国有企业人力资源管理现状与改革对策

蔡太平

摘要：自改革开放以来，国有企业改革的逐步推进对我国经济社会的发展具有重大作用。在国有企业改革过程中，人力资源改革是其中的重要组成部分，这项工作能否做好，直接关系到国有企业改革的成败，而且对国有企业的发展壮大具有重要影响。本文将对现今国有企业人力资源管理的现状做出分析，找出其中的问題之所在，并对相应的人力资源改革的对策进行探讨。

关键词：国有企业；人力资源管理；现状；对策

一、引言

改革开放的三十多年来，国有企业的运营管理机制发生了翻天覆地的变化，其对市场经济的适应能力有了相当大的提高。但是由于历史因素的影响，计划经济下的观念和体制对企业的发展形成了较大束缚，成为了改革进一步推进的障碍，人力资源管理便是这其中较值得关注的领域。相对其国有企业改革的其他领域，人力资源管理的改革相对滞后，这其中存在的问题也是当前迫切需要解决的。

国有企业参与市场竞争，归根结底还是关于人才的竞争。全球经济一体化的步伐在逐步加快，人力资源已经成为企业的核心资源。能否做好人力资源管理的工作，对国有企业可持续发展具有重大意义。

二、国有企业人力资源管理现状分析

虽然当前我国国有企业人力资源管理的改革工作取得了一定成效，但是从国有企业在人员配置、人力资源管理理念、制度建设、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等环节来看，仍存在较多不足之处，具体体现在以下几个方面：

1.对人力资源管理的重视程度不够

当前很多国有企业对相关资产的开发给予了足够的重视，但是却对人才的培养没有给予足够关注。领导者对企业的设备和资金管理得很有条理，但对起决定作用的人才却往往视而无睹，存在单位有人才得不到重用的状况。当前国有企业所有者卥位的问题仍没能得到有效解决，一些企业领导一手遮天，个人意志和官本位的思想很严重，妒忌贤才和压抑人才成长与发展的现象较为普遍，进而造成了人才的大量浪费。

2.人才流失的现象较为严重

之所以会出现人才流失的严重现象，与国有企业缺乏必要的人才管理体制是分不开的。 在国有企业内部与外部，其相应的人才管理能力都较弱，进而使得很多部门的员工觉得在国有企业工作缺少自己的职业规划与职业目标，不能尽其所能发挥自身的才能。这些心理上的缘由再加上企业内部激励机制的缺乏，使我们不难理解国有企业很多有才能、有经验的人才走出国有企业，走向民营企业或者外资企业的事实。

3.用人机制不合理

（1）人员结构不合理导致工作效率低下。历史原因和当前我国社会中存在的问题造成了国有企业简单易替代岗位人员富余、高级管理及技术人才稀缺的人力资源结构失调现状。当今国有企业普通型人员冗余情况严重，但是专业型人才却严重缺乏，“高、精、尖”人才凤毛麟角的状况值得我们思考。国有企业中这些冗余人员已经占到企业员工比例的20%左右，他们在自己工作岗位上为企业创造利润与企业为他们所支付的薪资是不成比例的。然而技术研究开发的科技人员、中高层管理人员和技术工人普遍缺乏，他们的人力资源转化为人力资本的产能相对不足，从而使企业的生产工作效率降低。而且这种冗员严重的现状，会造成内耗严重、员工工作效率低下以及积极性降低的后果。

（2）人才选拔不当造成人力资源效率低下。国有企业人才选拔机制、育人机制的欠缺导致了现有人力资源得不到充分的利用和挖掘。当前国有企业管理者的培养和选拔仍是延续了之前的内部一条龙式的管理体系，大多数国有企业管理人员仍由国家直接委任。这些管理人员中，很多缺乏职业经理人的理性，缺乏改善企业经营的理念，在保证经营战略的延续性方面能力不足。当前在选拔职工过程中，一整套科学的人力资源评判标准如能力测试、业绩考核和性格测试等环节仍未普及。人才选拔不透明、职工能上不能下等现象仍普遍存在。这对公平公正选拔人才而言是很大的挑战。

4.有效的激励机制的缺乏降低员工工作积极性

物质分配的不公平合理公开严重挫伤了企业一线人才的积极性，使员工丧失努力的积极性。工资、奖金等物质性激励方面较外企或民营企业有较大的差距，工资结构设置不合理，难以体现岗位差别。相对其他企业而言，国企的工资是所有行业中增长最慢的，初期的工资待遇远远不能满足人才的需求。缺乏对中高层管理人员和企业骨干人员的创造性鼓励是精神激励缺乏的重要体现。企业激励乏力，员工的积极性也就无法得到最大的发挥，员工的能量也得不到充分释放。

