工资集体协商的中山样本

黄标

“不会吧？你能拿到比政府规定高出几百元的最低工资？吹牛吧。”来自贵州遵义农村的周易进入欧普照明电器中山工厂打工的第一个月，就拿到了企业所给的最低工资1350元，这比政府规定的最低工资多出了250元。春节回老家过年时，与同村朋友说起这事，朋友们都质疑他。可当他拿出今年1月份的工资单来，朋友们都颇为讶异。

周易得到的这个每月几百元的“红包”，得益于企业工会开展了工资集体协商。

从2011年开始全国推行的企业工资集体协商制度，已经在许多企业开始悄然实施。2013年，全国总工会和人力资源和社会保障部的负责人都表态，将强力推进工资集体协商制度，重点对民资和外资进行联合督办。

这一制度能够在多大程度上改变过往劳资博弈严重不对等的情况？

“用工荒”倒逼

杨胜明至今仍清楚地记得，欧普中山工厂2012年第一次搞工资集体协商的情形，当时由两名企业高层和人力资源总监代表企业资方出席谈判，劳方则由包括他在内的3名工会委员代表、3名员工代表组成。

双方虽然没有“唇枪舌剑”，但此番情景，如果时光倒退几年，或者是在另一家企业，或许再借给他几个胆，他也不敢。杨胜明的身份是欧普照明电器（中山）有限公司工会主席兼行政室经理，几年前他也是一个工人。

在劳方的要求下，资方接受了他们的建议，决定把员工最低工资标准从1100元/月提高到1350元/月，而且还根据不同工作岗位的技术含量分成几个等级，一级技术岗位1350元/月，二级技术岗位1450元/月，三级技术岗位1550元/月。

“第一次协商就成功了，基本上每个员工每月收入增加两三百元，技术岗位高一点的员工月收入增加近500元。当员工们在7月份领薪水时，对自己的工资增加了几百元都感到惊讶，当看到厂区宣传橱窗张贴出来的涨工资公告，才恍然大悟。”杨胜明对记者说。

在他看来，资方并不吃亏，“很多同行企业在过完春节后就到处摆摊设点招工，但欧普没去，因为有大量外来工主动找上门来，现在欧普已经不缺工，而且还有四五百个报名应聘者等待欧普扩招呢”。

对于工资集体协商缓解用工荒的效果，太力集团工会主席田建平也深有感触。2012年10月25日，太力集团工会搞了一次工资集体协商，最后公司确定从2012年7月把员工年度人均工资水平提高到1800元/月。“这其实是形势所逼，否则我们就会大量缺工。”

田建平告诉记者，太力集团从今年春节大年初五开始，在中山范围内的汽车总站、沙朗、张家边、白沙湾等地共设8个摊点招人，直到目前为止，仍然缺工100人左右。

为了留住有熟练技能的新员工，对新进厂工作满3个月的针车熟练工，太力集团给予300元/人的技能补贴，“我们这算是给少的了，有些企业为了抢人，给出的技能补贴4000元/人。大家都在抢熟练工人，要是招不足熟练工，有些机器就得停下来呀”。

记者连续几天先后走访中山不同镇区、行业的10几家民营企业和外资企业发现，由于近两年来“用工荒”问题频繁发生且愈演愈烈，迫使许多资方主动推行工资集体协商，甚至主动给员工加工资，以留住熟练工人。

据中山市总工会统计，截至2012年底，中山市已建立工会组织并签订集体合同的企业10867家，覆盖职工836345人；其中，已建立工资集体协商的企业9864家，覆盖职工70.6万人。

工会需有作为

所谓工资集体协商，是指职工代表与用人单位代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

工资谈判最终能否取得成功，绝大多数时候要考验的是企业工会人员的“真功夫”。

3月15日下午，在中山火炬开发区日资企业中山富拉司特工业有限公司的一间办公室里，该企业工会主席刘秀刚对记者说：“我这几天正在忙着收集员工的意见呢，准备3月底的那次工会集体协商。”

