我国高校人才招聘现状及启示

任建东

摘 要：人才招聘是高校人力资源管理的核心，对高校战略目标的实现起着重要作用。因此，把好招聘质量关，是保证师资队伍高素质的关键。该文从目前高校招聘条件及面试等方面，探讨高校人才招聘现状及存在问题，并提出建议与对策。以期为高校选人育人提供参考。

关键词：高校；人才招聘；面试

中图分类号 TS311.56 文献标识码 A 文章编号 1007-7731（2013）09-163-02

高素质人才是高校发展的重要推动力，目前高校的发展不仅取决于先进的仪器设备、高端的校园硬件设备及富足的财政投入，更取决于学科领域有造诣的专家学者的数量。所以人才的吸收引进已成为各大高校的工作重点。浏览各大高校招聘网站，其招聘条件中无不体现对高学历、名校毕业及海外留学背景的热衷，有些高校甚至把海外留学背景作为定级薪资待遇的条件。此种现象与前些年某些企业过分追求高学历与留洋背景相似，但事实证明高学历、留洋背景并未推动企业的高速发展[1]。那么以人才密集型为特征的高校是否会重蹈企业覆辙？这是一个值得探讨的问题。笔者通过对高校招聘的多年研究，从高校人才招聘条件、面试方法、人才培养管理等方面，探讨我国高校招聘现状并提出相应对策，为高校建立合理、高效的人才招聘模式提供参考。

1 高校人才招聘现状

1.1 注重高学历 某些高校招聘条件让人望而生畏，我们首先来看一个案例：系招聘保卫处干事1名，男性，党员，应届硕士毕业生，学生干部优先，年龄30岁以下，专业不限。我们在调研中发现，竟然有42名应届硕士生投了简历，最后符合条件并参加面试的有25人。当前随着对教学科研人员要求提高，对教辅人员要求也有水涨船高之趋势。造成这种现象的原因主要有以下3个方面：一是由于前些年大学扩招的影响，导致高学历人才供给高于需求，尤其在高校相对密集的各省会城市如北京、上海等热点地区；二是受传统思想的束缚，认为进入高校工作似乎更显高雅，更有保障；三是当前高校测评中把教职工整体学历作为重要的考核指标之一，导致高校招聘盲目倾向高学历，忽略了人员结构的梯度问题。

1.2 避免“近亲繁殖” 这种留任制度首先在西方发达国家盛行，例如，哈佛大学为保持学校声誉，博采众家之长，明文规定本校应届毕业生不论学历高低，不论优秀与否，一旦毕业必须离校，不予留任[2]。近年来，国内很多高校在人才招聘过程中也引用此种模式，例如，北京大学、清华大学等名校招聘启事上已明确原则上不留本校毕业生。

1.3 注重结构化面试 面试是应聘者与用人单位之间面对面近距离交谈的一种方式。面试过程中可以通过观察应聘者对问题的回答，全面考察其知识面、科研水平、思维活跃性及口头表达能力[3]。还可以通过观察其临场表现，了解其应变能力、个人气质及情绪控制力。因此，面试成为各高校人才招聘的重要方法之一。但是，传统面试由于受考官能力、见识、素质、经验及个人喜好等因素限制，使面试缺乏规范，影响面试质量。解决传统面试的不足，要求高校人力资源管理者具有现代人才管理知识，运用科学方法和手段，规范程序，对人力资源进行测评[4]。随着结构化面试在企事业单位中的成功运用，近年来，这种面试方式也被借鉴到高校人才招聘中。结构化面试过程中相同职位设立相同的面试题目，并统一制定面试的形式、内容，程序及评分标准。

2 高校人才招聘存在的问题

2.1 过于注重高学历 不分岗位一律要求所谓高学历人才的做法存在明显的隐患及弊端：由于所招聘人才的能力高于所胜任的岗位，或者由于所学专业知识得不到充分发挥，导致所招人员工作积极性、探索性降低、自我否定意识渐长、对生活工作失去动力，最后反而不胜任工作[5]；而另外一些人则抱着“先就业再择业”的态度，占据现有工作岗位，积极“拓展”其它工作，造成人员流动过高，造成常年招聘局面，增大招聘成本。

