试论学校的人才管理艺术

韦云海　何小艳

【关键词】学校 人才 管理艺术

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）08B-0039-02

教师是学校最重要的人才资源，对学校的发展起着举足轻重的作用。学校管理者应如何努力营造激励人、发展人的工作氛围，创造和谐上进的人文环境，使全体教师明确理想与追求，达到团队“以此为生、精于此道”的理想状态呢？

一、积极构建和谐向善的人际环境

现在的教师最大的焦虑来自于不良的人际关系，在学校说话做事时，经常要多一个心眼，提防、怀疑、猜测别人。在这样的环境下工作，教师的情绪和心理都会受到极大的影响，工作热情自然不高。因此，学校要积极构建和谐向善的人际环境，着力打造阳光校园。

1.合作胜于竞争。学校管理者不应将一个教师与另一个教师进行比较，或者让一名教师作为所有教师学习的榜样，而要相信每一个人都有自己的长处，相信每一个教师都是优秀的。如果教师在工作中出现了问题，不应指责教师行为上的过失，而要寻找出现过失的原因。应通过改革备课制度，构建学科教学互助平台，鼓励教师积极合作，把自己的智慧贡献给他人。

2.大力推进民主管理。沉重的工作压力和学习负担使教师的生活质量下降，其原因不在于压力和负担本身，而在于这种压力和负担往往源于一种强制，特别是人对人的强制。在民主管理制度下，教师的压力和负担可能也很重，但是由于教师本人出于自愿，就使得压力和负担有了良好的承受力。民主管理必须做好四件事：首先是信息沟通，即校务公开；其次是共同决策，学校的重大事情由校长室、党支部和教代会共同决策，并保证每一个代表的有效参与；第三是保证表决的程序公正；第四让教师实现自我管理。

3.关怀并引导教职工的人生幸福。教师虽然是一个受人尊敬的职业，但也是压力最大、责任最重的职业。社会、家庭以及升学考试给教师带来了巨大的压力。这就要求学校管理者要从心理上关怀教师，引导教师树立正确的幸福观，培养阳光型教师。为此，学校可以在校园网上开辟“心灵小语”的互动交流平台，让教师在这个平台上交流自己的思想，诉说自己的烦恼与痛苦，通过互相劝勉和鼓励，学会排解工作和生活中遇到的苦恼，感受幸福，领悟幸福，享受幸福。只有怀着幸福、感恩的心，善待生活，教师才会感到人生和职业的幸福。

4.构建多元的人文关怀。卡耐基曾经说过：“天底下只有一种方法可以促使他人去做任何事——给他想要的东西。”在现代社会，人们想要的东西很多，而温暖和关爱是人们最渴望却又最容易被忽视，因而也最不容易得到的东西。教师的工作较繁重，往往容易忽略关心家人，学校给予教师家人恰到好处的人文关怀，不仅能激发教师的感情共鸣，还会激发教师整个家庭的共鸣。比如，笔者的学校以往都是给教师本人送生日蛋糕，现在都改送教师的家人。一位教师在学校论坛上叙述了她的母亲收到学校送出的生日蛋糕和鲜花后，感到格外惊喜和开心，同时还引来了邻居的羡慕。这样的行为使教师及其家人充分感受到学校的关心和爱护，让他们对学校更有认同感，也更理解和支持学校的工作。

二、积极构建平等合作的工作环境

1.聚拢人气，凝聚人心。人心向背是管理成败之关键。所谓人气，就是一个单位里的员工所呈现出的精神风貌与活力。人气旺，则处处呈现生机与活力，教职员工充满自信与热情，学校才能蓬勃向上。只有心往一处想，劲才能朝一处使。所以，学校要经常开展一些有意义的活动，让每一位教师都能展露自己的智慧和才华。比如，笔者学校开展了征集“我的教育名言”活动，让每位教师创编一条教育名言，作为自己的教育信念和工作准绳，学校将这些“教育名言”制作成宣传牌，张贴上墙，时时勉励和鞭策教师，起到了极佳的效果。

