后股改时代公司治理文化的演进对策

向明

（湖北经济学院湖北企业文化研究中心,湖北武汉 430205）

后股改时代公司治理文化的演进对策

向明

（湖北经济学院湖北企业文化研究中心,湖北武汉 430205）

可以说我国的股权分置改革于2006年基本完成，取得了令人瞩目的成就。从2007年起，已迈入后股权分置时代。股改本身已然过去，但后股改时代对于中国经济所产生的影响却越来越明显，形成适应新形势发展要求的公司治理文化是当前公司治理发展面临的一个迫切需要解决的理论和现实问题，通过对新时期公司治理文化的模式及演进的机理进行研究，在中西文化差异的比较和治理文化的风险分析基础上，提出治理文化的转型与创新对策，为我国公司治理水平的整体提高提供参考，具有重要的理论意义和现实意义。

股权分置改革；后股改时代；治理文化；演进对策

当前我国公司面临的法律、政策环境和市场形势发生了深刻的变化，这些变化既给上市公司和投资者带来机遇和挑战，也给治理文化带来新的要求。形成适应新形势发展要求的公司治理文化是当前公司治理发展面临的一个迫切需要解决的理论和现实问题，通过对新时期公司治理文化的模式及演进的机理进行研究，在中西文化差异的比较和治理文化的风险分析基础上，提出治理文化的转型与创新对策，为我国公司治理水平的整体提高提供参考，具有重要的理论意义和现实意义。

一、国内外相关研究现状述评

自20世纪初以来，随着公司所有权与经营权出现分离，公司治理问题逐渐受到学术界关注。特别是20世纪70、80年代以后，在西方国家掀起了公司治理研究高潮，一直持续至今。公司治理也成为了一个世界性的前沿研究课题。有关公司治理的研究运用不同的研究方法，取得了非常丰富的成果。从研究方法上来分，公司治理理论可分为三个分支：规范公司治理理论、实证公司治理理论和比较公司治理理论。

我国理论界对公司治理改革问题的研究始于20世纪90年代初。比较有代表性的观点如：吴敬琏（1993）的所有者缺位论、林毅夫（1997）的外部环境缺乏竞争论、张维迎（1995）的企业家问题论以及得到了理论界广泛的认同的内部人控制论等。纵观我国公司治理改革的研究，可以看出，相关的理论研究是以我国企业改革中面临的问题为导向的，对于公司治理的文化因素较少涉及。

国内对公司治理文化的研究始于上个世纪九十年代后期，集中在公司治理文化基本概念、构成和与经济学的关系的研究上。浙江大学徐金发教授刘翌（2001）提出了公司治理文化的概念，将公司治理文化的要素按文化的内涵及其内在和外在部分分为公司治理的核心观念层、制度层与行为表现层这三个层次。[1]以李维安教授为代表的南开大学中国公司治理原则研究课题组提出了“建立董事会组织文化的迫切性”以及“公司治理文化的建设势在必行”的口号。目前,国内外对于公司治理文化的研究也才刚刚起步，对其研究对象的理解也较为模糊，归纳起来主要存在两种观点：非正式制度观与行为表现观。非正式制度观将公司治理文化界定为公司经营宗旨、使命、理念、组织氛围、员工认同感与归属感等非正式制度,是在公司运营的过程中，各方当事人的不同文化相互交织融合而形成的。它的不足在于忽视了公司治理的重要利益相关者、股东以及公司治理的重要机构如股东会、董事会和监事会等，没有体现公司治理的特点。行为表现观则认为，公司治理文化是在公司治理过程中，各当事人更为基本的治理行为以及股东会、董事会、监事会、经理等公司治理机关的治理实践活动。行为表现观过分关注公司治理的行为模式，而忽视了文化价值观等精神层面的因素。

