浅谈民营企业员工的职业生涯规划

王亚新

摘 要：我国民营企业的特殊经济性质决定了它在吸引人才方面具有先天的不足，加之次贷危机导致的全球性经济危机，致使全球就业形势雪上加霜，民营企业全面开展职业生涯管理迫在眉睫，它不仅仅是帮助企业员工成长的手段。而且逐渐被企业看作一种特殊资产，企业的全面成功与这一领域的成就息息相关职业生涯管理成为我国民营企业不得不重视的一个重要问题。

关键词：民营企业 职业生涯 职业生涯规划

引言：我们正处在一个不断改变的时代。在过去的20年间“，职业生涯”在人们的理解认识中有了翻天腹地的变化，它不是来自某一种职业生涯规划的理念或技术，而是来自于外部环境，来自于整个社会和经济环境。在这种背景下，人们需要做的是首先理解这种转变；其次，才是在理念和技术上有所创新。

1.职业生涯规划理论概述

职业发展又称职业计划，职业生涯是以人的全面发展为主要思想。始于20世纪60年代 ，90年代中从欧美传入中国 ，最早对职业生涯系统研究的是美国麻省理工学院施恩（E.H.Sichein）教授。职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。职业发展是人力资源管理的一项活动它与工作分析、人力资源计划、招聘与选拔、绩效评估、培训等有着密切联系。

2.我国民营企业员工职业生涯规划现状及问题

在知识多元化、经济多元化、思想多元化的今天，人力资源早就被企业看作一种“特殊资产”，甚至比企业的固定资产还重要的资产，成为衡量企业核心竞争力的重要指标，对企业的发展起着越来越重要的作用。近年来由于用人市场的进一步开放，就业问题已成为老百姓关注的大问题，再加上2008年下半年一场由美国次贷危机导致的全球性经济危机，致使全球就业形势

雪上加霜，中国的就业形势也不容乐观，特别是我国中小型民营企业更是命悬一线。而有赖于这些企业生存的员工也在这场大风暴中岌岌自危，茫然惶恐。在这样的大背景下，探讨“职业规划”，尤其是探讨中小型民营企业员工的“职业规划”的意义就显的尤为重要和迫切。

2.1 新进员工不能准确评估自己

自我评估是职业生涯规划过程中的一个起始环节，评估得客观全面，是企业对新进员工科学进行职业生涯规划的前提。在自我分析这一环节中，必须清楚自己是否真正了解自己，自己喜欢的工作是什么，自己的技能专长是什么，自身的优势弱点有哪些，机会、威胁有哪些，这是进行职业生涯规划的前提。就民营企业的现状而言，新进员工自我认识分析还较为缺乏，未能从全面的角度对自我进行客观、准确地评价。这也造成新进员工在进行职业目标确定时，产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态，这些都不能使他们在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定，从而导致企业不能准确的对新进员工进行职业生涯管理。

2.2新进员工对职业机会评估不足

目前，我国民营企业新近员工的素质普遍较高，多数经过大学的专业学习，形成了一定的价值判断。但在现实中，新进员工在进行职业目标选择时，对企业里的管理岗、技术岗等没有深刻的认识和把握，不知自己适合做什么工作，对职业选择没有坚定的信念，导致对职业目标选择的偏移。事实上，任何一个新进员工的职业生涯都必须依附于一定的组织环境条件和资源，都必然受到一定社会、经济、政治、文化和科技环境的影响。正是这些因素的影响，使得新进员工在对出现的职业机会进行评估的过程中，难以根据自身和职业情况进行匹配。

2.3对职业环境不熟悉

职业环境分析是职业生涯规划和管理中特别重要的一个方面。对职业信息与环境的了解与把握，是建立在丰富的社会实践基础之上的。但当前新进员工的社会实践薄弱是一个不争的事实，因此新进员工整体缺乏对职业环境的关注与了解。

