对高校教师考核评价制度的思考

吴 爱 君

(黑河学院，黑龙江 黑河 164300)

进入21世纪以后，我国高校教师考核评价制度面临新的挑战。随着岗位聘任制度改革的全面展开，各地高校出现了一系列新的问题和矛盾，日益强化的量化考核所带来的负面作用也越来越受到各方的质疑。这种质疑包括高校教学质量的下降、教师创造性成果的减少、教师疲于应付考核、教师与学校管理部门产生对立情绪、重科研轻教学倾向愈演愈烈等等。关于高校教师考核评价的具体标准及制度等迄今为止缺乏可直接予以适用的具有操作性的法律依据，各高校都是根据人事部门的经验或者参考其他学校的做法来设计本校考核评价制度，这导致目前的高校考核评价制度缺乏科学性和规范性。

1 现行高校教师考核评价制度存在的问题

我国高校目前实际执行的教师考核评价体系注重对教师工作效能的考核与鉴定，在一定程度上发挥了评价对教师的管理和监督职能，但也暴露出明显的缺陷与不足，具体表现在以下几个方面。

1.1 目的的狭隘性

我国现有的教师考核评价制度以奖励和惩处为最终目的，过分强调评价的鉴定和选拔功能。这种制度的考核评价主要是针对教师平时的工作表现为人事决策服务的，人事部门据此做出是否给予教师聘用、解聘、加薪、减薪、表扬、批评、奖励、惩罚等，这些都是结论或鉴定性意见。这是一种面向过去的评价，主要着眼于教师以往所具备的能力、已经完成的工作业绩，来确定教师是否符合学校有关晋级、加薪、解聘或降级的标准，以实现高校对教师的管理目的。受这种狭隘目的的驱使，目前的高校教师评价制度单纯运用利益驱动机制来考核教师的资格和能力，诱导教师向“钱”看，而不是向“前”看，这不仅使教师产生惧怕心理，形成心理压力，而且还会扭曲教师的价值观。这种评价方式无法发挥高校教师评价制度应有的导向、激励、调控等主要功能，不利于调动教师的积极性。

1.2 模式的单一性

目前各高校普遍采用量化考核的评价模式，将教师发表论文或著作的数量、科研项目数量和经费额度、上课学时数、带研究生的人数等折算成分数予以量化，并以此基数作为考核的主要依据，广泛运用于津贴分配、职称评审、岗位聘任等。现行的考核评价模式由于片面追求量化指标，并且标准过于细化，考核又和教师的职务晋升和薪酬直接挂钩，这导致教师们为了完成各种指标任务，拼命地去工作，忽略了对教学的创新性的开发，有些教师为了自身利益，孤军奋战，不愿意参加到团队中来。高校是文化、知识和人才的集聚地，是培养德、智、体、美全面发展的社会主义建设人才的摇篮，是构建社会主义和谐社会的前沿阵地。高校作为传播知识、传承文明的重要阵地，其所带来的社会效益显得尤为重要。就此意义而言，一名高校教师所肩负的社会责任要远远高于其承担的教学、科研数量本身。高校教师除了教学、科研之外，还负有育人的职责，教学效果的好坏、科研成果的优劣、育人所达到的社会效益并非都可以通过量化的方式加以评判。采用量化的考核评价模式虽然客观性较强，便于统计，达到了表面的客观公正，但由于该种模式无法对质量，尤其是将来的社会效益做出评价，因而也就无法科学公正地评价高校教师业绩所达到的社会效果。

1.3 方法的单向性

高校教师考核评价在方法上主要采用专家评价、同行评价、领导(小组)评价等，一般以“他评”为主，是一种自上而下、单向的、鉴定性的评价。这种评价方式带有一定的强制性，评价标准和体系均由高校制定，按照学校制定的统一标准，对每一位教师的工作状况进行评价，这种方法制定出来的评价标准往往只注重评价指标的统一性而忽视了教师个体的差异性，在整个评价过程中教师一直是被动的，往往是评价的目标、内容、方法等在制定过程中教师参与的就少，大都由相关的行政部门来制定，教师也很难对标准作出实质性的思考和修改，也没有机会参与评价信息的收集，评价者与教师之间交流和探讨的机会也很少。评价结果也是单向的，缺乏与教师的沟通讨论和反馈，在整个评价体系中高校教师始终处于一种被动的状态。由于目前的评价方法未形成信息反馈网络，在评价者与被评价者之间缺少应有的互动，因而无法调动评价主体与评价客体的积极性和主动性。

1.4 结果的终结性

在高校教师考核评价实施中，无论是评价者还是被评价者均存在着重结果轻过程的倾向。考核评价原本仅仅是促进高等教育事业和教师自身发展的一种手段，以评促进应是其最终的目的。但在现有的评价制度下却发生了本末倒置，考核评价由手段转变成了人们追求的终结目的。在考核评价过程中存在着严重的功利主义倾向。人们更多地是看重评价的结果，因为好的评价结果就意味着可以聘任到好的岗位获得较高的待遇，只要被聘上了理想的岗位，便大功告成，坐享其成，有些人为了获得一个好的评价结果甚至不惜弄虚作假。与此同时，当前的考核评价制度还存在着重静态比较轻动态发展的现象，让不同年龄、不同职称、不同专业的人在一起进行考核，况且只是一个横向的衡量，这种考核评价的结果有失偏颇，忽视了对教师个人基础和发展潜力的考核，更缺少对创新能力的评价。由于高等教育是一项创造性的活动，教师作为一个个个体存在着差异，因此，对教师的考核评价应更加注重每个教师的持续发展。