推行工资集体协商制度的确使中山市的劳动争议案件数量大幅下降了，这意味着大量劳资关系矛盾和冲突被成功化解在源头。但是，二审案件数量未降、调解撤诉结案率下降，这两个指标也意味着，中山劳动者维权意识增强，劳资双方的利益对抗更加明显，使法院更难调解。

刘秀刚认为，“员工与资方在地位上永远不可能对等。”因此，企业工会在谈判时需要有大量的扎实的对比数据资料，不仅要想方设法获得所在企业的财务运营资料，还要掌握当地的物价水平、周围同行业的工资水平、国家的相关政策规定以及未来的产业发展规划等等，才能够分析判断自己企业的工资标准是否公平合理。如果做足了准备工作，在谈判时就能够得到更大的主动权，胜算的几率也就更大。

杨胜明也有同感，他认为，企业工会代表既要敢“谈”更要会“谈”，这对工人来说难度很大。第一次工资集体协商，他带领工会委员多次召开员工代表座谈会，发动大家从各种途径收集最新的国家工资政策、本地和国内各地的同行业工资情况、当前家庭生活开支情况以及物价变化情况等，然后召开工会委员和员工代表会议，大家共同拟定建议书，然后所有参加会议的人员均在会议纪要和建议书上签名，并公示于企业宣传橱窗，再由工会正式向企业人力资源部门提交。

谈判结束后，还要把谈判结果以签署有全体工会成员和员工代表名字的书面形式公布于宣传橱窗，让所有员工知道。这样一来，由谈判带来的整个利益博弈风险，因为多个工会委员和员工代表的分摊而大幅降低了，也就减轻了所有参与者的后顾之忧。

当然，大多数的企业工会或许还没有具备这样的勇气和能力，“很多企业老板怕工资集体协商的深入推进会增加企业人工成本，减少企业利润，因此对其存在抵触。其次，企业工会人员的工资福利待遇由企业发放，工会组织的经费主要来源于企业的拨缴，其各方面受制于企业，很难真正为员工维权说话。”中山市保信律师事务所律师赖初帆说。

而在企业劳务派遣员工群体和一些事业单位聘用员工群体中，工资集体协商制度基本上是空白地带。

缺乏法律强制力

在中山市，工资集体协商已推行了两年，它是否真的改善了劳资关系？

据中山市中级人民法院民六庭庭长李勇源介绍，《劳动合同法》颁布实施头3年，全国劳动争议案件每年呈“井喷式”增加。中山市的劳动争议案件也呈现出逐年递增的态势，案件数量在珠三角城市中排在中上位置。2011年，中山市法院系统共办理一审劳动争议案件5998宗，二审案件1234件 ；2012年办理的一审劳动争议案件数同比下降1000宗左右，但二审案件数基本持平，而且二审调解、撤诉结案率从2011年的60%以上大幅下降到40%左右。

上述数据说明，推行工资集体协商制度的确使中山市的劳动争议案件数量大幅下降了，这意味着大量劳资关系矛盾和冲突被成功化解在源头。但是，二审案件数量未降、调解撤诉结案率下降，这两个指标也意味着，中山劳动者维权意识增强，劳资双方的利益对抗更加明显，使法院更难调解。

为什么会出现这样的结果？中山市总工会提供的数据显示，中山市至今已建立工资集体协商的企业9864家，覆盖职工70.6万人。而中山全市仅外来工就至少有150万人，这意味着中山至少还有一半外来工未覆盖工资集体协商制度。

记者在走访调查中果然发现，多家劳动密集型的企业婉拒了记者的采访请求，而这些企业基本上是没有推行工资集体协商，或者完全流于书面形式，没有什么实质效果。

从企业员工方面来看，不少外来工对参与工资集体协商的积极性不高，他们多来自农村，法律知识欠缺，就业流动性大，对报酬不合理采取或隐忍或消极怠工，或跳槽走人，不愿参与跟老板“较劲”的活动，对工资集体协商基本不抱希望。

