大学生就业歧视现状探析

李建伟

摘 要：近年来，大学生就业问题日益严峻，就业歧视的现象也多种多样，它破坏了毕业生市场的公平竞争环境，阻碍了人才的自由流动，造成了人才资源的浪费，加剧了社会的不平等。本文从我国大学生就业歧视现状的调查入手，分析大学生就业歧视的表现形式以及大学生就业歧视现象形成的原因，并提出应对大学生就业歧视的策略。

关键词：大学生 就业 歧视 对策

就业歧视是指条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使“平等就业权”遭受侵害的现象。其本质就是，在求职者获得就业机会过程中的一种违背平等原则的，不正当的排挤和区别对待。

一、 大学生就业歧视的现状

近年来，就业歧视的现象屡见不鲜，有的用人单位甚至出台了就业歧视条款，如年龄不能超过35周岁、身高不得低于 1.6米、“只限男生”、“男生优先”、当地户籍、不能是乙肝携菌者，某地还居然要求报考公务员的女青年双侧乳房必须对称，等等。然而有些企业竟然为自己辩护，称这是企业的合理甄选，不是大家所谓的就业歧视。但是，有调查结果显示：大学生被访者在应聘过程中受到各种歧视的人占54.05%，没有遭受过歧视的占45.95%；在求职过程中，有43.44%的大学生在政府机关应聘中遭受过就业歧视，有60.70%的人在企业单位应聘中遭受过就业歧视，有38.61%的人受到事业单位的歧视，可见，企业的就业歧视情况更严重。

二、 大学生就业歧视的表现形式

（一） 性别歧视

性别歧视是近年来越来越突出的问题，主要表现在对女大学生的就业歧视。据江苏妇联的一项专题调研显示，“80%的女大学生表示自己曾在求职过程中遭遇过性别歧视，有34.3%的女大学生有过多次被拒经历”。[1] 绝大部分用人单位对女性已形成固有的偏见，认为女性天生能力就弱于男性，或者认为女性结婚生子会成为用人单位的负担。许多用人单位招聘毕业生时常常以工作需要为借口，打出“只招男生”的招牌，将众多优秀的女大学生拒之门外。从图1中我们可以更清晰看出我国大学生就业中的性别歧视：

图1 用人单位的性别要求

另外，用人单位在招聘时往往存在以貌取人的态度，他们更看重女大学生的气质、公关能力，而忽视女大学生求职者本身的能力。

（二） 年龄歧视

某高校研究所的调查显示，48.28%的用人单位对大学生求职者的年龄有明确要求，56.72%的单位没有这项要求。年龄与具体的工作所具备的内在要求直接关系不大，特别是大学生群体，年龄分布相对集中。但是即便这样，有些用人单位仍然对求职大学生提出年龄要求，很显然，这是一种就业歧视行为。

（三） 健康歧视

健康歧视可以分为对隐性疾病求职者的歧视和对身体有残疾的求职者的歧视。对隐性疾病求职者的歧视主要表现为对乙肝病毒患者携带者的歧视；身体残疾人属于我国的弱势群体，他们本就承受了巨大的生活压力，本应受到更好的保护和更公正的待遇。但是，我国许多用人单位却将这部分学生群体拒之门外，让他们更加自卑与孤立，他们的劳动权和生存权也因此大打折扣。图2所示为用人单位的健康要求：

图2 对求职者健康有要求的用人单位

（四） 户籍、地域歧视

户籍状况与能否胜任某项工作没有直接的联系，因此用人单位对求职大学生的户籍地要求是典型的歧视。“京籍”、“沪籍”的招聘条件在一些商事企业的招聘广告中，常常成为前提条件，就连报考国家公务员，在一些地方也受到户口的限制。可以说，因户籍制度所导致的对非本地户口的大学生就业歧视已成为一种普遍现象。调查数据显示，在找工作过程中，用人单位要求是本市或本地区户籍的占48.2%，要求是非农业户口的比例为0.6%（图3）。

图3 用人单位的户籍要求

（五） 形象歧视

《扬子晚报》以“谁能圆‘丑男工作梦”[2]为题报道了湖南一名大学生只因脸上有疤应聘被拒上百次的艰难求职历程。某高校研究所的调查显示，在应聘过程中，45.96%的用人单位对大学生求职者的身高长相有明确要求，特别是身高方面的要求。形象歧视似乎已经成为很多大学毕业生就业中一道难以逾越的屏障。

（六） 学历歧视

人们常说“学历不等于能力”，也常说“英雄莫问出处”。“学历歧视”以学历出身而非能力高低来选拔人才，是一种十分粗陋的选拔方式。作为用人单位的选材标准，教育背景这一标尺是不可缺少的，但将教育背景这一标准绝对化，一味的拒绝某些毕业生，就是明显的社会歧视。很多招聘单位看好的并不是人才能否胜任工作任务，而是因为这些高校学历可以制造出“好看”的人才数据。调查显示，很多用人单位对大学生求职者的学历要求有明确规定（图4）。

图4 用人单位的学历要求

三、 大学生就业歧视的成因

（一） 各种歧视现象的成因

1. 性别歧视成因

1.1传统观念引致的性别歧视

1.2用人单位追求利润最大化的市场目标

2. 年龄歧视成因

随着就业人口的迅速增长，我国就业结构出现年轻化趋势，有些用人单位追求的是企业形象，有些用人单位追求的是企业效益，认为年轻人更有活力。

3.健康歧视成因

大学生健康歧视的形成原因有两大方面。对有隐形疾病求职者的歧视原因，人们对医学知识的缺乏和医疗广告的夸大宣传，使人们对传染病的认识产生更多恐惧，从而导致了对传染病人的社会歧视。