2 高校教师考核评价制度的改革与完善

2.1 转换评价理念，以评促改，以评促建

对高校教师考核评价的目的有两个，即短期的奖惩评价和远期的发展评价。奖惩评价和教师的当前利益密切相关，是对教师过去某个阶段业绩的测量和总结。发展评价和教师的长期利益相关，是在对教师当前业绩进行评估的基础上，提出下一个需要改进和发展的目标，着眼于促进教师的远期发展。笔者认为，奖惩评价并不是高校教师考核评价的终极目标，对教师以往工作成绩作出鉴定，给予奖励与处罚，不是考核追求的最终目标。考核评价的根本目的在于通过考核评价这种手段，实现以评促改，以评促建。通过考核，加强教师与管理者之间、教师与学生之间的互动与交流。通过教师与教师、教师与管理者之间的相互沟通，使被考核主体了解了自身存在的问题，认识到了责任的重要性，通过相互间的和谐沟通与交流反而能取长补短，对其自身综合素质的提高大有帮助，教师会在今后的教学过程中改变工作作风、严把教学质量关、言传身教、促进教与学的全面发展。基于上述理念，笔者认为，在对高校教师进行考核评价时，应关心教师的自身需求，关注教师潜在的发展能力，允许教师存在不足和缺陷，对于考核中存在的问题应当及时指出来，帮助教师分析问题的所在，查出根源，不能以处罚了事，帮助其改进才是考核部门应尽的职责。另外，教师的改进也需要一个过程，最好给教师一个宽限期，让教师反思自己的不足，能够真正认识到问题的严重性，让其明白所处的位置，产生危机意识，这样才能促进教师的成长和发展，考核评价制度真正目标才能实现。

2.2 改革评价模式，注重质的突破

目前实施的量化考核评价模式虽有一定的客观性，便于统计比对，但考核评价模式过分理想化，在这种模式下高校教师是一个“完人”，既是教学能手又是科研高手还是育人先锋。这种只求完美不求个性的评价模式只会导致教师为了完成所谓的评价指标而挖空心思进行简单的量的堆积工作，而全然不顾质的突破。一方面这种模式的评价标准是统一的，只注重教师职业的共性而忽视了高校和教师的个性；另一方面，这种模式关注的只是教师在某一时段局部的表现，忽视了教师综合素质的整体评价。虽同属高校，但因其类型不同、层次不同，所承担的任务也有所不同，不同类型不同层次的高校需要不同能力的教师，即使在同一高校也因其所任职务和从事专业的不同各具特色。为此，应根据高校类型、层次和专业等需求的不同制订相对应的考核评价模式，使其符合不同性质高校的特点，注重高等教育不同质的考核。

2.3 完善评价方法，促进多向交流

自上而下的单向性评价方法在一定程度上阻断了评价者与被评价者之间的信息互动，抑制了相互间的沟通和交流，无法达到以评促进的效果。完善评价方法首先应改变高校教师作为被评价者自始至终处于被动地位的状况。一方面，要构建学校、社会、教师、学生四位一体、共同参与的评价体系，通过校内外综合评价模式的探索，形成一种长效机制，以确保高等教育质量的不断提高。评价的方式要灵活，不能让教师面对着评价者们去述职，最后由考核者来打分，决定教师的命运，教师自查，学校督查，课堂观察，定期反馈，举办小型座谈会、非正式交流等形式都是考核的方法。收集教师教学信息的渠道多种多样，不管通过何种方式获取的教师评价信息，考核者们一定要仔细斟酌，深入分析，只有这样才能对教师的教学能力作出全面的、客观的判断，才能保证评价结果的客观性、公正性。另一方面，强化评价者、评价客体与被评价者之间的互动和交流，让被评价者成为评价过程中的直接参与人，使被评价者能从多种渠道获取信息，通过评价肯定被评价教师的素质优势，发现被评价教师存在的问题与不足，从有利于高校和教师未来发展的角度出发，互相探求具有针对性和发展性的意见与建议。在这样的多向交流和互动中，高校教师作为被评价者才会真正认识到自己所存在的问题，通过自己的努力，去改变自己的现状，不断提高自己的业务水平。每个教师都能做到这样，高校师资整体素质的提升便指日可待。

2.4 关注动态发展，重视过程评价

过分关注考核评价的结果导致许多教师为了达到目的不惜一切代价，甚至剽窃他人成果，这不仅有违高校教师评价制度的初衷，更有悖于教师的职业道德。因此，必须改变现有的重结果轻过程、重静态轻动态的评价制度，重视高校教师考核评价的过程，要时刻关注教师自身发展的动态变化。

要以科学发展观来建立考核评价制度。发展性评价就是要根据一定的发展目标和发展价值观，由评价者和被评价者共同制定较为完善的评价指标体系，共同参与评价过程，运用多种手段多向交流，对被评价教师的工作绩效、专业素质、个人品性以及发展能力等进行全方位动态的评价，教师在评价过程中及时了解自己教学的各种反馈信息，及时改进教学方式，提升业务能力，最终实现教师与高校共同发展的长远目标。

科技的创新、高层次创造性人才的培养均需要一个激发高校教师自我发展的良好的考核评价机制。只有坚持多元化、综合性、发展性的评价观，注重教师的个体差异和个性特点，营造有利于人尽其才的体制环境，才能发挥评价制度的激励和矫正功能，培养出具有创造性的人才，促进教师和高校的和谐发展。

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