三、国有企业人力资源管理对策分析

经过以上的论述，我们对国有企业人力资源管理的现状有了大致的了解，在当前环境下解决国有企业人力资源管理方面所存在的问题也是很迫切的。下面，我们将对解决问题提出一些针对性的对策：

1.转变对国有企业人力资源管理的认识，增强对人力资源管理的重视程度

在管理观念上转变对国有企业人力资源管理的认识，这是开展人力资源改革的先决条件。在市场经济的环境下，国有企业的竞争对手日益增多，技术和管理人才流失的情况比较严重。如今的现状迫使企业管理者必须转变人力资源管理观念，这需要企业管理层和人力资源部门积极应对，充分发挥人力资源部门的专业技能和对企业高层的影响力。可以要求国有企业的管理人员更多的参加人力资源管理培训，更多的认识和借鉴国内外先进的人力资源管理经验，进而在思想上转变管理方式。思想上的转变实现后，可结合自身单位的情况，建立专业的员工培训体系并构建更加系统化的人力资源管理结构。在思想上对人力资源管理加以重视，可以为以后实际的人力资源管理工作的开展做好铺垫。

2.建立健全人力资源规划，改善用人机制

人力资源规划是开展人力资源管理所要进行的实际工作，对人力资源管理水平的提升具有关键意义。人力资源规划能够给组织在生存发展过程中对人力资源的需求提供保证，控制人力资源的成本，在对企业未来发展有个充分规划的前提下，能够根据人力资源规划逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。建立人力资源规划可以从以下几个方面来考虑：

（1）在员工晋升方面的规划。即对有能力的人员进行有计划的提升，满足所在岗位对人才的需求和员工追求自我价值实现的需求。在员工晋升规划施行的过程中，在避免职位体系频繁发生变动给员工心理所造成不安全感同时，又要对因用人机制硬化进而使员工看不到个人发展前途的情形进行防范。员工晋升规划实施的目的是最大限度的发挥其积极性和能动性。

（2）在员工培训方面的规划。即国有企业为长期所需弥补的职位空缺事先进行相应的准备，具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能和管理思维等方面对企业职工进行一系列系统培训，为未来用人需求提供保证。在满足此功效的同时，对员工积极性的调动也是很有帮助的，能够将国有企业发展与个人自身的成长与发展充分地联系起来。

（3）在员工薪资方面的规划。工资是企业对员工完成特定工作所支付的回报，这种回报多了也不行，少了也不行，需要适度。在确保未来的人工成本不超过合理的支付能力的同时，国有企业应争取建立一套激励性和挑战性都具备的工资分配体系，充分发挥工资作为调动员工积极性的强有力的经济杠杆的作用。

3.重视国有企业自身的企业文化建设，增强员工的向心力

企业文化是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过多种多样的方式传输到员工的日常行为中，并经过日积月累地逐步形成。企业文化的形成会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用。纵使企业领导人员更迭，也会在企业中延续下去。国有企业自身优秀的企业文化的建立，将能够达到统一员工的思想，约束员工的行为，并激发员工对企业的认同感和归属感，进而对企业的发展更尽职尽责，做出更大的贡献。良好的企业文化将成为人力资源管理的强大推动力。

国有企业文化的建立旨在形成利益激励与文化吸引并存的局面，这是企业对员工产生凝聚作用强力粘合剂。企业文化的内容大致分为物质层文化、制度层文化和精神层文化三个层面。企业可以通过加大宣传投入，建立企业文化学習日等方式来建设国有企业自身的文化建设，并将企业文化落实到员工工作过程中的细微之处。

四、结语

国有企业的改革在继续，人力资源管理改革的步伐也需要推进。要解决当前人力资源管理中存在的问题，必须转变人才管理的旧思想，明确员工在企业中地位的变化，从用人规划和企业文化建设等方面来改善管理水平，最终为国有企业的人力资源管理找到一条合适的发展道路。

参考文献：

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[2]邓 涛：国有企业人力资源管理现状与改革浅谈.[J]，财经界，2010（5）.

[3]张 燕：国有企业人力资源管理的问题和对策.[J].中国建设教育，2010（5）.