浅谈对独立学院管理干部队伍建设的思考

刘艳侠

摘要：管理干部队伍是提高独立学院的教育服务质量，增强核心竞争力，提高管理水平，搞好发展与改革的一支重要队伍，加强这支队伍的建设对长期科学的发展独立学院具有重要现实意义，如何在独立学院新型的办学模式下建设一支业务素质高、管理水平强的管理干部队伍，是现如今独立学院面临的重要问题。本文通过独立学院管理干部队伍建议存在的不合理现象进行分析，提出加强独立学院管理干部队伍建设的几点建议。

关键词：独立学院 管理干部队伍 队伍建设 建议

在我国高等教育体制发展中，独立学院是一种新型的办学模式，他在高等教育体制发展中占有重要地位。目前，独立学院办学规模不断扩大，而如何提高独立学院的教育服務质量，提高科研能力，增强核心竞争力及激发学院的发展潜力。其管理干部队伍的建设应该说发挥着非常重要的作用。明确管理干部队伍对学院发展及建设具有的重要意义，并分析管理干部队伍建设存在的问题，才能做好独立学院管理干部队伍的建设工作。

1 独立学院管理干部队伍建设的重要意义

管理干部队伍有别于学院一线的教学人员，但他们负责学院日常行政工作的方方面面，其工作效率的高低、服务意识及奉献意识的强弱直接影响学院的健康有序发展。因此，管理干部队伍必须发挥好服务及奉献意识，处理好各种关系，并解决好存在的问题，才能确保各项工作能够顺利的开展。

管理干部队伍的工作首先要明确独立学院发展的具体工作目标，并根据目标规划、制定、执行好对应的工作。在独立学院管理的发展中做好综合分配、教学管理、学生管理、行政服务、财务管理、后勤保障及督办检查等工作；其次，独立学院主要以培养应用型人才为目标，实现这个目标就要求管理干部队伍在工作中要做好充分的团结、并做好各个部门的协调工作，集全部队伍的力量，做好各项人才培养工作。这就要求独立学院要建设一支管理水平高、业务素质强、且具有人本服务意识及执行力强的管理干部队伍。

2 独立学院管理干部队伍的现状及存在的问题

2.1 管理干部队伍业务素质发展不均，业务培训不够完善

由于独立学院的经费是由个人、组织机构以及学费来支持，受聘用人员经费条件的限制，独立学院管理干部队伍的规模得不到相应的扩充，导致干部一身多职，工作任务繁重、压力较大、且没有充足的时间学习业务知识。以至于管理干部队伍没有像教师系列人员有成长发展的机制（包括培养双师型、百人工程骨干教师、学科水平培训、科研成果奖励、职务职称、薪金晋升等），从而忽视了对管理干部队伍的培养及在职培训，且没有受到应有的重视。长此以往，新老部分岗位的管理干部人员就会出现工作不积极，消极怠慢，缺失责任心及自信心的心理状态，导致管理干部队伍人员在工作中出现新员工工作经验不足、业务能力不熟，老员工工作积极性不高、责任心不强的状态，直接影响管理干部队伍专业化的整体提高。

2.2 管理干部队伍人员的薪金相对较低，发展空间不足

由于部分独立学院对管理干部队伍的工作不太重视，薪金的制定与专任教师就有一定的差距。再加上独立学院管理机构设置的精简，领导岗位有限。以至于管理干部队伍人员的晋升空间微乎其微。这种政策及制度的不平等就会使管理干部队伍人员丧失工作激情与热情，让管理干部队伍人员被“边缘化”直接影响到独立学院管理工作的正常运行。

2.3 管理干部队伍构成复杂，存在负面影响

独立学院管理干部队伍构成复杂。一般分以下几部分：其一，从母体学校选派而来，管理干部人员受到母体公办院校行政管理队伍不良作风的影响，存在办事效率低、服务及奉献意识不强、角色定位不清、办事给人脸色的处事作风；其二，学院引进高层次人才的家属安置，这些人一般学历、专业均不对口；其三，独立学院投资方派入人员，这部分人在参与学院的管理中，对高等教育的管理特性认知不够，在管理过程中容易追求短期利益最大化的缺点，常造成不必要的麻烦。其四，毕业留校学生及录用年轻毕业生，这部分人员一般在管理干部队伍中主要担任基层的管理者，但因为学院对其培训力度不够，个人经验不足，业务管理不熟等原因，学院都无法给予重任。

