浅谈管理科学的条件适用性

薛慧　郝芮

摘 要：21世纪人们追赶最新的“管理时髦”，这种“管理时髦”认为泰勒制早已过时，最新的才是最符合常理的。当前诸多管理咨询和管理实践者都习惯于寻找一个最好的管理方法来提高管理水平，管理学者的研究也旨在寻找具有普遍规律性或普遍适用性的方法或理论。这些人的观点和做法有失偏颇，管理科学有其条件适用性，这一特殊性决定了管理世界并没有“绝对真理”的理论，也不存在普遍适用的“法则”。文章将基于管理的历史视角谈谈管理科学的条件适用性，以便于进一步增强对管理科学的认识，更加紧密的将管理科学的条件适应性和管理实践相结合。

关键词：管理方法；管理科学；条件适用性

中图分类号：C93-06 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）18-0037-02

1 管理与管理方法理论关系

学术界对于管理的定义尚无统一的定论，不同学派和管理学家对管理的认识却“殊途同归”，但学术界都一致认为管理与人密切相关。从科学管理之父泰勒提出的管理——“确切地知道你要别人去做什么，并使他用最好的方法去做”到管理学家罗宾斯给管理的定义——“管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程”。管理的发展过程较为明确的指出管理的根本任务就是对人的管理。因此，管理的科学性自然主要表现为对人的科学管理，在管理实践中即为“应该采用何种科学（合适的）管理方法使被管理者的行为符合组织的目标实现”。当前主流的科学管理方法有如下几种。

1.1 管理方法取决于权力定位

管理实践以人—权力的制约为中心，管理方法其实质是对权力的分配，即根据权力的定位不同，来决定不同采取管理的方法。组织中，去做任何事情都要有三种权力：决策权（决定干什么的权力）执行权（怎么干的权力）、监督权（干到什么程度的权力）。管理方法则取决于权力定位，即这三个权力该怎么放，决定干什么的权力即决策权一定不能放（管理者必须拥有决策权），“干什么”与“干到什么程度”是相连的，与之密切相关的“干到什么程度”的监督权也不能放，即不能放给干事情的人，但可以交给第三方（这就是管理中所说的决策权与监督权要分制），于是这三种权力就只剩下执行权可以下放，归根结底管理的本质与核心在于执行权的收放。

如果执行权不放：过程管理（怎么干也由管理者决定，三个权力都在管理者手中）；执行权下放：结果管理（管理者不管做事的人怎么干，在乎干的结果）对三个权力的定位，决定了个人的管理方法。此外，权力的分配：集权与放权。当用过程管理时，即三个权力都在管理者手中，相对的是集权管理。当用结果管理时，相对的是放权管理，放权管理可分解为：①命令式管理（怎么干都通过命令告诉下属）；②参与式管理（怎么干还是由管理者决定的，但可以让下级参与，出主意想办法）；③授权式管理。授权有两种形式：放权（把干一件事完整的权力交给做事的人）和分权（把干一件事完整权力分为不同部分，如生产、研发、销售不同环节）。授权方式决定了组织的结构设计。

1.2 与下级的熟悉度对管理方式的选择具有决定性

管理的实质是对人的管理，管理的科学性表现为对人的科学管理，需要把握对人性的正确认识。对人性的思索有着悠久的历史，从古希腊的亚里士多德提出的“理性人”的人性论和英国的亚当·斯密第一次提出的“经济人”到中国的孔孟、荀子等思想家的“性善论”与“性恶论”，都提出了种种令人深省的人性观。马克思指出，“人们的需要即他们的本性”，再根据“需求-动机-行为-目的”原理，管理者决定采用的管理方式取决于他对下级的认识或是对下级需求的认识。因此，管理者要根据下属需求（优势需求）的不同，通过合适的管理方法来引导下属行为，以达到管理目标。

马斯洛的需求层次理论认为人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。生理需要和安全需要是有关生的最基本的需要可以归为一类，而对于这一类需要还没有实现满足的人，称为“经济人”，其行为表现为追求经济物质的满足。社交需要包括归属感、情感和社会地位感等；尊重需要包括自尊和受人尊重等。他认为把社交需要和受人尊重需要归为一类，对于追求这一类需求满足的人被称作“社会人”，而那些经济与社会需求都得到满足后进而追求自尊和自我实现的人，称之为“自我实现人”。他认为“经济人”“社会人”和“自我实现人”是以人的需求为出发点提出的，不同于前人对人性观假设提出的哲学角度，在管理实践中管理者应该通过对人的需求的了解来认识人性，否则人性之说就成了“空中阁楼”。所以，在管理实践活动中，管理者只要把握住下级的优势需求，采取可以满足下级优势需求的管理方式，就可以实现管理的有效性。