综上所述，国内外公司治理与治理文化的理论研究仍存在一定的局限性。这主要体现在：公司治理的研究视角过于单一，对公司治理中的文化等非制度因素研究不足，把管理与治理割裂开来研究，国内外跨文化比较研究对公司治理文化较少涉及。迄今为止，主流经济学在进行公司治理的研究时还难以给文化以容身之地，因而减弱了对公司治理问题尤其是转型经济中公司治理问题的解释力。

二、公司治理文化的内涵和功能

“文化”一词内涵丰富，法国学者维克多·埃尔在《文化概念》一书中指出：文化是风俗、习惯、特别是舆论。它是铭刻在人们内心、缓慢诞生的、能够维持人们的法律意识。施特罗特贝克和克拉克洪认为：文化是指共享的、普遍持有的一般信仰和价值。威廉·A·哈维兰认为:文化就是一系列规范或准则。迄今为止，对“文化”内涵的探讨仍在继续，但我们较为熟悉和接受的含义是：文化通常是一系列习俗、规范和准则的总和，起着规范、导向和推动社会发展的作用。

大家知道，对“公司治理文化”这一概念进行界定时，既要符合中义文化观对文化概念的界定，又要体现公司治理的特殊内涵以及我国公司治理改革的实际情况。有鉴于此，我们认为，公司治理文化是指由公司利害相关者及其代表参加的股东大会、董事会、监事会以及经理层等一整套公司治理机构在运作过程中逐步形成的有关公司治理的共同理念、哲学、目标、道德伦理、行为规范以及相关制度安排等。通俗地说，公司治理文化就是公司治理的软环境。根据这一定义，我们可以将治理文化的构成分为精神层、行为层和制度层。具体内容是:1.治理文化的精神层是指企业在公司治理改革中所推崇的观念和奉行的目标，是治理文化的内核，处于核心地位。包括公司治理目标、治理观念、道德准则和治理规范。2.治理文化的制度层是为适应精神层的要求而形成的各种制度和规范的总和，是治理文化的重要组成部分。制度层有广义和狭义之分，狭义的制度层包括治理结构、领导体制、公司章程。广义的制度层还包括适用于公司治理的各种制度、法令、条例等。3.治理文化的行为层是公司治理实践的外在表现。简单地说，就是公司的治理行为，如董事会的规模和构成、董事会决策方式、经理层的表现、董事会与经理层的关系、监事会的作用、员工的行为等等[2]。由此可见，精神层是治理文化的深层含义，是治理文化的灵魂，不同的精神层导致公司治理模式和治理效果有很大差异。如英美市场导向模式、东南亚家族控制模式等。制度层和行为层处于相对浅层地位，是精神层内涵的浓缩和体现，是治理文化的躯壳。由于其裸露于治理文化的表层，因而易构筑和模仿。也正因如此,那些没有树立正确治理观念而进行“空洞式”的治理实践，致使企业难以达到预期的治理效果。

企业一旦建立了良好的公司治理文化，就建立了组织全体成员共同信仰并执行的一套价值体系和行为规范。这实际上是组织和股东、董事、经理等参与公司治理的成员之间签订了一种心理契约，它的履行依赖于当事人对义务的知觉和遵守，将会使组织和股东、董事、经理等参与公司治理的成员真正建立起信任，这种信任是一种内生的力量，也能够使得交易双方之间形成无限次可重复博弈。从经济学上看，公司治理文化更能相对有效地治理具有不完备契约的交易问题。正是由其自身的内涵和特点出发，我们可以概括出公司治理文化的主要功能有：1.可以减少机会主义。公司治理文化所代表的意识形态作为一套认知学识或价值观念，可以使人们限制自己的行为，增强个人对于某项制度安排的理性认同和依赖，能够淡化机会主义行为，在一定程度上减少“搭便车”现象的发生，从而使人们超出对个人直接利益的斤斤计较，并诱发集体行动。2.可以提高治理效率。公司治理的运行机制是通过公司治理结构和与此相应的一系列制度安排来发挥作用的，即治理文化决定着治理结构。公司治理的目的就在于明确公司不同参与者，例如董事会、经理层、股东和其他利益相关者之间权利和义务的分配。所以，在治理实践中形成的治理文化有利于明确治理目的。良好的治理文化可以避免制度“形同虚设”的局面，提高治理效率。3.可以节约交易费用。如果公司治理活动中的成员在行为和价值取向上与公司治理文化的系统标准产生悖逆现象，公司治理文化会将其引导到公司治理的价值面和规范标准上来。靠这种协调机制会大大降低交易的成本。4.可以加强对企业相关各方的激励。思诺认为文化作为一种“意识形态”，可以提供选择性经济动力激励等方面的产出，对经济主体创新和进取精神的推动，具有和产权界定相匹敌的巨大作用。公司治理文化把以人为本作为中心内容，会使人产生强烈的使命感和持久的驱动力，成为成员自我激励的一把标尺。一种优秀的公司治理文化，不但加强了对企业相关各方的激励，而且强化企业各方的合作博弈,成为解决企业相关各方激励不相容问题的一个有效途径。