2.互换角色，换位思考。“公道不公道，打个颠倒”，学校在进行决策或制定制度时，尤其是进行重大的决策时，既要从学校的利益考虑，又要从职工的角度体察，“从群众中来，回到群众中去”，多多听取教师的呼声，才能确保决策的科学和周密。“无情的制度，有情的管理”，对在工作、生活中有困难，甚至是犯了错误的教师，不能“铁面无私”，一棍子打死，而要从教师的角度，关心和帮助他们。

3.用人所长，容人所短。人无完人，人才不是全才。一个人只有他的长处得到充分的发挥，他的短处才能得到充分的修正与抑制。学校管理者在用人的时候，一要大胆，二要包容，只要是金子，就要使其发光，要多看一个人的虎气，少看一个人的猴气。管理者如果始终把目光盯在一个人的缺点上，就会怨天尤人，纵然自己有三头六臂，也都有操不完的心，做不完的事。笔者学校校长室在两年内提拔了三位中层、四位教研组长，这其中的一些人以前存在着这样那样的缺点，但到了新的岗位上，他们都自觉或不自觉地修正了自己的缺点。

4.平等待人，平易近人。管理者与被管理者之间仅仅是职位、分工和责任的不同，人格上都是平等的。无论是教师还是其他职工，学校管理者都应该平等待之、平易近之，只有这样，才能营造良好的人际关系氛围，才能倾听到群众的意见。和蔼可亲者，人亲之；平易近人者，人近之；盛气凌人者，人远之。比如，为了提高自己的教学水平，一些教师会邀请学校领导去听自己上课，如果领导高高在上，不予理睬，或只选择性地听优秀教师的课，而忽略那些迫切追求进步的教师，那么就会给教师留下“高不可攀”的印象。

5.面对面谈，手把手教。学校管理者对工作中存在问题的教师，要面对面地谈心，不能搞“背对背”，表扬可以在背后，但是批评一定要当面，把工作中的问题放到桌面上来谈，坦坦荡荡，光明磊落。当然，对于一些工作中的新手，则要本着“少批评，少埋怨，少指责，勤鼓励，多教方法”的原则，手把手教。

6.培养教师的自信心。教师表面上看起来很坚强，但心里是非常脆弱的，一是因为现在的教师工作压力与负荷较大；二是因为教师把自己的前途未来以及追求和理想都交给了学校；三是每一个人由于性格等方面的原因，可能在某些方面的工作能力是薄弱的。学校需从正面引导，培养教师的自信心，激发教师的积极性，多支持教师的工作，给每个人公平的机会，“你有多大本事，就给你多大舞台”。从某种意义上说，管理就是为员工搭建平台，平台越高，员工表演得越尽兴，越有成就感；平台越低，则越扫兴，越有失落感。比如，一些教师由于性格比较柔弱，从传统的观念上看是不能做或者做不好班主任的，管理者可以通过班级文化建设的平台，大胆起用这些教师，积极鼓励他们，恰当帮助他们，他们也能做好班主任工作。我校就有几位这样的班主任，他们看到自己的成功，逐渐建立了自信心，同时，他们也通过自己的努力，获得了大家的认同，提升了他们的幸福感。

7.针对个性，创造机会，成就教师。教师不是全才，学校管理者要针对不同的教师个性，为教师创造全面发展的机会，成就教师。如我校有的教师是班级管理的老手，连续多年担任班主任，工作也很出色，但是今年我们决定不让他们担任班主任，而是帮助他们分析个人专业发展的缺陷，指出他们一直不敢评高级职称的原因在于自己发表的论文不够数量，不够级别。今年虽然不让他们担任班主任，但是要求他们每学期必须写出两篇高质量的论文来，同时安排善于写论文的教师与他们同坐一个办公室。开始很多教师对学校此举不理解，经过交流，教师不但接受了学校的安排，而且非常感谢学校的关心。其中一位教师仅一年不到就已经有两篇文章在省级刊物获奖。

人才是最核心的竞争力，因此，教师是学校发展的关键要素。学校管理者应顺应时代发展趋势，以精神引导人，以文化熏陶人，以制度激励人，为教师提供更广阔的舞台和更多的实践机会，使人尽其才，真正实现学校的可持续发展。