浅谈企业创新型人才的选拔、培养与激励

王健

摘 要：创新型人才是企业核心竞争力的最重要组成部分。企业在激烈竞争市场环境中如何选拔、培养和激励创新型人才，一直是企业非常重视的问题。本文从企业创新型人才的基本素质、特征分析出发，阐述企业如何做好选拔、培养、激励创新型人才工作。

关键词：企业创新型人才 选拔 培养 激励

21世纪是人才竞争时代，人才资源是第一资源，创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。高素质创新型人才更是企业非常急需的人力资本，我们必须把培养创新型人才作为全面推进人才队伍建设的重中之重。面对激烈的市场竞争，能够吸引、培养、激励高素质创新型人才，是企业在竞争环境中生存与发展的关键。下面笔者从企业创新型人才的基本素质、特征分析出发，阐述企业如何选拔、培养、激励创新型人才。

一、创新型人才的素质与特征

1.什么是创新型人才

所谓创新型人才，就是具有创新意识、创新精神、创新能力并能够取得创新成果的人才。创新型人才应具备六方面的基本素质：一是具有博、专结合的扎实的知识基础；二是以创新能力为特征的高度发达的智力和能力；三是以创新精神为核心的自由发展的个性；四是积极的人生价值取向和崇高的献身精神；五是宽广的国际视野和强烈的竞争意识；六是良好的身体和心理素质。

2.企业创新型人才的特征

（1）企业创新型人才产生于企业的创新实践活动过程中，具有独特的创新思维。并且在创新实践中，既尊重实践经验又尊重科学规律，以科学理论指导实践活动，最终形成创新成果。它们可以是物质的、精神的、技术的、理论的，主要应以技术创新成果为核心。

（2）创新型人才的优势在很大程度上表现为有强烈事业心、进取心、责任感、协作精神、团队精神。当代创新活动主要表现为集体性，需要协作精神，与人相处的能力格外重要；同时创新型人才的特征也体现为独立思考、敢于冒险、敢于怀疑和具有挑战精神等等。这表明创新精神和创新能力不仅仅是一种智力特征，更是一种人格特征，反映的是创新型人才的综合素质。

（3）企业创新型人才主要分布于企业的领导层、管理层、高级技术人员和高级技能人员层。他们具有创新思维，从事创新活动，有创新成果。创新是他们的主要标志。

二、创造力测验

1.创造力测验

通过对创造力测验来测量发散性思维等各种创新思维能力。20世纪50年代，吉尔福等心理学家发现，智力测验不能测量人的创造力。目前所编制的创造力测验的题目多属开放型，导致在评分、确定效度和信度方面的困难。创造力测验目前还主要用于科学研究。创造力测验是心理测验适应时代需要的一个新动向。创造力测验在一定程度上还是能够预测一个人的创造成就的大小的。创造力测验典型方法有南加利福尼亚大学测验、托兰斯创造思维测验等。

2.创新型人才的胆商要求

在人才市场上，选拔人才时一定要经过仔细甄选，随着对创新型人才的要求越来越高，人才招聘中所用的测评工具也是富有多样性，像公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演等，目的在于找到符合公司价值观的一些有潜力的员工继智商、情商之后，胆商开始成为招聘创新型人才的新要求，正如有关专家所说，“胆商”就是胆识能力，即挑战、竞争和冒险的能力。

3.注意识别创新潜质人才

企业在招聘人员时，要尽量录用符合企业要求、具有创新潜质的各类人才。这样不仅有利于企业的发展，也为培养创新型人才奠定了良好的基础条件，使创新型人才的整体水平建立在较高的平台之上，容易形成创新型人才辈出的局面。在实际操作中，应该通过科学而又行之有效的选人机制，从高校、社会等渠道大量引进创新型人才，还要注意引进适量的财经、企业管理、法律、项目管理等方面的专业人员，既有利于人才的专业性、复合性，又能发挥外来人才的“鲶鱼效应”，冲击、激活内部人力资源，形成学先进、争当先进的良好创新氛围。

