护士离职原因分析与对策探讨

苏 惠 (广西壮族自治区妇幼保健院护理部，广西 南宁 530003)

受市场经济和医疗环境影响，医院护理人员的离职，提高了医院人力资源成本，较高的护士离职率使临床护理人员大量流失［1］，护士离职率成了医院管理的焦点问题。分析护士离职原因，提出应对措施，对护理管理和稳定护士队伍，降低护士离职率有着重要意义。

1 资料与方法

1.1 一般资料:选择我院2010年1月～2012年9月离职护士。调查对象共27人，平均年龄24.2岁。详见表1。

表1 离职护士一般资料(例)

1.2 方法:离职护士的离职报告和人事科对话访谈，内容包括:离职原因:①是否与工作因素有关;②是否与人际关系因素有关;③是否与收入因素有关;④是否与医院制度因素有关;⑤其他因素。

2 结果

护士离职主要原因:工作量大、精神压力大27例(100%);专业不理想、地位低19例(70.4%);收入偏低、生活质量欠佳14例(51.9%);管理欠人性化5例(18.5%);个人或其他4例(14.8%)。

3 原因分析

3.1 工作量大，精神压力大:是护士离职的主要原因，护士工作量大，超出自己身体承受范围，在目前医患关系日益紧张的今天，患者的法律意识增强，护士一方面要加强患者的基础护理，提供优质服务。另一方面工作节奏快，技术要求高，仪器使用多、病情复杂等因素普遍增加了护士工作压力。多数护士学历较低、年龄小，承受挫折能力和抗压能力比较差。部分表现出缺乏责任心，工作中要扮演多角色任务和承担“三班倒”工作，致使她们无法拥有规律的生活。再则目前多数医院护理人力资源配置不足，床护比例倒置，对护士身心健康造成很大影响。

3.2 专业不理想、地位低:由于受传统观念“护士就是打针、发药、端屎、倒尿”的影响，聘用制护士总感觉非编制身份与有编制身份相比地位低人一等。在台湾78.61%的护士由于职业倦怠、压力大、职业病等原因想转行，有超过六成的护士表示，如果再有一次机会，不会再选择护士职业［2］。加之目前多数医院护理人员未实行分层管理使用，不同年资、不同学历和不同职称的护理人员从事相同工作内容，造成学历高、职称高、有能力的护士心里感到不平衡、感觉专业没有发展前途。

3.3 收入偏低、生活质量欠佳:在我院聘用制护士基本工资与在编护士基本工资待遇相同，绩效工资:未取得执业资格前为其他人员均数的40%，取得执业资格独立上岗后与在编同类人员随职称、工作业绩而逐步增加，可在物价不断飞涨的今天，年轻护士由于工作时间短，学历偏低，收入相对较低，每月扣除生活费、房租费、可支配收入所剩无几，生活质量欠佳成了年轻护士离职的因素之一。

3.4 管理欠人性化:管理者与员工之间缺乏良好沟通，平时上班忙于工作，没有时间进行交流。工作中发现问题，常常批评多于鼓励，经常被支派加班加点，休息时间被挤占来开会、学习，挫伤了护士工作积极性。护理工作是一项强调团队协作精神的工作，每位患者的康复，每项护理工作的圆满完成都是护理人员集体智慧和辛勤劳动的结晶，护理工作需要多方面的配合与支持，而工作中人际关系融洽与否，直接关系到护士工作情绪和工作积极性。

3.5 个人因素:年龄、工作年限、学历、职称等与护士离职相关，工作前3年离职率较高，之后随年龄增加逐渐减少。随着工作年限长、职称高离职率降低。受教育程度的影响，学历越高的护士，其自我实现的要求越强烈，离职寻求广阔发展空间愿望密切相关。

4 对策

4.1 合理配置护理人力资源:护士配置是否合理，直接影响到医院医疗质理、护理质量和患者安全，目前我国医院护理人员的编配标准仍是1∶0.4(病床与护士之比)。该标准是卫生部1978年制定的，与当前的医疗卫生要求相差很大，已不能适应新时期护理工作的需要，因此，合理配置护理人力资源是减轻护理人员工作压力的重要方法。

4.2 改变传统观念，提高护士地位:俗话说“三分治疗，七分护理”，可见护理是医疗过程中必不可少的重要环节，在医疗过程中起着重要作用。改变“重医轻护”的观念，提高护士社会地位。首先，要提高护士经济价值，严格执行护士条例，同级别护士与医生不应有收入差别。其次，要提高护士的社会价值，通过岗位设置，按职上岗，让职称高、能力强、工作经验丰富的护士发挥作用，体现个人价值，转变护士老了就没用的观点。此外还应多给护士创造深造学习的机会、创造良好的职业前景与发展平台，提高护士学历和综合素质，激发护士潜能，稳定护理队伍。

4.3 科学管理，减少护理资源浪费:作为管理者要清楚护理工作哪些是护士应该做的，哪些是护士不应该做的，卫生部在《护士管理办法》明确规定护士职责:病情观察，正确执行医嘱、预防保健、康复指导、健康教育等内容。因此，应该根据护士职责配置护理人员，避免资源浪费。其次，要树立以人为本的管理观念，进行分层次管理，让护士能按学历、专业水平、工作能力分层上岗，做到各尽其才，才尽其用，充分调动每一位护士的工作积极性，提高护理人力资源的利用率。

4.4 采用人性化管理，提升护理管理水平:作为护士的直接管理者，护士长应注重管理艺术，增加人格魅力，加强与护士交流，了解她们的生活、工作和思想动态，为她们解决实际问题。工作中以身作则，注重协调人际关系，想方设法尽量满足护士的合理要求，对年轻护士工作要指导多批评少，生活上爱护多于指责，多实施奖励措施，营造一个团结、和谐、温暖的工作环境，以促进科室人员之间融洽关系，增进科室凝聚力。

4.5 逐步完善管理体制:一个整体观人才价值的激励机制是一个最大限度调动人才积极性的强力杠杆［3］，随着人事制度的改革，解决护士离职问题，关键是用人单位应建立良好的用人机制，如聘用制护士享受与在编护士相同薪酬待遇、休假待遇、社会保障待遇、继续教育机会，为表现优秀的护士创造条件纳入正式编制，鼓励她们参与科室管理、护理教学、护理科研工作，发挥其自身价值，以稳定护理队伍，减少护士离职。

［1］ 陈梓妍.汕头市护士离职原因调查［J］.当代护士(学术版)［J］.2011，1:107.

［2］ 岳月英，肖秀云.浅析中国护士短缺现象［J］.护理研究，2005，19(7):1382.

［3］ 贺明珍，杨 萍.护士流失原因分析与对策［J］.护理研究，2005，19(4):737.