对中国特色大学绩效工资的剖析

梁爱华

[摘要]我国公立高校把激励教师的希望寄托于绩效工资，导致绩效工资的比重越来越高，已达到1/3以上，可结果并未如愿，并对学术生态带来了副作用，因为教师绩效很难量化。改变这种现状的当务之急是提高教师固定工资水平，增强其学术职业的吸引力和竞争力；长远看，要改良制约教师自由流动的相关社会制度，使教师聘任制和晋升机制能够发挥作用，从而减少高校在激励教师时对绩效工资的过分依赖。

[关键词]公立高校 教师 绩效工资 权重

[中图分类号]G640

[文献标识码]A

[文章编号]1005-5843（2013）02-0001-04

与其他国家相比，我国公立高校教师的绩效工资权重明显偏高，具有鲜明的中国“特色”。为什么会出现这种现象，它对学术生态的影响如何，怎样应对？这些将是本文探讨的问题。

一、我国大学绩效工资具有鲜明的中国特色

我国高校教师的工资结构具有鲜明的中国特色，作为活工资的绩效工资所占权重过高。

我国高校教师的工资构成比较复杂，一般分为四个部分：岗位工资、薪级工资、岗位津贴和津补贴。前两项（合称为基本工资）由国家制定统一标准，实行统一政策，数额相对固定，与绩效考核无关；第三项与绩效考核密切相关；第四项包含很多种类的津贴补贴项目。其中有些项目与绩效无关，如国家规定的特殊岗位津贴补贴、艰苦边远地区津贴等，而有些项目则与绩效考核密切相关，如年终奖、教学与科研奖等。若按与绩效工资的相关度区分，高校教师的工资可以分为两个部分：与绩效无关的这部分工资，数额相对固定，可称为固定工资；与绩效有关的这部分工资合称为绩效工资。由于绩效工资不能预先确定，因而属于“活工资”。

高校教师绩效工资占其工资总额的权重数据很难见到，笔者曾参加过教育部和北京市的有关课题研究工作，走访过一些高校，对此有比较深入的了解。总的来讲，高校教师的工资竞争力不强，从“十一五”至今，高校教师的固定工资基本没有变化；而作为活工资的绩效工资，因是高校自主分配，所以增长较快。就北京高校来讲，教师绩效工资的权重均在1/3以上，权重超过一半的院校也为数不少，这种现象在我国高校很具有普遍性。海外高校与我国高校情况有较大不同，绩效工资并不是工资的基本组成部分。在有绩效工资的情况下，其比重都不高。例如，英联邦大学联合会于2007年对澳大利亚、加拿大、新西兰、南非和英国的45所高校教师的薪酬与福利做了调查。结果发现，多数大学只有固定工资，没有所谓的“活工资”（奖金或绩效工资），只有少数学校有“活工资”。其中，有些“活工资”只为特殊学科设立，与教师绩效毫无关系；有些与教师绩效有关，但数额很小，所占比重非常小，可以说微不足道。美国大学教师实行年薪制，年薪因学校所在地区、层次、学科、专业和职称而变化，通常与绩效无关。但是对于在教学研究和社会服务等方面取得突出成绩的教师，一些公立高校也会增加其工资，这部分工资称为绩效工资，但绩效工资并不是人人都有。一项对美国公立高校的调查表明，获得绩效工资教师的比例为71%，按年计算，其数额在300美元至6000美元之间，平均值为1800美元。这与其年薪几万甚至十几万美元相比，所占比例也并不算大。香港高校教师工资非常高，工资水平主要依据职称确定。1998年香港教师月工资的情况是：副教授和教授在71765～99465港元之间，讲师和助理教授在33645～77165港元之间。香港科技大学创校21年，已跻身世界大学排行榜35名，高工资功不可没。该校在2003年引入绩效工资，但并非人人都能获得，只有经过绩效考评，优异者才能获得。该校规定绩效工资上限为每月3000港元。这在大陆教师看来很可观，但对港校教师而言，其占工资总额的比重远低于1/10。

