浅析我国公务员激励机制

傅丽萍

摘 要 随着知识经济时代的到来，人力资源成为非常重要的战略资源，而日常工作的政府部门工作人员的素质关系着政府的服务水平，体现着政府的效能。我国公务员受激励的现状如何，如何激励他们更高效地完成工作是本文研究的重点。

关键词 公务员 激励 激励机制

在一般管理活动中，激励是以人为导向的，以人本理论为基础，激发人的工作积极性，追求管理活动的人性化，而机制是以制度为导向，追求管理活动按规则运行，强调管理活动的制度化。激励机制则是二者的有机平衡。

公务员激励机制是指政府引导国家公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。简言之，公务员激励机制是政府运用激发和约束手段引导国家公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程。

一、我国公务员激励制度现状

我国的公共部门激励制度由《公务员法》、《国家公务员奖惩暂行规定》、《公务员考核规定（试行）》、《国家公务员职务升降暂行规定》、《国家公务员录用面试暂行办法》等有机构成。我国公共部门激励机制主要包括薪酬制度、考核制度、奖惩制度、职务升降制度等环节。

（一）薪酬制度

1、激励在公务部门薪酬构成中的体现

按照《公务员法》七十三条规定：实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。公务员工资在分配上坚持按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。我国薪酬方面的激励主要体现在以下几个方面：一是职务工资按行政级别的由高到低递减；二是级别工资划分了等级，这是按能力和资历划分的，这确保了公务员在行政级别不提升的情况下，按级别工资也可正常提升。

2、激励在公共部门薪酬水平上的体现

《公务员法》规定国家建立公务员工资的正常增长机制。这与已经废止的《国家公务员暂行条例》中规定公务员的工资水平与国有企业相当人员的工资水平大体持平的说法有很大的转变，正常增长机制的说法比之后者更为含混，具有更大的操作空间，可以给增资提供很好的依据。

（二）考核制度

在《公务员法》的基础上，中共中央组织部、人事部于2007年1月4日颁布了《公务员考核规定（试行）》，是公共部门考核制度法制化的产物，详细规定了考核原则、考核的内容和标准、考核种类、考核程序等内容，为公务员考核制度的进一步完善奠定制度基础。公共部门考核制度是根据工作实绩和职务要求，依法对公务员的工作完成情况进行评价。公务员的考核结果被分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，当公务员的年度考核结果是称职以上等级的或连续多年是称职以上等级的，会在职务和薪酬上相应获得不同程度的奖励；基本称职的不能获得当年的年度考核奖金；而不称职的就要接受降职、不能获得年度考核奖金，连续两年不称职的，就要被辞退。

（三）奖惩制度

奖惩制度包含奖赏勉励和惩戒处罚两方面内容，是公共部门希望通过奖励和惩戒两种外在手段对公务员个体行为产生影响，以使其行为符合组织的目标。用斯金纳的强化理论分析《公务员法》中相关的规定，我们可以发现正强化、惩罚、负强化三种强化的具体方式得到很好的应用。

所谓正强化，就是对符合公共部门行政管理目标的行为予以奖励。《公务员法》中规定了十种工作表现好、贡献突出、事迹突出的情形，符合行为条件的根据行为结果的程度，根据物质奖励与精神奖励相结合，以精神奖励为主的原则，将奖励划分为嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号，并给予一次性奖金或其他待遇。

惩罚就是对不符合公共部门行政管理目标的行为采取惩戒处罚措施，可以迫使行为人少发生或不再发生类似行为。《公务员法》关于惩戒规定了十六种被禁止的行为，按行为结果的程度将处分分为警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。惩戒手段从字面看仅具有非经济性，但实际上受记过、记大过、降级、撤职期间不能升职，工资不能进档，撤职、开除处分更是在一定时间内断除受处分人的经济来源，因而惩戒手段依然具有经济和非经济的双重性。

《公务员法》中的惩戒制度还具有负强化的作用，正强化、惩罚是对已发生的行为进行处理，而负强化是对未发生的被禁止行为的规避。因为惩罚制度中明确了哪些行为是被禁止的，一旦发生这些行为会承担哪些处罚后果，公务人员在工作中就会在工作中尽量避免发生被禁止的行为，以免获得自己不想接受的结果。惩戒制度本身并不一定是负强化，只有当它使员工对自己的行为形成了约束作用时才是。

（四）职务升降制度

职务升降制度包含升职和降职两方面内容，即以调整行政级别为手段影响公务人员的内心活动进而影响其行为，促使其调整自身行为以实现公共部门的行政目标。《公务员法》对职务升降的条件、方式、程序予以明确规定。公务员升职意味着在公共部门中地位的提升，相应的权力、责任也加重，与行政级别挂钩的薪酬福利待遇提高，这些构成了必需的激励要素。公务员降职是在定期考核中被确定为不称职的，降低一个职务层级任职。使不胜任岗位的人员调整至适合的岗位。从而保证人事相宜。