三、公司治理文化演进的内涵和模式

文化自身的发展和客观世界的变化为文化的多样化提供了保障。文化发展演进有着自己的独特的规则，文化的演进一方面体现在人类文明程度的提高，同时更体现在人类文明的历史进程之中，人类文明的提高和文化的发展是客观现实和主观能动性相互结合的产物，历史的社会发展观和科学的社会发展观为我们揭示了人类社会文化发展演进的根本原因。除了纵向发展以外，文化间的横向联系也是造成文化演进的因素之一。不同国度间的文化交往是各自文化发展的重要因素。从整体来看，文化演进是人类独有的一个客观存在，也是体现文化能力、提高文化能力的主要媒介。

像其他文化一样，公司治理文化是一个复杂的、处于不断演变过程的现象，这种演变是在继承企业过去经历的基础上，通过不断与外部环境的互动而进行的。我国公司治理结构变革过程中，有形制度的变革必须结合文化上的接受和适应程度，并且能够推动文化的发展和变迁。

公司治理文化演进指的是公司治理文化的各构成要素或各维度的演进过程。从公司治理文化的层次结构看，公司治理文化演进包括公司治理的观念变迁、公司治理的正式制度变迁、公司治理文化的非正式制度变迁。从公司治理文化的维度看，包括专用资本所有者权益保障维度变迁、创新开放维度变迁、社会责任维度变迁以及制度规范程度的变迁。其中，公司治理观念的变迁是公司治理文化演变的核心，公司治理制度的变迁是公司治理文化演变的表现。公司治理文化的演变的前提条件就是公司利害相关者或公司治理参与主体达成一致意见，即符合“一致同意原则性”，同时要不断解决“路径依赖”问题。

关于公司治理文化的演进归纳起来主要存在三种模式，它们分别是：基于整合范式的文化变迁模式、基于差异范式的文化变迁模式和基于模糊范式的文化变迁模式[3]。

遵循整合范式的研究者虽然各有侧重，但他们对文化的研究有这样三个共同特点，即强调文化的一致性、共识性和将领导视为文化的创立者。差异范式以突出组织内部的差异为特色，文化演进突出表现为亚文化调整式的渐进演进，而不是像整合范式所描述的那种革命式演进。文化研究模糊范式的核心概念是突出了文化基于组织中个人的模糊性，从模糊范式出发，文化演进与个人的行为方式、价值观念的变化紧密联系在一起，成为一种不断的、连续的变化模式。

四、后股改时期我国公司治理文化遇到的主要问题

股改开启了我国证券市场的“全流通时代”，改变了股市的二元结构，给中国证券市场带来了一场影响深远的结构性制度变革，带动了监管模式的根本性演变。可以说我国的股权分置改革于2006年基本完成，取得了令人瞩目的成就。从2007年起，已迈入后股权分置时代。股改本身已然过去，但后股改时代对于中国经济所产生的影响却越来越明显,如市场已成为机构博弈的市场，大股东异军突起，上市公司的整体业绩有所提升但主要集中在国有垄断企业，政府对资本市场的宏观调控力度加大，并购成为市场重要的风景等。