2 管理科学的条件适用性

任何管理理论或管理方法的使用都不是绝对和普遍适用的，是有其条件适用性的。最适合的管理方法要能够满足人的需要，实现管理与人需求的匹配，这里的需要是指人们最迫切想要获得满足的优势需要。针对下级不同的需求采用不同的管理方式，这就体现了管理科学的条件适用性。

2.1 “经济人”与泰勒的科学管理理论

美国管理学家麦格雷戈用“X”理论概括了“经济人”的特点为：多数人十分懒惰，不愿工作，没有雄心大志，不愿负责任；多数人的个人目标与组织的目标相矛盾，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为组织工作；多数人的工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。

从“经济人”的特点出发，管理者在对人的管理中必须采取命令式的管理方式，以经济报酬来促使人们服从和做出绩效。其管理的重点在于提高效率，完成任务。其管理的特征是订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管制。为了提高士气则用金钱刺激，同时对消极怠工者进行严厉的惩罚，即采取所谓的“胡罗卜加大棒”的政策。以上管理方式就是泰勒的科学管理理论的内容，它只注重人的生理和安全需要的满足，对于“经济人”是最合适的管理方法。

然而，由于科学管理理论把人当做完成工作的机器，也遭到后人很多批评，认为泰勒制很不人性已经过时了。这种说法并不正确，既然泰勒制能够满足“经济人”最迫切的物质需求就实现了人性。只有当人已经实现了经济物质需求不再是“经济人”时，泰勒制才会失去其适用性。而在当前中国物价房价飞涨而工资相对不涨的今天，大部分人还都在拼命挣钱养家糊口，他们可以被称作“经济人”，可见，在今天泰勒制仍不过时。

2.2 “社会人”与梅奥的行为科学理论

“社会人”表现为追求归属感，希望与别人有感情交流，被别人所接纳，并受到别人的尊重；同时追求一定的社会地位感。人基本上是由社会需求而引起工作动机的，而且通过与同事的关系而获得认同感，人从工作上的社会关系去寻找意义。员工的社会需求的满足与否决定了其生产率的高低。

从“社会人”的特点出发，梅奥的行为科学理论就是以满足人们各种社会需要为基本出发点的管理理论，它的管理方式最合适于“社会人”。管理者在对人的管理中应该采取启发与诱导、民主参与式的管理方式，通过群体激励，搞好人际关系来调动员工的积极性。

2.3 “自我实现人”与人本管理理论

自我实现需要是马斯洛需要层次理论中最高层次的需要，所谓自我实现指的是人需要发挥自己的潜力，表现自己的能力。对于自我实现需要为主的人来说，只有其能力充分表现出来，其潜力充分发挥出来，他才会觉得最大的满足。麦格雷戈的“Y理论”概括了“自我实现人”的特点：他们是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同休息与游戏一样自然；他们的自我实现倾向与组织所需求的行为之间并没有冲突，若能给他们一个机会，他们会自动地把自己的目标与组织的目标统一起来；控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务时能够自我指导和自我控制，外在的控制很可能会对工人构成一种威胁，从而造成不良适应；他们不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。从“自我实现人”的特点出发，人本管理理论最合适。管理者应该采用授权式的管理方式进行结果管理，通过工作的扩大化与丰富化，使工作更有意义和挑战性，有助于人潜能的发挥，通过弹性工作时间制使员工实现自我管理。

3 结 语

《墨子·尚同下》中有一句名言：“上之为政，得下之情则治，不得下之情则乱”，通过研究发现管理实践的本质是要求管理者一定要了解员工，了解他们的优势需求，再加以匹配的管理理论或方式来引导员工的行为，进而有效地实现组织目标，达到管理的目的。

一方面，在我国的企业管理实践中，许多管理者对管理科学的条件适用性认识不足，一味追求用一个所谓最好的“万能方法”来管理所有员工，部分企业利用他们“先进”的人性化管理来吸引人才，企业家仍需加强对管理科学理论的学习，已达到与时俱进，给予人才最舒适的成长环境。

另一方面，在管理学术研究领域，部分研究违背了哲学教导我们的“世界上不存在绝对真理，只有相对真理”，而他们的研究却旨在寻找具有普遍规律性或普遍适用性的理论或方法，这种思想存在错误指导性，管理世界没有普遍适用的“法则”，任何管理理论或方法都是有其条件适用性的。

20世纪60年代以后，菲德勒指出：“‘权变模型意味着领导科学领域中一个划时代的变革，它使领导科学的研究从无益地寻找最佳的领导风格、最佳的领导行为，或最佳的管理哲学中解脱出来，使人们转而去寻找这样的条件，在这些条件下各种风格、行为和哲学都可能是适宜的和有效的。”菲德勒的这句话就指明了管理科学的条件适用性，因此，现在的管理研究者们应该借鉴领导科学的研究经验，树立管理科学条件适用性的观念。

参考文献：

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