后危机时代的公司高管薪酬规制

彭杰

摘要：后國际金融危机时代，上市公司高管人员的薪酬规制仍然是公司治理中的一个重要环节。在思考前危机时代高管薪酬规制失效原因的基础上，参照危机时代部分行之有效的临时规制措施，总结出一套在后危机时代对公司高管（特别是我国上市公司高管）的薪酬规制措施。

关键词：后危机；高管；薪酬；规制

肇使于2008年的国际金融危机对世界各国的经济造成了极大的破坏，这场旷日持久的危机带来的一个重要影响就是使领取巨额薪酬的上市公司（以下均简称“公司”）高管们成为了众矢之的，各国对公司高管薪酬的规制也纷纷出台或修正。现今，虽然国际金融危机的高潮正渐渐平息，但后危机时代的经济复兴依旧任重道远。鉴于前危机时代和危机时代的惨痛教训，后危机时代的公司高管薪酬仍需有效规制之。

一、前危机时代的公司高管薪酬规制

前危机时代，发达国家在规制公司高管薪酬上积累了较为丰富的实践。他们立法赋予由独立董事构成的公司薪酬委员会以高管薪酬的拟定权，该委员会属于公司的内部专门机构，负责提出关于公司高管薪酬政策、薪酬实施方案和考核标准的建议，并进行高管薪酬考核，美国的《美国商业圆桌会议宣言》和SOX法案、英国的《格林伯利行为守则》和《公司治理联合准则》、日本的上司公司治理相关法规均有次规定。

公司高管的薪酬方案需要由有权机关批准。在股权高度分散的英美两国，法律（如英国《1985年公司法》和美国《特拉华州普通公司法》）赋予董事会决定公司高管薪酬的权力，董事会可以按照他们认为适宜的方式规定高管们的薪酬。在日本，股东大会是公司的最高权力机构，日本《公司法》规定关于董事的报酬、奖金及其他作为职务执行的对价从股份公司接受的财产上的利益的事项由股东大会的决议决定。在德国，根据其《股份公司法》，公司高管薪酬制度的决定权在于监事会，薪酬委员会负责拟定薪酬政策，由监事会批准决定董事等公司高管的薪酬。

公司高管薪酬是公司薪酬政策的重要组成部分，为了确保高管薪酬得到有效执行，发达国家十分重视监督机制的作用，从内外两个方面着手监督。公司的内部监督都是由监事会或者担负监事会职责的部门进行的。在英美，公司的内部主要由独立董事和审计委员会从财务会计的角度上去监督高管薪酬的执行情况。在德国，监事会检查公司财务状况中涉及薪酬事宜的部分时可以查阅公司账簿等会计资料，也可以委托专家来检查公司的财务。在日本，根据1993年的《关于股份公司监督的商法典特例法》的规定，由会计监察人负责查阅财务会计文件，对公司业务与财务状况进行调查。在法国，依据《商事公司法》，公司可以选择设立监事会或审计委员会，通过对监督财务会计事项来实现对公司高管薪酬监督。

对公司高管薪酬的外部监督，主要是通过披露薪酬财务报告来进行的以保障投资者利益，接受社会公众监督。美国1992年的《高管人员报酬披露规则》要求公司披露高管人员的薪酬汇总表、股票期权和股票增值表、公司业绩表和薪酬委员会报告。2006年修订后进一步要求公司在增加叙述性说明文字，并扩大了薪酬披露的内容，将经营者的退休金计划也纳入其中。英国《1997年公司账目（董事薪酬披露）条例》要求董事会在每一个会计年度准备一份包括公司的薪酬政策，高管们的薪金（基本工资和年度奖金）、行使股票期权所得收益、根据长期激励计划所得收益、公司为其购买养老金的支出和其履行职责的必要支出的高管薪酬报告并交由公司审计委员会，由审计委员会出具报告表明高管的薪酬符合公司法的规定。德国则依据其《商法典》和《科勒莫准则》，要求将公司高管的基本工资、分红、津贴、保险费以及福利收入均归入薪酬并反映在公司年报中，并单列养老金的支出。

二、对危机时代公司高管薪酬问题的思考

虽然，发达国家在规制公司高管薪酬方面所采取的措施全面而具体，但在依旧没能阻止“天价薪酬”现象在前危机时代蔓延并在国际金融危机中成为众矢之的。造成这种局面的主要原因在于，新自由主义经济学受到过度地热捧，以至于法律对经济的任何规定都会很容易地被归结为“凯恩斯主义”式的行为，这就使得法律仅仅只有宏观上象征性地规定，而对经济缺乏实体意义上的法律约束。各国的公司法都只是概括地规定了薪酬的决定问题，并没有具体深化，导致了一系列问题。

