基于期望理论视角的高职院校教师培训激励研究

李正海

高职院校间的竞争归根结底是人才的竞争。而随着知识更新的的日新月异，要想保持人才的竞争领先能力，唯一方法就是让人才比竞争对手学习得更快。因此越来越多的高职院校更加重视加强教师的培训，甚至将培训工作上升到学校战略层面来开展和实施，为此不惜花费大量的人、财、物。尽管如此，很多院校的教师培训实践并未取得预期的成效，究其原因主要在于培训激励缺失的影响。本文试图从期望理论视角，剖析高职院校教师培训激励问题，并提出针对性措施，激发教师培训积极性和主动性。

一、培训激励的涵义及其失效形式

关于培训激励，学者主要从两个视角对其进行定义。一是从组织留住人才的视角出发，把培训当作是组织提供的一种福利，是留住人才的一种手段之一。巩丽娟（2009）认为，培训激励是指企业以培训为手段，根据员工的特质，把握并满足其特定需求，从而激发员工的工作动机，最终实现组织以及个人目标的过程。另一种视角则是从培训本身出发，即如何激发学员参加培训的积极性问题。沈晓明（2011）认为，“教师培训的激励机制就是教师培训的管理机关和管理部门为调动教师参加培训的积极性而制定并推行的一系列制度、 措施及其作用规律的总称”。本文所指的培训激励主要指后者，即通过改善外在条件和提高内在驱动力等措施，激发教师增强参加培训的积极性和主动性，提高教师参加培训的收益。

培训激励失效主要是指，因为激励措施的缺失，导致出现教师参加培训积极性不高或者参加培训班后缺乏学习热情和主动性，培训参与度不够，导致严重影响培训工作的质量。

二、基于期望理论视角的培训激励失效影响因素

（一）期望理论的主要论点

期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的。该理论认为，激励力=期望值 仔Ъ邸F渲校だχ敢桓鋈耸芗だ某潭龋吹鞫鋈嘶裕し⑷四诓壳绷Φ那慷龋恍Ъ壑杆艽锏降哪勘甓月愀鋈诵枰募壑担匆桓鋈怂ぜ频囊欢ń峁吹穆慊虿宦愕某潭龋黄谕抵改骋恍卸岬贾乱桓鲈て诔晒母怕剩歉鋈似揪榕卸洗锏侥勘甑陌盐粘潭取PЪ酆推谕档牟煌岷匣岵煌募だα俊<俣ǎだ？M，期望值=E，效价=V，则：E高* V高=M高；E中* V中=M中；E高*V低=M低；E低*V高= M低；E低*V低=M低。根据该理论，人们估计自己在培训时通过努力学习取得预期培训成绩的概率越高，取得培训成绩后组织奖励跟进的可能性越大，对所获组织奖励价值的评价越高，由此诱发的内驱力也就越强。

（二）培训激励失效影响主要因素

如上所述，要想实现培训激励取得好的效果（M高），那么培训的期望值、效价都必须保持一个较高的水平（E高或E中且V高或V中），缺一不可。从这个意义上来说，找出影响期望值和效价高低的各自因素，也就找到了影响教师培训激励失效的原因。

1、影响培训期望值的主要因素

期望值是受训教师对取得培训预期概率的一种估计。那么，是什么原因影响了受训教师的这种主观预计呢？这里，我们可以从主客观两个方面进行剖析。主观方面是受训教师对自己能力的估计，而客观方面是受训教师对受训教师认为会对培训结果造成影响的那些条件，比较典型的有为受训教师设定的目标值、培训方、培训内容等。

（1）受训教师的学习能力和既有经验。不同个体和同一客体在不同年龄段所拥有的学习能力是不同的。领悟能力强的人面对学习自信心足，而基础差的人却一筹莫展甚至打退堂鼓。另一方面，基于生活和工作阅历积累起来的个人经验也是个人参与教育、判断学习活动的依据。经验具有自身难以解脱的保护性，其积极面会提高教师参加培训的积极性，而其消极面则会动摇教师对实现培训预期成果的信心。

（2）学校设定的目标值。目标值（培训取得成绩，即获得与工作行为相联系的变化）的高低，也对受训教师参加培训有着不可低估的影响力。如果教师认为目标高不可攀，就鼓不起干劲，也就失去了参加培训的兴趣，即使迫于压力参加培训，但在学习过程中也很容易产生“破罐子破摔”的消极懈怠心理，难以融入学习环境、学有所成；如果教师认为通过努力可达到目标，就会激起强大的内在动力，积极主动要求参加学习。

（3）培训方。培训方是指负责培训教师的培训机构。培训方的教学条件（教学设备先进与否、师资队伍业务水平等）、教学建设（课程设置、课程结构设计、课程体系等是否科学合理）、教学管理（培训管理文件和规章制度健全与否、管理方法能否确保教学工作正常进行等）、教学效果（教师教学方法、责任心等）都直接影响到教师能否完成培训任务，达到预期结果。显而易见，一个管理方法落后、教学设施不齐全、师资水平低下的培训方，必将严重降低受训教师完成培训任务的信心，减少他们学习的兴趣。