可见，我国高校教师绩效工资的权重过高，与海外教师形成了鲜明的对照。我国高校教师的绩效工资权重如此之高的原因值得探讨。

二、我国高校高权重绩效工资成因分析

要回答这个问题，需从教师的激励机制说起。高校激励教师的机制主要有薪酬机制、聘用机制和晋升机制。薪酬机制决定教师职业的吸引力和竞争力，在激励教师上起着基础性作用。聘任机制和晋升机制关系到教师的流动性与职业发展。西方高校教师职业有较强的竞争性和流动性，是这几种机制共同作用的结果。我国由于聘任制和晋升机制不能发挥应有的作用，使高校把激励教师的希望完全寄托于薪酬激励上。但是薪酬中的固定工资不由市场决定，而由国家统一规定，水平较低，因而高校能运用的就只有绩效工资了。为了激励教师，高校不断地提高绩效工资，使绩效工资的权重越来越高，原因如下。

1 高校教师聘任制有名无实，退出机制基本处于失灵状态

聘任制，顾名思义，一旦聘期结束，若不续聘，应立即离任另谋出路。这本是很正常的事情，但在我国高校却很难做到。因为我国公立高校不同于企业，它是事业单位，教师拥有国家干部身份，是“铁饭碗”。改革开放前只要教师不触犯法律，学校便无权辞退教师。改革开放后，尽管高校实行了聘任制，但是由于体制的原因，这种只进不出的用人机制并未发生实质性变化，聘任制基本上是有名无实。因为我国还存在诸多阻碍教师自由流动的社会制度，如户籍制度、机关企事业单位壁垒等，这些壁垒背后隐藏着的城乡差异和身份差别，更直接导致教师在住房、养老、医疗以及子女教育等福利上的巨大差异，正如饱受社会诟病的“退休双轨制”一样，是我国企事业单位制度的特殊产物。受制于这些，教师即使想换单位，也很难下定决心去做。而对那些不称职的教师，只要本人不愿意离开，学校就无计可施。结果是不称职的淘汰不出去，称职的进不来，优秀的留不住。可见，聘任制起不到应有的作用。

2 教师晋升机制的作用有限

海外高校普遍实行“非升即走”或者“非走不升”的晋升制度。“非升即走”是指教师若不能在本校获得晋升机会就要离开学校另谋出路；“非走不升”是指教师要想晋升就必须离开原来的学校到其他高校去竞聘。无论是“非升即走”还是“非走不升”，都使高校能够面向社会，公开招聘竞争，有效促进教师流动，提高教师的学术竞争力。反观我国高校，职称晋升只局限于本校范围，是典型的“矬子堆里拔大个”，竞争的激烈程度显然要低得多，而且不具有促进教师流动的功能，极大地降低了晋升机制对教师的激励鞭策作用，削弱了学校乃至中国高等教育的学术实力和竞争力。

3 绩效工资成了高校激励教师的主要手段，其比重不断上升

海外高校教师在竞聘或职称晋升时，市场化国家像美国等主要通过协商谈判获得较高水平的市场化薪酬，非市场化国家如德国等高校教师享有国家公务员的工资福利。这些国家的高校教师过着体面的受人尊敬的生活，是名副其实的中上收入阶层。可是我国高校教师收入普遍不高，因为我国教育投入多年来一直徘徊于世界低水平。尽管改革开放以来教师的收入有所提高，但体制内的固定工资一直相对较低，导致教师的外部竞争力不强。面对垄断性行业、外企员工不断上涨的薪酬以及公务员的高福利待遇，教师徒呼无奈，很多人转而把主要精力转向创收，学校则显得力不从心、无能为力。在此背景下实施绩效工资，学校欢迎，教师也不反对。学校期望通过绩效工资来调动教师的工作积极性。对于教师而言，尽管对绩效工资的考核和分配办法有这样那样的意见，但因能够较大幅度地提高收入，自然还是支持的。

学校为了进一步发挥绩效工资的作用，努力拉大校内人员绩效工资的差距，在相当程度上又进一步推高了绩效工资的比重。以北京市某所“985”高校为例，不论教授、副教授、讲师还是助教，基本工资的权重相近，都在38%左右；但绩效工资的权重差异却较大，教授超过了40%，副教授超过了30%，讲师和助教都低于30%；而津补贴这一项与职称职务关系不大，因而职称越低，其津补贴所占的权重也就相对越高。显然，绩效工资特别受到学校中拥有分配权和话语权者的支持与欢迎，他们受益更多，更有热情和动力去推动绩效工资的发放，进一步推高了绩效工资的权重。但学校管理者寄予厚望的绩效工资，不仅未能实现激励教师投身学术的初衷，反而给学术事业带来了许多负面的影响。