三、创新型人才的培养

1.营造适合创新型人才成长的环境

（1）要打造一个有利于创新型人才成长的舆论环境。要在企业内树立和提倡人人都要创新、人人都能创新的理念，大力弘扬敢为人先的创新精神，鼓励创新，用创新去推动工作，去开创新局面。无论是企业领导、管理人员、科技人员，还是普通员工，都应把创新与本职工作有机结合起来，把创新意识、创新精神、创新思维融入到工作的每个环节、每个方面。

（2）为创新型人才提供一个保护环境。创新类似于改革，是在做前人没有做过的事，走前人没有走过的路，挫折和失败是难免的。因此，企业要努力营造一个支持创新，宽容失败的人才环境，建立创新型人才保护机制。对创新取得的成就要大力鼓励，对创新型人才暂时的失败要给予充分理解和宽容，要允许在创新工作中失败，但不允许不创新。要创造宽松的创新环境和条件，让创新型人才毫无后顾之忧，专心致志搞创新，最大限度地激发创新型人才的积极性和创造力。高科技其实和高风险高失败连在一起的。美国硅谷的成功率是4%～6%，也就意味着100个创新里面可能只有4～6个能够成功，“高科技”等于“高收益”、“高利润”的同时，也等于“高失败”，利润是永远与风险成正比的。美国硅谷有一句名言，那就是“边干边学，边败边学”。美国苹果公司老总认为“我们雇佣真正的人才，并且为他们创造一个可以犯错误的成长环境”才是“苹果”创新生命力的不竭的源泉。对创新型人才，不仅要宽容他们的个性、缺点，最重要的是要宽容他们的失败。

（3）要重视创新型人才的品质培养。在创新型人才品质培养上，首先是要有大胆、务实的科学态度，要敢于质疑，敢于标新立异，敢于挑战。其次是要有百折不挠的意志，不怕失败，不怕挫折，敢于否定，敢于扬弃，进而创造条件，让创新型人才多试、多闯，敢试、敢闯。再次要有奉献精神，创新者要有不计名利，不计个人得失的奉献精神。市场经济条件下企业既要考虑创新者必要的经济待遇和物质利益，但又不能忽视对创新型人才的集体主义思想教育。

（4）为创新型人才提供一定的思维发散空间。人在各种条条框框的约束下是难以拥有创造力的。大众化的岗位职责的规定以及相应的评价标准，对于创新型人才的培养会产生难以避免的负面作用。这些只会让潜在的创新型人才以牺牲创造力为代价，去迎合不切实际的考评。不要将日常的重复劳动将潜在创新型人才的时间填得满满的，相反，适度的身心调整则能够唤起他们内心的创造欲望。我们应该在工作中为潜在创新型人才预留一些空间，这样可能会得到出乎意料的回报。

（5）做好职业生涯设计培育人才忠诚度。企业能否从根本上激发人才的工作动机，增强对企业的忠诚度使人才心甘情愿为企业目标努力奋斗，很重要的一点就是要帮助人才实现成功的职业生涯。它能够帮助人才更好地认识到自己在企业的各种机会，使人才发展需要与企业发展需要保持一致。

2.加强培训工作

当今世界已进入信息化时代，科技发展日新月异，各种新知识、新技术层出不穷，要跟上时代潮流，就必须要勤于学习、善于学习、终身学习，同时企业的培训应充分考虑企业和员工发展的共同需要，切入契合点，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。企业可以采取选送高等院校深造、科研机构学习、参加行业技术研讨会、出国考察等培训、学习方式。

对各种潜质好、有一定业绩的创新型企业人才建立知识、技能的创新培养提高制度，使其具备胜任、超越工作创新要求的条件。一个行之有效的办法是有实力的企业可以专门设立企业创新学院，建立内部职业培训教师队伍，聘请外部专家，实行职业化的创新培训，同时经常开展各类创新交流展示活动。许多跨国巨头都建立了实力超群的内部培训学院，为内部各类优秀人才的不断创新提高起了很大的促进作用。我们可以借鉴这些跨国公司的培训经验，建立规范的培训制度，解决“越是骨干越得不到培训”的非正常现象，为优秀创新人员不断“充电”提供条件。