1.薪酬批准权被篡夺。如前所述，公司中有权批准高管薪酬的机关，在英国和美国是董事会，在德国是监事会，在日本是股东大会。虽然各国在批准机关的设置上有所不同，但都是基于各国社会实际情况所建构的，而且多年的市场实践也证明这些模式都是行之有效的。但是，随着市场经济的不断发展，公司的股权结构进一步分散，高度分散的股权结构往往使公司的股东们缺乏对公司的监督能力，经营权与股东权的严重分离，公司的权力基本由控制股东把持，董事会和监事会也依附于这些实际控制者，与之结成利益共同体，股东大会形同虚设，诱发了严重的“内部控制人”问题。正是因为存在这样的问题，各国公司高管薪酬的决定权实际上不再属于法定机关，而被公司的实际控制者所篡夺。在这种情况下的高管薪酬不可避免地体现着实际控制者和与之结成利益共同体的高管们的利益，出现“天价薪酬”的可能性也就大大增强了。

2.薪酬拟定机关实权被削弱。薪酬委员会的设置是各国公司立法上的共识，各国均立法要求公司建立独立的薪酬委员会负责拟定高管薪酬政策。应该说，在现代公司治理中股权极度分散化的情况下，独立的薪酬委员会制度确实对控制高管的过高薪酬起到了一定的积极作用。但是在实践中，由于薪酬委员会只是一个隶属于董事会或监事会的专业机构，其拟定的高管薪酬仅是一个薪酬问题的专业意见，并不具有约束力；又加之公司“内部人控制”的盛行，薪酬委员会的独立能力受到诸多的干扰，其权力也得不到应有保障。在这种独立性受到很大削弱的情况下，很难保证薪酬委员会所拟定的薪酬是完全与高管实际业绩相适应的。也正是因为薪酬委员会的独立性受到干扰，才会出现各国公司高管薪酬的“虚高”，引发社会的广发不满。

3.监督机制的弱化。发达国家对公司的内部监督采取了不同的模式，分别通过审计委员会和监事会来执行。但是，审计委员会只是一个隶属于董事会的专门机构，虽由独立董事组成，但能否在董事会的压力下保持独立性值得怀疑。英美国家公司治理的事实也证明，审计委员会未能起到立法者所期望的监督职责，在“内部人控制”、董事会独大的情况下，其最终倒向了控股股东一方而牺牲掉了广大中小股东们的利益。而在设置监事会的大陆法系国家，控股股东实际掌控公司的情况也十分突出。如德国，银行作为公司的实际控股股东，可以决定监事会主席等重要的人事案，完全控制了监事会，使监事会完全成为控股股东及其利益共同体撷取个人利益的帮凶。又如日本，法人股东通过相互持股而形成“内部人控制”，排除了中小股东的权利，将监督机构虚化或纳入自己控制之下，使得监事会等监督机构成为控股股东的附庸，很难发挥应有的作用。

而对于外部监督，发达国家无一例外地建立健全了信息披露机制。随着市场经济实践的不断深入发展，信息披露机制不断完善和细化，披露范围不断扩大，使得股东和社会公众得以更加详细地了解公司高管薪酬的现状。而且，各国公司立法均为股东设定了一系列的权利，如知情权、股东诉权等。但是，由于股权的高度分散，使得各国公众股东，由其是中小股东对上公司的影响力日渐式微，其基本无法完成公司法所赋予的对公司的监督权利。而且在现有信息披露机制下，股东和社会公众能够比较充分地了解公司的高管薪酬情况，但却并未被赋予在出现非法或不合理薪酬時的有效应对手段，更多的仅是通过舆论表达自己的不满和呼吁有关部门的重视，这种力度的监督对于处于强势地位的高管们来说基本上是不构成制约力度的。正是因为内部监督机构的不负责任和外部监督力量的影响力小，才造成了在法律层面上看似非常完备的监督机制在公司治理实践中的失灵，使得公司高管薪酬没有得到应有的监督，引发了层出不穷的“天价薪酬”现象。

4.国家干预力量的缺失。按照新自由主义经济学派的观点，在市场经济里需要保持一个“小政府、大市场”的局面，在法律上就要求政府应尽可能少地干预市场，要创造能够充分发挥市场“看不见的手”功效的环境。因而在市场经济实践中，西方发达国家政府力量很少直接对市场进行干预，即使有也多数是应对不利局面的临时措施。如美国对高额奖金的征税行为，就是在金融危机背景下的临时性举措，并未上升到一个可以长期适用的法律层面上来。而且，在司法机关作用的发挥上，虽然部分国家规定有一定的司法介入公司治理的权力，但缺乏可供操作的具体规定，造成司法机关难以界定高管薪酬的合法性与合理性，使司法干预形同虚设。然而，市场经济并不是一个完全能够由市场规律自由发挥作用的体系，金融危机的爆发充分说明了建立一个宏观调控与市场规律共同作用的可调控的市场经济的必要性，这就需要国家力量对经济的有效干预。国家干预力量的缺失不可能避免周期性危机的爆发，也无助于解决困扰社会方方面面的“天价薪酬”问题。