2.2 原则不留本校生 这种“一刀切”的招聘模式在一定程度上避免了狭隘的学术帮派，为科研注入新鲜活力，利于优秀人才的脱颖而出，但也带来了另外一些隐患。一方面，教育背景，知识体系不同的人容易导致互不欣赏、互不信任的局面，不利于学术团队的建立，以及学术带头人的产生。而学术要想大有作为，需要团队的相互合作，更需要凝聚力。另一方面，不利于本校特色学科的传承，一些优秀学科需要几代人研究的积淀，本校毕业的学生对学科的理解更透彻，对研究领域知识掌握的更全面，留任后可以直接工作，融入原有工作团队，继续研究，更利于学术水平的提高。

2.3 过于结构化面试 结构化面试方法虽然在一定程度上保证了面试的科学、公正、客观，但是也暴露出一定的问题和不足：面试题目高度结构化，并给出详细的评分要点，考官只要根据应试者回答要点进行评分。这样虽然保证了面试的公正客观性，却过于刻板僵硬，考官和应试者间缺乏必要的交流。结果面试中时常有此类情况发生，有些应聘者经过精心准备认真研究，总结出面试答题套路和要点，结果有些人回答问题虽然缺乏逻辑性、条理性，但答题要点说出来了，从而获得了录用；而有些应聘者在实际工作中很有创造性也很有经验，但是答题没有符合评分要点，最后遗憾出局。这种评分标准显然有不合理的地方，不利于创造性人才的脱颖而出。

3 高校人才招聘改进建议

优秀人才是高校谋求发展的动力，目前由于高校空缺职位相对不多，大批毕业生就业相对困难，高校成为许多毕业生理想的工作场所。为确保高校招聘的公正性、公开性、合理性，保证“选对人、选好人”，以下建议可供参考：

（1）高校应注意建立良好的招聘制度及人才激励政策，即在岗人员学历应呈现出从高到低的一个合理结构分布，并不是学历越高越好[6-7]。

（2）“一刀切”的模式并不完全适用，高校在招聘人才时可以采取一定的措施，控制人才来源比例，既博众家之长又继承优秀传统。

（3）半结构化面试在一定程度上弥补了结构化面试的不足，即考官根据要求提出问题的基础上，通过对问题的深入追问或者根据面试现场情况即兴提出一些问题，整个面试过程围绕测评目的与情景自然展开，紧密衔接。这种面试方法有效避免了应聘者伪装自己，使面试更加互动更加生动，充分考察应聘者在突发情况下分析解决问题的能力及内在潜力。

4 结语

高素质人才是高校发展的重要力量。高校除了积极招聘、引进高素质人才外，还要为优秀人才的继续教育提供充分的平台与保障，以便扩展视野提高学术水平。加大教师继续教育的投入，提高教师水平[8]。目前知识更新速度加快，新知识、新理念层出不穷，为保证教学理念与教学内容的与时俱进，迫切需要提高高校人才的理论实践水平[9]。鼓励教师进行学术交流，合作研究，并为教师的深造提供平台与保障。

参考文献

[1]肖志东，李大为.企业经营管理人才招聘面试考官评分问题研究[J]. 哈尔滨工业大学学报：社会科学版，2003，5（1）：62-63.

[2]易金生. 美国高校教师招聘及其启示. 天津市教科院学报[J].2004，12（6）：61-63.

[3]施康，马欣川.人才选拔过程中面试方法的应用.南京大学学报[J].2001，1（38）：155-160.

[4]李惠.高校教师职务聘任制的实践与思考[J].上海大学学报：社会科学版，2003（1）：104-108.

[5]楼华勇. 绩效薪酬特征对员工态度和绩效的影响[D].杭州：浙江大学，2009：34-38.

[6]Rynes SL， Gerhart B， Parks L. Performan and pay for performance [J]. Personnel Psychology， 2005， 56： 571-600.

[7] Risher H， Adding merit to pay for performance [J]. Compensation and Bensifts Review， 2008， 40（6）： 22-29.

[8]教育部人事司高等学校教师队伍建设研究课题组.中国高等学校教师队伍建设研究报告[R].北京：高等教育出版社，1999：19-23.

[9]刘志军. 高校教师队伍建设政策发展的理论研究[D].上海：华东师范大学博士，2003：57.

（责编：徐焕斗）