2.4 管理干部队伍不够稳定，流动性较大

独立学院不同于公立大学，教职工所拥有的编制是“铁饭碗”，而独立学院则是“雇佣与被雇佣”的劳动合同关系。管理干部队伍在独立学院不受重视，在岗位津贴、职称评定、职务及薪金的晋升方面得不到太多的关注，并由于工作的繁、杂、重，导致个人没时间参加学历进修或赴外交流培训，且在职称评定上，个人无具体的业绩成果，晋升专业技术职务相对较难；长此以往，导致大部分管理干部队伍人员对自己在独立学院发展前景不看好，工作主动性和积极性不高，总在寻求着换岗及“铁饭碗”的机会。这样势必造成了管理干部队伍缺乏稳定性，流动性大。

3 独立学院管理干部队伍建设的几点建议

3.1 管理干部队伍选拔要起点高、范围广，配置合理的人力资源

独立学院从长远的发展来看，不但需要引进高层次的教学人才，引进经验丰富、政治素质、文化素养及管理、组织、沟通有才能的高层次人才同样更为重要。独立学院在招聘过程中尽量做到公平、公正、公开的原则，避免一切不正当的人才进入渠道，力求形成合理的管理干部队伍。各岗位的人力资源配置要合理，将所聘用人员要及时、合理地安排在所需要的岗位上，使得人尽其才，人尽其用，减少一人多岗现象，并最终达到一人一岗，人岗合一的工作状态。

3.2 完善管理干部队伍的培训与职业发展规划，提升管理水平

独立学院大多数管理干部非出身于管理专业，为适应独立学院改革、发展与创新的需要，独立学院应完善管理干部队伍的培训机制，并通过多层次、多形式建立符合管理干部队伍成长发展的培训机制，例如：岗前入职培训、在岗在职培训、赴外挂职培训、脱产赴国内及境外进修学习等，使其培训更具有目的性与针对性。并将每次培训的考核结果作为其职位及薪金晋升的依据。这样更能激发管理干部队伍提高业务素质、掌握专业管理知识、获得专业资格，促进专业化的管理水平。

3.3 重视解决管理干部队伍实际需求，促进管理干部队伍的稳定

独立学院要提高对管理干部队伍建设重要性的认识，在重视教学工作的同时，更要重视管理干部队伍的建设，采取有效的措施，加大人力、物力、财力等方面的投入力度，尤其要解决普通管理干部人员的合理需求，建立并完善合理的考核机制、薪金分配体系、职称评定等问题，从根本上解决管理干部队伍人员的后顾之忧。让更多具有新鲜血液的人愿意加入到管理干部队伍中来。

3.4 建立并完善独立学院管理干部队伍的管理机制

独立学院要有目的，有计划进行管理干部队伍的制度化、规范化、标准化建设，来充分调动管理干部队伍人员的创造性、主动性、积极性及发挥队伍的整体效能。首先，着重建立并规范一系列管理干部队伍的基本制度，实行岗位责任制，把职责落实到人到岗，对管理干部队伍的人员要进行定期考核，并将工作绩效与职称评定、学历进修、职位及薪金晋升挂钩，做到奖惩分明；其次，独立学院应建立并完善竞争机制，制订相应的管理干部队伍工作条例及奖惩规定，制定合理的竞争机制。如：公开选拔、竞聘上岗、择优晋级等制度。且不因人设岗。最后，制订并完善考核机制，通过考核机制，并保证考核的效力，学院激励制度可与评优、评先、晋升、晋级等挂钩，增强奖惩手段。通过考核机制充分调动管理干部队伍人员的积极性，使管理干部队伍人员在工作中寻找到自我价值的实现。

总之，管理干部队伍在独立学院发展过程中发挥着举足轻重的作用，其队伍整体素质、业务能力、管理水平的高低直接关系到独立学院的服务质量。重视管理干部队伍的建设，努力提高管理干部队伍人员的整体素质、业务能力和管理水平，让日常管理出成绩、出成果，才能促使独立学院全面、健康发展。

参考文献：

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