三、高权重绩效工资激励作用的尴尬

学校积极推行绩效工资，初衷是调动教师的积极性，提高学术质量。但实际却未能完全如愿，原因是多方面的。

1 教师绩效很难考核

实施绩效工资的前提是教师绩效能够被考核，可不幸的是，大学教师所创造的价值具有不可度量性，因为教师的劳动比较复杂，承担着教书育人的使命，短期内难以考核。一是教师的劳动不直接带来经济效益，像言传身教对学生观念态度的影响、经过深入研究获得的理论以及以批判的眼光针砭时弊而提出的促进人类文化进步的观点等，虽意义深远，却度量无方。二是教师工作成果一般耗时长久，短期内以绩效考核的形式度量，不具备可操作性。加之教学成果是个很模糊的概念，像证明学生进步、教学质量提高、界定某位教师对学生所起的作用等都很困难。科研成果更是如此。难于考核的科研质量与便于考核的出版物数量相关度不高，且高水平的学术成果往往需要长时间的积累。如美国哈佛大学教授约翰·罗尔斯十年磨一剑，出版了一本《正义论》，谁能说其绩效低下，他这十年中的绩效又该如何考核？学术成果这种耗时长久的特性，决定了目前高校中实施的绩效考核（一般是半年考核或者是学年考核）存在着明显的先天不足。

2 现实中武断的量化考核标准，使教师的绩效考核被严重异化

由于发放绩效工资的需要，高校每年甚至每学期都要对教师进行绩效考核。在行政权力主导下，学校发明了所谓的教师绩效考核量化办法，将难以测量的教师绩效武断地加以量化，用所谓的学时数、出版数以及课题经费数代表教师绩效，再将其折算成“工分”，以此为依据发放绩效工资。我们知道，我国高校教师工资与发达国家相比，严重缺乏社会竞争力，特别是青年教师，收入更低，绩效工资有助于缓解其燃眉之需，教师不可能对高权重的绩效工资视而不见，更不可能拒绝这套管理办法，只好去适应并迎合这套绩效考核指标。这样，绩效指标就变成了工具，绩效工资反而成了追逐的目标，绩效工资的作用被异化了。这种量化考核指标不仅决定着绩效工资的多寡，还与教师的职称晋升、学校排名、领导的政绩有密切关系，致使高校的“学术泡沫化”现象愈来愈严重。在“重数量轻质量、重研究轻教学、重结果轻过程”的导向下，“为学术而学术”的现象逐渐成为常态，真学问少了，应景式的研究多了，追求学术质量、学术过程、讲究职业伦理道德等都停留在口头上。众所周知，高校是底部沉重的学术组织，教师是学术生产的主体，他们一定程度的功利和庸俗，是从根基上对大学学术生态的破坏，这必将使原本就极其脆弱的我国学术生态进一步恶化，教育教学质量下降。

实施绩效工资的初衷是为了激励教师提高学术生产力，可现实却本末倒置，学术变成了谋取功利的手段，绩效工资反倒成了逐利的目标。这种状况亟待改变。

四、运用基本工资激励教师的合理性

1 已被海内外的实践所证实

首先来看高校的情况。纵向看，我国民国时期，大学教师绝对是高收入人群，他们没有所谓的绩效工资但学术生活依然丰富多彩，不仅培养和造就了很多文化青年、思想家，也是中国近代以来科学发展最快的时期，中国第一次形成了颇具规模的科学家群体。这说明基础工资的激励作用更有效。横向看，英美日等发达国家以及我国香港地区的高校中，教师都以基本工资为主，没有或少有绩效工资，但他们同样引领学术发展，开拓着新的和未知的研究领域，获得丰硕的学术成果，其敬业精神和职业道德也堪称典范。其次从西方发达国家的薪酬历史及实践看，基本工资始终都是主要的，而奖金或者绩效工资（即工资的可变动部分）最多只起到辅助作用，基本工资才是激励员工的主要手段，而且员工的资历越高，对基本工资的要求也越高。事实证明，不仅高校没有把绩效工资作为工资的重要组成部分，即使跨国公司（如摩托罗拉、西门子等）也没有把绩效工资变成工资的重要组成部分。