股改后以大小股东责权利一致为核心的股市新文化将使公司治理更加规范，从而改变了资本市场的功能、上市公司的治理结构、股东行为特征等。公司治理的难点将由股权分置时代的“一股独大”变成股改后由于股权分散而导致的“内部人控制”。而传统治理文化的滞后性和缓慢性,使我国公司治理文化的一些弊端显现出来。

（一）传统等级文化与公司治理机制相冲突。

现代企业制度是从西方引进的，现代公司治理的核心就是民主决策和监督，它根源于西方的文化，是建立在人与人之间的“自由、平等”基础上的。而中国文化传统的根本是“不平等”，中国的官本位文化长期以来形成了中国特色的金字塔型的权力结构,使得中国上市公司偏重于内部控制,大股东拥有公司的控制权,中小股东失去监督大股东的有效方式和动力，高管层权力较大,缺少外部董事监督,中小股东的权益难以得到真正的维持，致使整个监督机制失去应有的效用。

（二）公司治理文化与企业战略的不一致性。

公司治理文化是企业对于环境变化的经历和反应，是企业在进行运营活动的过程中不断适应环境的变化而形成的，它反映的是企业过去的经历，而企业战略则是企业对未来环境变化所做出的反应。因为未来的环境变化需要与之相适应的未来的公司治理文化，因此，以过去和现在为导向的公司治理文化很难全面地反映以未来为导向的企业战略，这种时间上的不一致，使得企业管理层很难协调企业战略和公司治理文化的一致，来提高企业的经营绩效。

（三）跨文化经营带来的文化风险。

伴随着全球化的趋势，企业的国际化程度也随之提高，自然不可避免地要遇到一个问题，就是来自不同地区的股东、董事、监事及经营者产生文化冲突。企业在国际化经营过程中，由于文化间的差异而导致的文化冲突使企业实际收益与预期收益目标发生偏离的可能性是存在的，这就形成了公司治理文化风险，如文化沟通的风险、种族优越风险、商务惯例与禁忌风险等，它随国际化程度的不同而不同。企业在进行跨文化经营的时候，不可能完全把本国文化照搬到其他文化中去，必然要在一定程度上适应当地文化，然而，由于地方文化的根深蒂固，这种文化演进往往也是困难重重。

（四）“家文化”与公司治理内部制衡机制相冲突。

以孔孟学说为主的儒家思想主张维系封建家长制下的和谐，结果使得问题的解决靠的是人缘关系而非规章制度，在这样的文化背景下，人们比较服从人治的权威。制度不具有权威，违规的惩治力度不足，导致制度的执行力也减弱。我国企业中的人际关系从某种角度讲是儒家“亲缘”关系在企业中的扩展，构建基础是人与人之间的情感等主观因素而不是制度或业务等客观因素。这个系统与经营中的一切“利益相关者”形成了盘根错节的企业人际关系圈。在人际交往中，越靠近圈子的核心，越容易被人们接纳，也就越容易形成亲密合作的团体；反之，远离圈子的核心，就容易被边缘化，由此形成的人际关系容易造成公司制衡机制形同虚设。已发生的很多典型事件表明，不是没有内控机制，也不是没有预警机制，而是缺乏尊重制度的文化和心理。

五、适应新时代的治理文化的演进对策

（一）促进公共行政的价值取向转变。

应该看到，在传统体制下，以政府为本位的公共行政一定程度上有利于政府统一配置资源和保持社会平衡发展。但是随着生产力的发展它的弊端也很明显，即造成了公共行政效率不高并容易滋生腐败。而市场经济体制则要求市场成为资源配置主导的力量，企业要摆脱对政府的隶属关系成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的市场主体。尤其在后股改时代，必须把政府“有形的手”还原为市场的“无形的手”，政府和社会关系模式的变化客观上要求公共行政的价值取向由“政府本位”向“社会本位”转变。

