企业文化内训师队伍建设初探

陈家莲　黄彩塔

摘要：建立企业文化内训师队伍的重要性是由企业文化的独特性、抽象性及文化建设的长期性决定的，要充分认识到企业文化内训师队伍的重要性，走出认识和做法中的一些误区，把握选拔合适人才、持续有效培训、提供实践平台、开展考核评估、构建长效机制等几大关键环节。

关键词：企业文化；内训师；队伍建设

在企业文化建设的过程中，越来越多的有识之士充分地认识到企业文化内训师的价值和重要作用，纷纷组建自己的企业文化内训师队伍。在建设企业文化内训师队伍的过程中，要充分认识到企业文化内训师队伍的重要性，走出认识和做法中的一些误区，做好“选、育、用”等几个关键环节。

一、建立企业文化内训师队伍必然性的决定因素

企业文化内训师作为企业文化的布道者，其主要使命是帮助员工理解和接受本组织的企业文化。一支成熟有效的企业文化内训师队伍，有利于加强企业内部沟通，加速企业文化传播，推动企业文化建设，是企业文化发展中强有力的必要基础。企业文化内训师在文化建设中存在的必然性，由以下因素决定。

（一）由企业文化的独特性决定

在企业培训界，众所周知的是，培训师的重要性与培训的内容成正比，企业需要的培训内容越具体、越特殊，内部培训师越是具有不可替代的作用。只有长期浸染在本组织企业文化精神氛围中，对本组织的企业文化精神、精髓有高度的认同和充分的理解，企业内部员工才能恰如其分地进行企业文化宣讲，才具备担当企业文化培训师的基本素质。不少员工都有过这样的体会：听外聘培训师讲课时，在外培师貌似精彩的授课中，自己时常听得热血沸腾，可是过后感觉对实际工作没有多少指导意义。这是因为外培师对企业实际了解不够甚至是没有了解的缘故。如果是企业文化知识培训，类似的体会更为强烈。因此，企业文化的独特性决定了企业文化内训师存在的必然性。

（二）由企业文化的抽象性决定

一般的操作技术技能客观性较强，进行传授时，可以不带任何感情色彩，有的只需罗列步骤即可完成传授过程。属于精神范畴的企业文化与此截然不同，带有与生俱来浓厚的感情色彩，具有很强的主观性、概括性、抽象性。进行企业文化宣讲时，无法按部就班地罗列出操作步骤，必须通过灵活的手段进行宣讲，这就要求培训师不但要对企业文化的内容、内涵与精髓有充分的理解和认识，更需要对企业文化的建设情况、对企业内部员工的思想情况及精神状态等有充分的了解和掌握。只有作为企业内部员工的企业文化内训师才具备这一特质。因此，抽象性是企业文化内训师存在的必要因素。

（三）由企业文化建设的长期性决定

企业文化建设是一项系统、长期的工程，决非短时期内就能完成的，更不是几次培训即可完成，而是需要长期、不间断地进行文化宣讲培训。相对于外聘的企业文化培训讲师，内训师费用要更低得多，而且作为企业员工的企业文化内训师更加了解企业，培训内容更有针对性，更能符合企业文化建设的实际需求，更具有连贯性，更容易达到预期效果。企业在长期的企业文化建设过程中，必须考虑到这些因素。此外，企业人力资源部门对内部培训师的专业技能和培训技巧等也比较了解，培训质量更容易控制，而企业文化内训师建设还有利于营造企业学习型组织的内部沟通交流氛围，更好地促进企业文化建设。因此，企业文化内训师是企业文化建设过程中不可或缺的重要角色。

二、当前企业文化内训师队伍建设中存在的一些误区

企业文化内训师队伍的建设离不开“选、育、用”等几个关键环节。在这些环节中，不少企业或多或少存在一些误区，大大影响了企业文化内训师队伍的质量。

（一）企业文化内训师“选”环节中常见的误区

1.忽视人选价值取向的考察。一些企业在选拔企业文化内训师时，忽视了企业文化培训与其他业务培训的区别，往往也就忽视了对企业文化内训师价值观的考察。曾有过这样的案例，某企业在选拔企业文化内训师时忽略了当选人的价值取向，恰好当选的员工并不认同本组织的企业文化精神，在授课的过程中，对该组织的企业文化精神一一进行反驳，引发学员的极大兴趣，博得满堂喝彩。但可以想象，这样的培训效果是与培训的初衷背道而驰的。

2.把朗诵、演讲能力视为培训能力。优美的声音有助于提高培训效果，一般善于朗诵和演讲的人常常具备优美的声音。但是，如果把朗诵、演讲能力视为培训能力并将之列为首要且必要条件而忽略其他重要条件，结果往往会事与愿违，选不出真正能担当内训师的员工。

3.以职务定级别。一些企业在选拔文化内训师时，往往以职务来定内训师的级别，简单地将高层管理者定为高级文化内训师，将中层管理者定为中级文化内训师，将基层员工定为初级文化内训师。这样的做法容易挫伤各层级文化内训师的积极性。