3.实施产学研合作培养创新人才的政策

整合教育、科技、产业培养资源，建立以企业为主体的产学研战略联盟。企业与科研院所、高等学校通过联合建立博士后工作站、实验室或研发中心等多种方式，培养高层次人才和创新团队。实行“人才+项目”的培养模式，依托国家重大人才计划以及重大科研、工程、产业攻关、国际科技合作等项目，在创新实践中集聚和培养一流人才。

四、创新型人才的激励

1.分配激励

（1）建立体现创新型人才特点的薪酬制度。以创新成果决定薪酬水平，根据成果的大小决定薪酬的高低，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和创新型人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。做到对内具有公平性，对外具有竞争性。

（2）企业一方面要建立创新型人才与创新业绩挂钩的收入分配制度，在分配上向高层次人才、创新型人才倾斜，保证创造一流业绩的人才得到一流的回报。另一方面，要建立以保护知识产权为核心的创新激励机制，建立和完善创业风险投资，鼓励用管理、技术、知识等要素参与分配，采取智力要素以期权、股权等形式实行资本化的分配方式，突出创新型人才的中长期激励。同时，对创新型人才除参加正常的社会保险外，还可以给其办理人身意外和家财保险等商业保险，以解除他们的后顾之忧，最终让他们尽展才华，放手一搏。

2.事业激励

（1）创新型人才通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现，要注重建立一个施展才华的平台。他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果。企业要注意他们工作内容、工作方式和时间，允许他们自己设计工作程序，使创新型人才觉得工作是充实自我和实现自我价值的过程。允许他们参加企业发展目标的确定、战略规划的研制、新产品开发的计划研究等重大活动，让他们活跃的思维、鲜活的创意能得到企业的关注。

（2）建立科学的创新型人才评价体系。要防止人才流失，首先要正确评价人才。然而，目前很多企业的人才标准普遍采用在传统统计上使用的标准，在此，“人才”与学历和职称画等号，其待遇与晋升也是以学历和职称为基础。这种简单化的人才标准显然跟不上发展的需要，应尽快建立以能力评价为基础、业绩考核为核心的科学人才评价标准，建立创新活动考核评估机制，将创新活动进行量化，纳入单位和人才队伍绩效考核中，作为单位业绩和人才使用晋升的重要依据。

3.情感激励

（1）情感激励的突出表现是企业注重人情味和感情投入，给予人才家庭式的情感抚慰。对人才的情感激励在日本颇受重视。索尼公司董事长盛田昭夫自豪地说，一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家族式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。企业对人才的情感激励，必须是建立在对人才的尊重和信任基础之上，只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果，才能为人才所接受。企业与人才结成的不仅是利益共同体，还是情感共同体，人才生活与工作在这个充满温暖的大家庭中，其创业的激情就会得到充分发挥。

（2）加强企业文化建设。企业要大力开展企业文化建设，以强大的价值观凝聚人心。一要尊重、理解、信任、关心与体贴人才，做到“乐人才之乐而乐，忧人才之忧而忧”，充分发挥人才的积极性，实现感情留人；二要树立“以人为本”的管理思想，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚创新的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，增强企业的凝聚力和战斗力。通过企业文化的手段来进行管理是企业管理中的更高境界。而企业文化能把平凡的人才变为优秀的人才进而成为卓越的人才，这才是文化真正的力量。人们常说，资金跟着项目走，项目跟着人才走，人才跟着文化走。一个企业的文化适合创新，就会吸引创新型人才。

参考文献：

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[2]郑日昌，时勘，萧鸣政.人才测评理论知识[D].2012（4）.

[3]王通讯.创新型科技人才是关键[J].深圳商报，2010（10）.

[4]吴江.尽快形成我国创新型科技人才优先发展的战略布局[J].中国行政管理，2011（3）.

（作者单位：安徽六国化工股份有限公司）