对于不少企业主来说，对工资集体协商简单理解为员工要求加工资，担心导致企业负担加重；近几年来由于欧美金融危机导致海外市场疲软，企业经营受到很大冲击，再加国内各种经营成本不断增加，经营风险日益增高，部分企业甚至已陷入困境，如果再推行工资集体协商，经营者担心不断增加人工成本将导致企业破产倒闭。

赖初帆是中山市代理劳资纠纷案件最多的职业律师之一。他在接受记者采访时认为，推进企业工资集体协商制度至今收效不大的原因，首先是工资集体协商并非法律强制性要求。2000年10月国家劳动和社会保障部颁布的《工资集体协商试行办法》，并未明确规定企业不与职工进行工资集体协商将承担的法律后果。

工资集体协商只是劳资双方的平等协商，社会各界不能把它当作“涨工资谈判”。

赖初帆认为，解决这些难题，首先需要过硬的法律支撑工资集体协商强制推行，现行的《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》都属于部颁行政规章，刚性约束力不强。必须对这些法律法规进行修改完善，增强工资集体协商制度的刚性约束力，制定相配套的实施条例和处罚措施，明确执法主体和法律责任。

“如果能出台《工资法》，企业不谈也得谈，否则就将受到处罚，效果将不可同日而语。”他认为。

其次，要增强工会及工会人员的独立性，工会人员要由职工直接选举产生，且不得在企业兼任其他行政职务，这样使得工会和工会人员在代表职工与企业进行工资集体协商时无后顾之忧。

第三，工资集体协商制度要使企业与职工形成共同体关系，把企业的发展同职工的利益诉求捆绑在一起，利用工资集体协商制度实行绩效考核，实现职工工资增幅与企业经济效益挂钩，更好发挥职工的积极性、主动性和创造性，这样才能达到劳资双方的互利双赢。

公平合理了吗？

从记者采访调查到的情况来看，凡是工资集体协商有实效的企业，其员工工资水平均比周边企业员工高出一定幅度。不过，企业员工这样协商获得的收入增长，是否就真的体现了公平合理？

对此，企业主心里当然并不乐于接受，“如今企业经营环境非常恶劣，经营者需要承担的市场风险非常大，企业的未来前景风云多变，如果企业在未来一年经营顺利，那么经营者有能力兑现对员工的书面承诺，但如果企业遇到不测风云而无法兑现涨工资承诺，那么员工就会拿着涨工资协议书到劳动部门或法院要求维权。”一位不愿透露姓名的外资企业老板对记者说。

如今上诉到法院二审的劳资纠纷案件数居高不下、法庭调解成功率下降，就是因为员工以此为上诉证据，与企业资方对抗到底。这正是企业经营者对工资集体协商感到进退两难的原因。

另一位外资企业老板认为，劳资双方对于工资该不该涨，涨多还是涨少，首先要合理确定各种指标在企业中的权重。企业过度积累，企业利润就会侵蚀员工工资；而员工工资过度增长，也会出现工资侵蚀企业利润。

“如今政府一边对企业课以沉重的税费负担，让企业供养着庞大的高收入公务员队伍，另一边又不断逼迫企业给员工涨工资，结果只能会引发工资通胀、物价飞涨，还会把企业推落破产倒闭的悬崖。”

对此，法律界人士则认为，工资集体协商只是劳资双方的平等协商，社会各界不能把它当作“涨工资谈判”。企业应该每年定期举行协商，根据当年的企业经营情况对员工工资待遇进行上下浮动，如果盈利不断增加，则应该给员工涨工资，如果盈利水平大幅下降甚至亏本经营，工资待遇也应当要适当下调，而不应强行涨工资、将企业逼向绝路。

说到底，工商集体协商，重在协商和博弈，而不是对抗。