此外，还有一些企业和部门，将工作比较闲的员工拉出来充当文化内训师。一般而言，工作比较清闲的员工业务水平比较差，业务水平较高的员工一般都很忙。这就容易造成文化内训师队伍水平低下。

（二）“育”环节中常见的误区

1.存在急于求成思想。任何一种类型的培训师，都需要通过较长的专业培训和实战历练。但是，一些企业在组建文化内训师队伍时，往往以为借助短短几天的集中培训就可以培养出能直接上台的内训师。让未经过一系列严格专业训练而轻率上阵的文化内训师匆忙授课，往往事倍功半，既容易打击文化内训师的自信心，又容易使学员产生不满。

2.存在精英思想。企业文化的传播与深植依靠的不是某一个企业文化内训师，而是一群人、一代人，甚至是几代企业文化内训师。但是，一些企业在组建文化内训师队伍时，往往只把眼光盯在当前业务能力强、综合素质高的少数“精英”身上，对具有一定潜能的员工挖掘不足，没有做好后继人才的储备，容易造成文化内训师的断层。此外，让学员长时间面对同样的人、上同样的课，容易使学员缺少新鲜感，产生厌倦、懈怠的心理。

3.重使用轻培养。跟其他业务工作一样，文化内训师也需要进行知识、技能、技巧等方面持续的学习和积累。但是，一些企业在组建文化内训师队伍时，稍加培训就让这些内训师开展宣讲活动，忽视对其进行后续培训教育。

（三）“用”环节中常见的误区

1.授课不分层级。一些企业往往让一个文化内训师讲授所有内容，即方方面面的企业文化课程。须知，人有专长，术有专攻，而且不同层级的员工对企业文化有不同的领悟与认识。这就需要对文化内训师进行层级的划分，对授课内容也进行层级划分。

2.只强调奉献。一些企业认为，文化内训师作为企业中的一员，每个月领有工资，就不应该再领取课酬，即使是在业余时间授课，也是对企业的一种奉献，是应该的。因此，在支付企业文化内训师的课酬时，随意性强，不能保证课酬的支付，极大地打击了文化内训师的积极性。

3.同工同酬或以职务定课酬补贴。一些企业在支付文化内训师课酬时，不管文化内训师水平的高低、授课质量的好坏、培训效果的优差，一律按同工同酬的方式支付课酬补贴。一些企业则按文化内训师的行政职务级别来定课酬补贴，职务高的多给，职务低的少给，没有职务的就更少。这显然会极大地打击文化内训师的积极性。

4.激励机制单一。很多企业往往把支付课酬作为对文化内训师最主要的激励，激励不分层次、不分形式、不分时期，都给予物质激励，形式单一。而且，激励过程中往往没有科学合理的标准来衡量，评先评优“轮流坐桩”，今年你当，明年我当，使先进文化内训师的工作积极性越来越低，从而达不到激励效果。此外，内训师队伍只有进没有退，即缺少退出机制，容易造成文化内训师队伍庞大，人多而不精。

三、企业文化内训师队伍建设中的关键环节

（一）选拔合适人才

选拔合适的人才是企业文化内训师队伍建设的首要环节。如前所述，由于企业文化本身的独特性，企业文化内训师除了要专业技术过硬、责任心强、语言表达及沟通能力强、具备接纳和乐于分享的心态等基本条件之外，思想上首先要对本组织企业文化高度认同。可以说，对本组织企业文化的高度认同是一名合格的企业文化内训师应具备的首要条件。

（二）提供持续有效培训

持续有效的培训是提高企业文化内训师素质能力的必要途径。打铁还须自身硬。由于企业文化具有强烈的时代特点，企业员工思想观念也具有很强的时代性和社会性，文化内训师必须与时俱进，只能通过持续有效的培训、及时更新知识，才能不断提高培训技能技巧和课程开发能力。因此，企业要做好文化内训师的培养规划，为文化内训师提供持续有效的培训。

（三）提供实践平台

虽然说企业文化内训师是严格选拔出来的并经过了一系列的专业培训，但是这并不意味着文化内训师完全掌握了培训技巧并能漂亮地完成授课和文化传播任务。真正能够使文化内训师授课能力提升的只有实践，即只有经过不断的授课实战历练，在实战的历练中实现教学相长。因此，企业在培养文化内训师时，要尽量为他们提供足够的实践机会，允许他们有一个从幼稚到成熟的过程。

（四）开展考核评估

进行考核评估是推动企业文化内训师队伍建设的有效且重要的手段。坚持对企业文化内训师进行考核评估是督促文化内训师勤勉工作、高质量完成工作任务的有效手段。

（五）构建长效机制

构建长效机制是推动企业文化内训师队伍建设的有力保障。长效机制的具体内容比较多，但最为关键的是激励、考核、退出等三项机制，只要构建好这三项机制，就可以达到纲举目张、事半功倍的效果。

参考文献：

[1]郑曦.探析烟草企业文化内训师的“拦路虎”[EB].第一营销网，2010-08-30.

[2]易于.浅谈内训师的自我修炼与综合提升[J].广东科技，2012（07）.

（作者单位：广西中烟南宁卷烟厂）