2 获得相关理论支持

按照马斯洛需求层次理论，只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。对高校教师来讲，必须给予富有竞争力的薪酬满足其基本需求，以此为基础驱动对高层次需要的追求，才能实现大学教师致力于思考、致力于精神追求、致力于社会责任担当的使命。根据要素分配理论和人力资本理论，人力资本属于“生产性要素”，且是越来越重要的“生产性要素”，当其参与价值创造时，必然要为其产权所有者带来与之贡献相匹配的收益。大学教师从事“人力资本生产”，是复杂劳动，积聚了丰厚的人力资本，其经济和社会价值难以估量，因而应获得与其资本要素及潜在价值相匹配的高收入。

以上表明，给予大学教师较高的基础工资，是从事学术活动的需要，也是高校拥有雄厚人力资本的要求。它是学者保持生活与思想自由的基础、享有学术自由的保障。有了它，学者才能专心研究、阅读、教授、写作、出版、向公众发表演说，跟随着好奇心探索未知的世界，大成果、大智慧才会自然而然地产生。高校教师收入应以基础工资为主是符合事实的，也是科学合理的。

五、思考建议

1 我国应积极改善教师流动机制的制度环境

变革社会制度，扫除阻碍教师流动的制度壁垒，诸如企业与机关事业单位属性之间的差异、社会保险及其待遇上的差异、附着在住房和户籍以及子女教育上的福利待遇差异等。让高校教师能够不受羁绊地自由流动，使聘任制名副其实。还要打破职称晋升的单位垄断，面向社会公开竞争。努力从制度上创造一个自由、平等、公正、人尽其才的制度环境。

2 绩效工资本身存在着缺陷，使用应谨慎

实践表明，西方发达国家在高校中运用绩效工资的案例并不多，私立院校更是很少使用，仅有一些公立院校使用绩效工资，但其比重都不大。这是因为绩效工资这种激励手段在激励教师时存在着缺陷和副作用。美国的一项调查结果表明，绩效工资常常带来负向激励，引起教师间相互嫉妒与猜忌，滋生内部矛盾，降低工作士气；绩效评价还常常带来不公正，因为评价主要来自基层领导，再好的领导也会有喜好和偏见，很难做到公平和公正；还会导致人们产生短期行为，有害于团队及其合作精神；还可能导致工资不平等现象的发生，使弱势人群在薪酬上处于不利地位。此外，大学教师绩效不可测量或有限度测量的特点，也限制了绩效工资对于学术职业的有效运用，使得高比重绩效工资用于高校教师缺乏存在的基础。

3 应减小绩效工资的权重

高校教师的绩效工资不是必需的，也不应是体制内工资收入的一个必要组成部分。即使学校设置了绩效工资，其比重一定不能太高。普适意义的绩效工资只应是工资外的一项奖励而已，占工资的比重要很小。如果不设绩效工资或者设了绩效工资但是比重非常小，高校会不会面临教师拿了工资而不努力工作的风险呢？这种担心有一定道理。海外高校给予教师较高基础工资的同时，辅以严格的教师流动机制，有效地化解了这种风险。鉴于我国教师流动机制不畅的特殊国情，保留绩效工资目前看还很有必要。此外不同学校在不同发展时期有特定的发展目标，也需要凭借绩效工资去引导教师的行为。但需强调的是，绩效工资所占比重务必不能过大。

4 提高基础工资是降低绩效工资权重的有效途径

提高教师基础工资有助于提升学术职业的外部竞争力、调动教师的工作积极性，更不会使教师把绩效工资当作经济目标去追求。同时采用同行评议的方法，使教师不会因绩效工资的比重小而不重视，因为教师很看重同行对自己的学术评价及自己在同行中的声望。这样，绩效工资才是来自外部且能够转化为内部激励的一项措施，由外而内对教师给予激励，使其更专注于学术，而不是将其引导至经济或其他目标上去。

（责任编辑：刘新才）