2.4缺乏职业指导

许多民营企业没有提供完善的人才培养措施及职业生涯指导服务，新进员工对自己的职业前景很茫然。从新进员工的内在需求看，他们正处在职业生涯的探索阶段，需要对自己的未来职业生涯做出决策，对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，单凭他们个人的经验和能力是很难把握的，需要企业专门机构的人才测评和职业咨询的帮助，需要有专业的职业生涯规划人员的辅导。

3.民营企业员工职业生涯规划的方法

当前，由于受金融危机的影响，许多民营企业已经开始关注内部管理问题。无论是外企还是国有企业，员工职业生涯规划已经成为企业管理的重要组成部分。而在民营企业里，员工职业生涯规划相对会受到局限与制约，未能在企业中得到广泛推广，现在的当务之急是如何帮助民营企业把握和发现企业内部员工职业生涯规划方向，进而通过寻求有效、合理、科学的方法，从民营企业员工个人和企业两个角度进行把握和实施。

首先，从民营企业员工个人职业生涯规划方面：制订企业内部岗位晋升与发展路径图，帮助员工认识自己，找出发展的源动力，找到企业与个人结合点，不断促进和融合。其次，从民营企业职业生涯规划的方面，民营企业的管理者要树立“以人为本”的发展观念。将人力资源的发展作为企业发展战略之一，帮助员工全面发展的观念深入人心，将组织对人力资源的需求与个人的锻炼和发展的愿望相结合，在日常工作中多去关心员工，挖掘员工的潜力，从更广泛的意义上理解职业生涯规划的意义，不断寻找企业职业生涯规划中存在的问题，使其不断完善与成熟。通过人力资源部门引导、用科学的方法帮助员工认识自我，以及在与员工反复交谈、沟通、听取员工意见的基础上，使员工的发展与企业的目标相融合。

其次，完善职业生涯管理体系。职业生涯管理是一个系统的循环往复的过程。在进行新进员工职业生涯管理时，民营企业首先应该对新进员工的胜任能力特征进行分析，并进行适应性调查和才能评估，进而总结企业的工作分析和职位描述，在组织目标和人力资源规划的基础上，帮助新进员工确定个人的职业锚和职业发展目标。在确定目标时应遵循“摘桃子”的原则，即跳一跳才能摘到。目标不高不低，难度适中，可以给人以动力和希望，可以激励自己在这一阶段全力以赴地向着这个目标努力。在确定职业生涯发展目标之后，就开始选定发展的策略，企业应帮助新进员工建立职业规划和发展方案，并不断地向新进员工反馈那些关于自身职业能力优势、不足方面的信息，帮助新进员工进行职业适应性分析和职业生涯的评估。如在某个职业上究竟是適应还是不适应，发展的潜力还有多大，还有没有更合适的职业，确定的职业发展目标与组织战略目标的相容性怎么样等等。这种评估实质上是一种鉴定的过程，其结果不但可以用来反馈职业选择、目标确定等决策是否合适，而且还可以作为下一轮职业生涯决策时的主要参考依据。

4.结语

总的来说企业的成功在很大程度上取决于人。企业只有观注员工的职业生涯发展，为人才提供良好的职业发展通道，创造良好的发展环境，才能实现企业和员工的共同成长，才能在未来日趋激烈的竞争中赢得优势。曾经有人说过这样一句话：若是想要造船，不是应该给他的船员造船所用的锤子和钉子，而应该是唤起他们对大海的渴望。因此，以员工的全面发展与企业的共同进步为宗旨的职业生涯规划，即如何充分合理地利用职业生涯规划这一方法，使员工获得个人成长、有所成就，在实现个人人生价值的同时实现企业的可持续发展、促进社会的进步已经成为企业人力资源管理领域的一个重要课题。职业生涯规划研究方兴未艾，本文只是在企业员工的职业生涯规划方面作了一些粗浅的尝试性的研究，尚有许多待讨论和研究的疑难问题，有待在今后的研究和实践中加以补充和完善。

参考文献：

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