（二）融合传统文化的创新与西方文化的转型。

置身于社会转型与文化转型的时代格局之中，我们必须对传统观念进行创新，努力去探寻传统文化与现代化的对接点。文化的现代化是对传统的创造性转化，是传统在现代的再生，以使本土传统资源能够为现代化运动提供有效的精神动力与智力支持。

我们应认真反省自身文化的不足，虚心地吸取其他国家和民族的文化精华，并在适应现代化社会发展的总趋势下将公司治理文化中的西方文化与中国环境、制度结合有机起来，从而创造出社会主义的新文化。我们发展治理文化模式的道路应当是兼顾世界化和民族化，在学习世界先进文化的同时保存并发扬民族文化的传统，将民族、传统与现代相结合[4]。

（三）充分发挥首席文化官（CCO）的作用。

在以“文治”为导向的公司中，CCO是整个公司企业文化创新的职业领袖和企业文化机制的领军人物，其作用无可替代。世界500强几乎都设置了这一职位。他不仅要提炼企业再造中产生的新理念和新价值观、整合各种文化资源，还要与CEO、CFO、CIO一起参与公司决策，影响他们的理念和价值观。我国企业可以通过对标杆企业首席文化官的学习，站在巨人的肩膀上模仿创新，为本企业治理文化的良性发展提供保障。

（四）按治理文化的层次采取不同的风险管理模式。

首先，由于公司治理文化在行为层次上的共性要大得多，实现文化的结合相对容易，所以对行为层面的风险管理可以采取“标准化”模式，即指企业先从各种文化都认同的“标准化”行为模式的结合做起。这样做，引起的跨文化冲突的可能性也最小。如组织学习国际惯例、学习标准化管理，在推行国际惯例和标准上下功夫等。

其次，在公司治理文化制度层次上文化风险管理着重采用“适应”模式，就是制度层次的公司治理文化要与企业的生产力发展水平相适应。企业在处理公司治理文化制度层面上跨文化的“适应”时，要特别注意盲目追求先进的治理文化、盲目照搬发达国家的公司治理制度。

再次，在观念层面上应用“求同存异”的结合模式。本着理解包容的原则，对不同的价值观要理解它的合理性，要研究它，而不要轻易否定它。有时还要应用妥协和渗透的策略，用积极的态度和高度开放的眼光，看待和支持不同文化的全方位接触，只要对提高企业适应性有利就要大力支持[5]。

（五）治理文化的演进与公司治理模式发展相结合。

由于受历史文化的影响，各国的公司治理结构和运作机制并不尽相同。例如美国以经营者控制为特征，高度依赖资本市场和外部治理；日本以债权人“相机治理”和法人交叉持股为特征，侧重于内部治理；德国以银行控股和职工参与为特征，对外部资本市场的依赖很弱。三个国家在公司治理制度方面各不相同，但却都取得了较高的经济绩效。因此，现代公司治理文化的选择和演进应以文化传统与价值认同为基础，因地制宜。现实情况是我国幅员辽阔，地域差别比较大，不适于搞统一的、现代化的文化改造，而是应该根据自身的地域特色和制度环境，选取适宜自身发展的管理方式与治理机制。

[1]徐金发，刘翌.论我国公司治理文化及其建设[J].中国软科学，2001，（12）.

[2]刘翌.我国公司治理文化理论与实证研究[D].浙江大学，2002，（12）.

[3]郭鹰.公司治理文化变迁探讨[J].江苏科技大学学报，2007，（9）.

[4]李媛.公司治理文化模式及演进机理研究[D].河北工业大学，2006，（12）.

[5]郭鹰.论公司治理文化的风险及对策[J].广东经济管理学院学报，2006，（8）.

责任编辑郁之行

F270

：A

：1003-8477（2013）07-0078-04

向明（1968—），男，湖北经济学院湖北企业文化研究中心副教授。

湖北企业文化研究中心科研项目（2012Y02）。