三、对后危机时代我国高管薪酬规制的思考

深受新自由主义经济学观点影响的西方发达国家历来主张放任公司自治，认为应尽可能少地将国家力量介入到公司治理中。但随着国际金融危机的爆发和蔓延，不断恶化的高管薪酬问题使得部分国家开始反思过往的做法，并逐步采取了一些惩罚和追究措施来抑制公司为高管加薪的冲动，如在税收以及方面采取措施对畸高的高管薪酬进行惩治。相对于发达国家而言，我国市场经济的基础更加薄弱，在公司法制上的成果也极其有限。仅就公司高管薪酬的法律规制而言，我国与发达国家相比尚有较大的差距，需要基于现实国情而借鉴他们的先进经验，构建适合我国的后危机时代的公司高管薪酬规制。

1.薪酬委员会的“独立董事化”应得到真正的落实。在我国，虽然绝大多数公司都已经设置了薪酬委员会，而且薪酬委员会由独立董事组成也成为了一种共识。但是由于我国独立董事制度很不完善，特别是在独立董事的选任上，基本由控股股东把持。这样的独立董事完全没有独立性而言，只是“人情董事”、“挂名董事”和“花瓶董事”。基于这种“独立”董事制度而建立的薪酬委员会，只能是控股股东的代言人，是制造高管高薪的帮凶。因此，我国应当建立健全独立董事制度，严格规范独立董事的任职条件、委任程序，有效排除控股股东的干扰，使独立董事能够真正地“独立”，从而建立一个真正起到作用的公司薪酬委员会。

2.建立股东决定高管薪酬的机制。发达国家对高管薪酬决定机关的规定虽都有其合理之处，但是却无法解决“内部人控制”等问题，使得真正的决定权为控股股东所把持，中小股东的权利根本得不到保障，而我国在这方面的情况比之西方发达国家更是过之而无不及。然而，无论是从经济还是法律的角度上看，股东都是公司的投资人，股东因为出资而享有对公司的期待利益，对公司享有股东权。对于公司而言，无论是控股股东还是中小股东，都应当具有平等的地位，这种平等权是法律面前人人平等原则的具体体现。“公司在基于股东资格而发生的法律关系中，不得在股东间实行不合理的不平等待遇”。股东不但要在公司中地位平等，而且从公司所获利益也应该相同。公司的行为不能只基于控股股东的利益而为，这就需要有效地强化中小股东的话语权，排除控股股东的干扰，用法律的手段实现各种股东事实上的平等，使得中小股东能够在决定高管薪酬的机制中占有重要的地位。

3.建立健全完备的高管薪酬监督机制。发达国家的公司立法实践最为出彩的就是监督体系的完备，监事会（或审计委员会）的内部监督与通过信息披露制度实现的外部监督完美结合，较为全面地涵盖了高管薪酬执行的方方面面，虽有不足之处，但对于我国而言仍具有重要意义。我国的高管薪酬监督机制及其匮乏，虽规定有信息披露制度，但涉及的内容不全面，无法有效反映高管薪酬情况；至于监事会，虽然各公司都依法设立，但由于相关规定的不足，使得监事会根本不具备其应有的权限，完完全全沦为控股股东的附庸。因此，在建立一个适合中国国情的公司高管薪酬法律制度时，需要大力强化监督机制，扩大和完善高管薪酬信息披露制度的范围，强化薪酬委员会的专业监督，健全职权完备的监事会制度，有效发挥社会监督力量的作用，使高管薪酬得到有效监督。

4.完善特殊情况下的制度规范。我国是社会主义市场经济国家，存在大量国有公司。与一般公司不同，国有公司因其特殊的身份更为公众所注视，公众对其高管薪酬问题看法也不同于一般公司，对其过高的高管薪酬的不满也更加强烈，需要采取更多的措施来规范国有公司的行为。由于国有公司不可避免地与国家机关有所联系，其公司治理结构中也更多地体现出“官本位”的现象，对这种拥有行政级别的国有公司而言，一般的高管薪酬法律规制所起的作用可能并不能达到立法的预期目的，故而还需要行政主管部门的特别举措。同时，国有公司相对于一般公司，更容易获得国家的资金支持，而这些资金都是来源于国家的财政收入，来自于每个纳税人。出于对国家投入资金的安全考虑，基于对纳税人负责的立场，也要求国家采取更为严格的特别措施来规范国有公司的行为，美国可以对接受政府资助的公司采取高额奖金征税法案，我国也同样可以。只有增强对国有公司的约束力度，才能更好地实现全体公司高管薪酬的合理化，才能最大限度地满足社会公众对限制高管过高薪酬的要求。

参考文献：

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