（4）培训内容。培训成绩的获得不仅受教师主观努力程度的影响，更受培训内容的影响。如果培训内容与受训者工作内容不能紧密联系起来的话，那么培训与成绩将是“南辕北辙”。实践中，因为组织者对培训需求分析的不到位，对工作内容、工作方法及对胜任工作所需知识、技能、能力和特征等的描述不详细，加上培训需求分析中教师自身参与度的“被动缺位”，都会严重动摇教师取得培训成绩的决心。

2、影响培训效价的主要因素

（1）目标—奖励机制。学习是艰苦的，使人们能够克服困难投入学习的一个重要因素是社会压力（包括职业压力、工作压力和社会竞争等方面）。因此，培训成绩的取得来之不易。如果培训与教师的生存发展（考核、晋升、薪酬收入等）都没有直接的关联，那么，教师也就不会产生参加培训的压力或者动力。可以想见，如果教师一旦认为不积极参加培训既不会使自己掉“饭碗”，也不会影响教学，那么他自然就不会下这么大力气争取。

（2）个人职业发展预期。个人或多或少都会对自身职业前景有一个预期，这种预期的强度直接影响到个人对加强学习的紧迫感和压力感。如果教师认为培训对实现这种预期没有帮助或者帮助很少，自然不会对培训感兴趣，即使参加了也成效甚微；反之，如果教师认为培训能很好提高自己的职业技能水平，帮助自己在职业领域里“生存下来”，效价就高，就会积极主动参与培训。所以，组织者在组织培训时，应当注意将个人职业发展预期与组织发展预期统一起来。

（3）培训制度。完善的培训制度应当明确什么人需要参加培训、参加什么样的培训、何时参加、怎么参加等问题。更重要的是，它还会规定如果不按照制度规定的要求去做，会产生什么样的结果（这种结果一般都会带有惩罚性质）。通过这种负强化的约束，就会引发教师参训动机，导致参训行为，促进教师在参训过程中通过努力达到新的目标。

三、增强教师培训激励效度的对策

1、明确各类教师岗位职责，为教师设定科学合理的职业发展生涯，使之能统一到学校发展需求上。按照一定标准，将教师由高到低分为多个类型，一方面有利于营造能力本位、绩效优先的良好创业氛围，另一方面也能让广大教师找准奋斗的主要方向。同时，依照学校远景发展目标和当前发展短板，科学设置各类教师的准入条件和岗位职责。比如，将专业技术职务、专业实践能力（职业经历年限）、技能等级、社会资源整合能力和专业建设能力、教学改革能力等作为聘任条件，这样就能让教师主动围绕这些能力的提高进行针对性的培训。

2、做好培训需求分析，使培训内容符合“双赢”需要。找准教师的培训需求，才能使培训具有针对性，促进教师发展。如果只是简单将培训需求等同于教师的具体要求 ，或者仅仅根据个人经验判断就确定培训需求，结果必然使得培训需求分析的内容不够细化，缺少针对性。因此，在开展培训需求分析时，应当让教师个人参与培训计划的制定 ，增强培训的针对性，实现培训的个性化和差别化，从而调动教师参加学习培训的积极性。另一方面，要实施严格的教师选拔培养程序，确保培训对象的针对性、先进性和示范性，让教师充分认识到培训机会的来之不易，进而增强责任感。

3、建立完善科学培训考核和奖励机制。学校在派出教师培训前应与之签订协议书和任务书。培训结束，由学校组织验收小组对教师的培训情况进行验收。 验收内容以任务书所约定的事项为主。验收方式主要包括相关证件和材料的验收、试教、实践技能考核、对培养机构回访等。凡验收为合格的，按协议规定负担相关培养费用；凡验收为不合格的，一切费用由教师本人承担。同时，要加强培训考核结果的应用，如果派出教师不能完成规定任务或者教师培训课时不达标的，将会使年度考核、评定等级、晋升、年终分红都会受到影响，而对参加培训，成绩优秀，各方面表现良好的人员，应给予晋升职务或职称的奖励，从而使教师的培训要求与人事有机结合起来，促进教师积极主动地参加学习培训。

4、完善教师培训登记制度等相关制度。一方面，要积极完善教师培训规划制度，明确培训对象、时间、配型、目标等。另一方面，要实施教师培训登记制度，建立信息系统对教师个人基本情况、学习内容、学习形式、学习时间、考试（考核）成绩等信息进行登记，并建立一人一档的教师培养培训业务档案，内容包括教师的培养培训申请表、培养培训协议书、任务书、录取通知书、培训结业（合格）证书、学习成绩、培养培训鉴定等材料，作为教师将来人事安排和奖惩的依据。

5、做好双向的信息交流沟通。畅通学校与教师间的交流沟通渠道，注重加强与教师的交流，适时给予在职业上暂时受挫教师鼓励，增强教师对职业的自信心。重视在培训前收集相关信息资料（如举办方的软硬件条件、培训主要课程、培训教师资料等），在组织层面有一个比较准确的关于培训班质量的初步评估，并反馈给拟参训教师，提高教师的心理预期。

（作者单位：南宁职业技术学院）