安全、医疗服务等共同纳入对全国各地医院考核的重要指标。

由于医院是公益性的知识密集型行业，又面临补偿渠道单一，政府补偿严重不足等困难，因此医院在建立绩效考核机制时，既要符合政府公益性要求，还要兼顾知识密集型行业的特点和医院持续发展的要求[1]。如何有效的运用绩效考核的方法，设计一套科学、完善、符合实际的临床科室绩效评价指标体系，使其成为提高医院管理水平，并实现可持续发展的一个有力工具，是医院绩效管理的重点。本文旨在构建一套医院临床科室绩效考核指标体系，并通过这一体系对各个临床科室实施公平、有效的绩效考核。

2 医院临床科室指标体系的建立

本研究通过两轮调查建立了医院临床科室的指标体系，具体实施情况如下：

2.1 第一轮调查

2.1.1 资料来源与调查对象

2008年12月至2009年3月，通过组织对山西省儿童医院、晋中市传染病医院临床科室主任、院领导、医务处、计财部等30位专家进行问卷咨询调查，共发放问卷30份，收回30份，无效0份，回收率为100%，有效率为100%，说明各专家对此次调查表的高度关注，填写问卷的积极性也较高[2，3]。

在此次调查中30名专家具体情况如下：年龄最小的32岁，最大的60岁，平均年龄43岁； 男性占68.8%，女性占31.2%； 高级职称占25.0%，副高级职称占38%，中级职称占37%；文化程度方面，硕士以上占36.3%，本科占57.5%，大专占6.2%；有56.3%的专家从事临床工作，37.5% 的人从事卫生管理工作，6.1% 的人从事财务和统计工作；工作年限10 a以上的占53.3%，5～10 a的占46.7%。

2.1.2 方法

第一论调查的目的在于初步确立指标体系的基本内容。因此，在首轮调查中首先通过文献分析法从中国知网、维普、Pubmed 等数据库查阅国内外近几年有关医院绩效考核效果评价体系；之后课题组骨干成员进行专题小组讨论，初步确定指标体系的基本内容。其次，将筛选出的指标提供给上述专家，运用Delphi法进行第一轮咨询，以调查问卷的形式征询专家对各级指标的意见，并对专家的意见进行整理和计算。主要的计算指标包括：算术均数、标准差和变异系数。其中算术均数表示专家意见的集中程度，算术均数越大，说明对应的指标的重要性越高，可行性越好。变异系数表示专家意见对某个指标的协调程度，说明专家对指标相对重要性、相对灵敏性、相对可行性的波动程度，变异系数越小，则意味着专家对该指标的协调程度高。

2.1.3 调查结果

通过第一论专家咨询可以看到，在此次调查中得到医疗工作效率指标权重均值最大，为 29.72，权重均值最低的为发展能力，指标为 20.42，且其变异系数最大为58.33%，说明其变异程度高于其他三项一级指标，虽可保留，但需要进行调整。此外，床位周转率和病床周转次数两个指标由于其反映的内容有所重合，故决定舍弃，见表1。

表1 第一轮绩效指标考核体系及其权重

2.2 第二轮调查

2.2.1 对象

通过汇集第一轮专家对指标体系进行调整的意见，于2009年4月初至4月末，进行第二轮调查。第二轮专家咨询表发送25份问卷，收回25份，无效0份，回收率为100%，有效率为100%。

在本轮调查选取的25位核心专家中，22位专家曾参与第一轮专家咨询，本次新增3位专家。25人均为临床科室主任，年龄为（45.6士6.2）(岁)，男性占49.7%，高级职称的占86.2%。

2.2.2 方法

第二轮专家咨询的主要目的是进一步协调整合专家意见，对比第二轮的指标设置是否较第一轮更为合理。这一目标可以通过计算协调系数进行比较，然后通过层次分析法确定各级指标的权重。

运用层次分析法确立指标权重的基本步骤如下：

①建立判断矩阵：依据各位专家对每一个指标评价的综合得分分别建立判断矩阵。②计算各层因素的权重系数（W）：计算判断矩阵的最大特征根λmax及其相应的特征向量Wmax，Wmax中的各分量即各指标的权重。③ 一致性检验： 用一致性指标CI检验该项目的相对优先顺序有无逻辑混乱，如果CI=λmax－m/(m－1）可认为无逻辑混乱，即通过计算得到的各项权重可以接受。④将各层权重相乘，得到各项具体指标的组合权重。