二、激励机制不足之处

（一）工资缺乏弹性

根据级别确定的工资缺乏弹性，无论怎么干，钱都是一样的，激励效果不明显。不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公平感，造成心理的失衡。

（二）考核缺乏科学性

目前，我國公务员考核工作过于表面化、抽象化，没有达到要求的效果。思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁。“德、能、勤、绩、廉”单从大体上说明了考核的要求，缺乏具体的依据。

（三）退出机制还不健全

人员一旦进入，只有谋求升迁的动力，无被辞退的压力，只要不犯大的错误，使可“一业而终”，平平稳稳干到退休，缺乏优胜劣汰的竞争机制，这种情形使得激励的手段—一赏罚分明制度打了折扣。

三、完善现有的激励机制

（一）力求激励模式的多样化

在激励项目设置上的多样化。不同奖项的设立有助于从多方面激励公务员，发挥他们的积极性和主动性。如合理化建议奖、质量优异奖、节约奖。可以根据不同公务员的不同需求灵活选择激励形式，以实现激励管理的最大效能。薪酬要与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬中的激励成分，常用的方法有：（1）加大绩效工资（奖金）和福利的比例；（2）加大涨幅工资（浮动工资）的比例；（3）灵活的弹性工时制度；（4）以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。

（二）建立科学的考核评估体系，增强考核的客观公正性

公务员的考核是指国家行政机关按照管理权限，依照公务员法规的有关规定，对本机关公务员的思想品德与履行公务的表现所进行的定期与不定期的全面考核与评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据。

考核评估体系包括考核内容、考核标准、考核程序等主要内容。当前，我国要建立科学合理的考核评估体系，应紧密结合我国公务员管理的实际，从以下几方面着手。

1、细化规范考核内容

各地区、各单位应结合具体情况，按照对不同类别、不同层次职位的公务员的要求，把“德、能、勤、绩、廉”进一步分解细化成若干具体要素，形成分类分级的考核要素指标体系，使考核结果更加客观。比如对“能”的考核内容比较复杂，因为具体的公务员既有工作层次的差别，又有岗位不同的差别。从非领导职务岗位要求分析，“能”的考核内容应当侧重于政策水平、业务能力、表达能力、协调能力、学习能力等。而对担任领导职务公务员“能”的考核内容，除考核以上内容外，还应当考核其领导能力、组织能力、决策能力、战略能力、监督能力等。

2、确立客观考核标准

在定性考核的基础上，尽量地使考核标准量化，将定性考核变为量化考核。特别是在考绩过程中，为了保证评价的真实准确性和公正性，必须设立大量具有可比性、可测量性和可计算性的绩效指标。可参照其他国家计分考核方法，将“德、能、勤、绩、廉”五个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考核分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能、廉可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18～20分，二等可得16～18分，依次类推。结合每个等级赋予的权重，对所有要素实施完毕，最后进行计算，得出考核结果。同时将反馈意见纳入考评指标体系。考评部门每年2～3次向公务员的服务对象发调查问卷，收集反馈信息。

3、健全严格考核程序

健全严格考核程序是增强考核客观公正性的有力保证。因此，考核机关必须严格遵守规定的程序，做到严格严谨与公开民主相结合。

（三）培育和倡导“以人为本”为核心的现代政府组织文化

由此可见，要适应我国现阶段社会和经济的发展，真正实现灵活的激励管理，目前我国的组织文化必然要转变，必须变命令服从型的组织文化为灵活机动、能够调动公务员积极性和创造性的组织文化。

新的政府组织文化的培育和形成是一个长期的过程，它需要在政府有目的的倡导下，经过长期的潜移默化过程，逐渐建立起广大公务员共同接受的信念、价值观和行为规范。首先，各级政府行政领导者是组织文化创建的倡导者和积极推动者。第二，要有意识地培育组织文化，广泛吸收来自组织内外部的文化资源，确立组织文化的特征、构成要素和核心内容。第三，选择和建立“共同价值观”体系，确定组织文化风格。各级政府在选择和建立“共同价值观”体系时，一方面要与上级政府组织的“共同价值观”保持一致，有其共性；另一方面要紧密结合本地的政治、经济、文化等实际情况，有其特性。第四，在实施中完善组织文化。在这个过程中，各级政府的高层领导者的推动作用极为关键。他们必须更新观念，转变管理方式，改革管理规章制度，推动组织结构变革，积极授权，并用自己的形象、言行举止感化公务员。同时，让公务员适应、接受组织文化的社会化过程也是组织文化建设和推进的关键环节。

参考文献：

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