4.户籍歧视成因

随着改革开放的高速发展，需要许多市场化的劳动力，户籍制度的存在使外来的劳动力非常廉价，既不需要支付太多工资也不需要为其实行福利保障，政府的趋利行为又为企业做了示范作用，许多企业毫无顾忌地恶意降低、克扣、拖欠外来员工的工资，而城市居民为了维持自己的相对优势地位也给政府和企业施加了一定压力，各种利益的驱使让户籍制度更加难以动摇。[6]

5.形象歧视成因

早在两千多年前，“以貌取人”已经开始与选官制度相联系。当前大学生就业市场中普遍存在“嫌矮爱高”“嫌胖爱瘦”的潜规则，而导致这种潜规则的根源是用人单位片面追求企业形象。良好的企业形象可以获得社会各界广泛支持，而形象的主要塑造者是人。

6.学历歧视成因

许多用人单位法律意识淡薄，管理理念落后，他们盲目认为大学毕业生的能力与学历层次、毕业院校的档次有必然的联系，片面地将高学历、名牌高校毕业等同于高学历。

（二） 歧视现象不断蔓延的原因

其一，社会偏见的滋长蔓延造成的大学生就业歧视。如，男性优于女性的意识，等级观念，特权观念，或者大多数人认为学历高就代表能力高等观念，这种种偏见都造成了大学生不公平的就业待遇。

其二，源于企业对经济效率的片面追求。从经济学角度来看，劳动者与生产资料的最佳配置、最小成本、最好的人才、达到轮的最大化，是用人单位的根本目的。经济优先、效率优先为大学生就业市场中愈演愈烈的社会歧视提供了土壤。

其三，源于用人自主权的无限制扩张。用人单位随心所欲的制定“游戏规则”，凭借其招聘强势，用人标准在“用人自主”的旗号下由单位自己制定，所以缺乏厘清是非的标准，从而导致大学生就业权益受到损害。

其四，源于相关法律的缺失。

四、 大学生就业歧视的对策分析

（一） 在社会观念层面上

改变传统观念和社会偏见。就业歧视是一种典型的社会不公现象，它背离了社会平等的基本原则，因此，全社会特别是用人单位应树立平等就业观念。同时，用人单位应该树立科学的用人理念，建立合理的用人标准。比如，用人单位在招聘员工时，首先应考虑的用人条件是否与其将要从事的岗位相符，是否与提高工作业绩有着必然联系，不能一味的追求高学历。

（二） 在法律层面上

在立法层面上，我国在反就业歧视立法方面做过一些努力，先后颁布了《劳动法》、《劳动保险条例》、《残疾人保障法》等法律法规。然而，这些法律法规在废止企业歧视方面基本上仅停留在原则层面，尚未作出详细规定。国家应尽快制定一部禁止就业歧视的统一性立法即《反就业歧视法》。美国目前有《雇佣年龄歧视法》、《公平就业机会法》等，意在惩治年龄、残障、国籍、种族、信仰、性别等方面的就业歧视行为；英国也有“2006年就业平等（年龄）条例”，等等，我国可以根据自身发展状况借鉴国外的这些法律。

在司法层面上，有权利必有救济。我国应建立相应机构，如“公平就业委员会”，以保障劳动者就业平等合法权益的实现。用人单位应出台领导行为规范和员工行为规范，规定不得歧视应聘者；对信誉度低的单位及其负责人给予相应的处罚，对信誉度高的单位采取税收优惠等激励措施。[8]

“徒法不足以自行”，既然要制定法律，我们就应该确保法律法规的执法监督力度，使法律真正得到贯彻落实，保护大学生就业。

（三） 在高校层面上

目前，随着市场化的发展，各高校之间竞争激烈，竞争的焦点在于学校的信誉，而这种信誉不仅来自学校的学术水平，更大程度上取决于毕业生的就业面和就业质量。所以，高校应积极调整专业课程设置，增强毕业生就业适应性。高校进行专业设置时，既要坚持学科专业设置的学术取向，使学科专业设置拓宽口径，增强专业的适应性；又要坚持学科专业设置的市场取向，增强专业设置的职业针对性，使毕业生能够专业对口，很快适应所在岗位的工作。另外，要树立多元化的教育质量观，结合社会对人才多元化需求，大力发展优势专业，突出个性，增强毕业生的不可替代性。

参考文献：

[1]夏藜.女大学生就业之痛，中国大学生就业，2003（6）.

[2]孙红娟，耿志清.谁能圆‘丑男工作梦，扬子晚报，2003-09-28.

[3]苏子微.大学生就业性别歧视对策研究，西安邮电学院学报，2009年5月，第3期.

[4]戴慈.大学生就业歧视之浅析，法制典社会，2007年08期.

[5]胡安荣.企业拒绝女大学生的经济学分析——贝克尔歧视理论的拓展和运用，经济学研究，2004（4）

[6]孙春阳，曾柳.户籍歧视下大学生的就业困境及对策分析，管理观察，2009年5月

[7]熊懿清，李贺伟.大学毕业生就业中学校档次、学历歧视问题探究，宁波教育学院学报，2010年12月，第6期.

[8]吴吉滢.浅谈大学生就业歧视的现状及防范，北京师范大学，外国语言文学学院.