2.3 调查结果

根据第一轮的调查结果，主要需要调整的指标为二级指标。因此，第二轮专家咨询的意见主要集中于此，具体结果如表2。

第一轮二级指标变异系数为17.3%～71.2%，第二轮二级指标的变异系数为17.4%～50.7%。可见第二轮调查中专家对指标评价的波动性较第一轮小。

由于第二轮调查主要是将一级指标中的发展能力调整为学习成长，其相应的二级指标也进行了相应调整。因此，计算两轮调查专家意见的协调系数，见表3。

表2 第二轮专家调查指标的详细结果

表3 一级指标专家意见的协调程度

第一轮发展能力这一指标的协调系数为 0.05（χ2=0.339P=0.844），通过调查第二轮将发展能力调整为学习成长，其协调系数为 0.396(χ2=22.182，P＜0.001)，可见第二轮高于第一轮的协调系数。χ2为非参数检验的检验统计量，P为相应的值，从表3中可见第二轮专家调查设置的更加合理，专家的协调程度高。鉴于以上信息，决定不再进行第三轮的专家调查。

最后，依据第二轮调查的结果确定绩效考核指标体系及其权重，详见表4。全表按1000分计,得到一级指标财务收益、客户关系、内部管理、学习成长的比例为50∶15∶25∶10。组合权重的最高为9，最低为1。

表4 绩效指标考核体系及其权重

3 讨论

3.1 建立指标体系的方法

本文在构建指标体系过程中主要应用了德尔菲法和层次分析法。德尔菲法的优点之一是匿名性。在每一轮的征询中，专家们都匿名发表意见，有利于各位专家敞开思想，独立思考，不为少数权威意见左右。另一优点是反馈性，在调查过程中要进行多次反馈以征询意见，对各种不同意见加以修正，集思广益，有助于提高调查的全面性和可靠性。其不足之处在于主要凭专家判断，所以专家的选择是德尔菲法应用中至关重要的环节，直接影响研究结果的信度与效度。本研究在专家选择中充分考虑到了专家的代表性，最终确定的咨询专家涉及医院临床、保健和管理三个方面，专家文化层次较高，管理理论丰富、工作业绩显著。对专家咨询的可靠性评价说明评价指标体系得构建以丰富的实践经验和扎实的理论基础为支撑，因此具有理想的可靠性和精确度。

AHP法的主要特点是定性与定量分析相结合[4]，能利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化、系统化，将专家个人的主观判断用数量形式表达出来并进行科学处理。为保证递阶层次结构的合理性，本研究力求在分解简化问题时把握主要因素，并注意相比较元素之间的强度关系，避免相差太悬殊的要素在同一层次进行比较。德尔菲法与层次分析法都是基于专家知识与经验的主观判断法，运用德尔菲法与AHP法对专家群体的意见进行科学分析和处理，适用于本研究所涉及的定量与定性相结合的复杂问题分析，能够保证所得结果的客观性。

3.2 指标体系内容

经过两轮的调查，最终确定了临床科室绩效考核指标体系二级结构。4项一级指标，分别为财务收益，客户关系、内部管理、学习成长。25项二级指标，分别为成本收益总额、单床产值、百元固定资产收入、人均业务收入、药品比例、百元收入材料消耗、保本量；病员满意率、有效投诉例数、增长人次、业务科室满意度、预约检查完成率、医保费用控制、收费价格执行、公共卫生服务；平均住院天数、专业手术例数（重症例数）、护理综合指标、院感综合指标、医疗综合指标；新技术新项目、科研论文、业务培训、人才培养。25项指标的数据由医院医务科、科教科、计划财务部、医保科、纪检、护理部、质控部和院感科提供。各项指标涵盖了对临床科室管理的各个方面，在一定程度上能全面地反映临床科室的绩效表现，以此来考核科室的绩效表现全面合理。

3.3 医院的管理理念贯穿于指标体系的设计过程中

在建立医院临床科室的绩效评价体系的过程中，设计理念是引导医院各科室在日常的活动中将医院的战略目标分阶段实现。同时使科室自身的技术水平和运营能力有所提升，增强科室的可持续发展能力。比如，成本收益指标会使大家在日常的工作中将成本控制作为行为准则，形成全院由上至下，各类科室有意识地节约资源的氛围。同时通过每月质控会、每季度经营分析会的形式，让大家了解运营成果，使存在问题做到早发现早解决，通过一个个具体的小目标而实现最终发热战略目标。

[1] 毛 春,吴富常,余志运,等.运用关键业绩指标法设计临床与医技科室医师绩效考核体系[J].中国卫生质量管理,2008,15(7)：36-38.

[2] 张华宇.建立医院绩效评估指标体系及其方法学研究进展[J].中国医院管理,2004,24(3)：50-52.

[3] 崔 爽,杨九龙,李中帅,等.公立医院绩效评价研究——公立医院绩效评价的方法与指标体系[J].中国医院管理,2008,28(2)：60-61.

[4] 唐月红,薛 茜,陈景春,等.基于平衡计分卡的公立医院绩效评价指标体系[J].中国医院管理,2008,28(5)：56-57.