高校非事业编制人员职业生涯管理现状探析

黄美婷

(福州大学应用技术与继续教育学院，福建福州350002)

0 前言

按照办学主体身份的不同，我国高校分为民办高校和公立高校。公立高校教职工由两部分人员组成:一是由国家财政拨款支付工资的有事业编制的工作人员;二是由高校组织采用签订合同的方式聘用的工作人员，即非事业编制人员，他们不属于国家干部，没有财政拨款。高校直接以签订《劳动合同》的形式与此类人员形成雇佣关系，自筹资金支付工资，不占用学校事业编制。

随着我国经济社会和高等教育事业的迅速发展，我国高校办学规模不断扩大，劳动人事制度改革逐步深入，高校后勤服务社会化改革不断推进，高校人员的组成结构日益呈现多元化。为了保证学校的正常运转，从2003年起就有部分高校开始使用相当数量的非事业编制人员。到如今，非事业编制人员已经融入了我国公办高校的各个部门。目前，高校非事业编制人员的岗位分布遍及高校校部机关、院系、科研单位、后勤服务等各部门，除了少数人从事管理和技术工作外，大部分非事业编制人员都在基层一线从事服务工作。他们在高等学校的发展中发挥着积极的作用，对高等学校的各项工作起到了一定的促进作用。

高校非事业编制人员的职业生涯管理是我国高校人力资源管理的新领域。近年来，随着就业压力的增大，高校成为就业的热门单位，越来越多的高学历、高素质的毕业生进入了高校非事业编制人员的行列，在高校的工作中起着越来越明显的作用。但是，目前大多数的高校组织还未将非事业编制人员的职业生涯管理列入高校教师职业生涯管理的范畴。因此，高校非事业编制人员的职业生涯管理研究成为了一个新的研究课题。

1 职业生涯管理的基本概念

职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是指企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。其目的就是通过组织和员工的共同努力与合作，使每个员工的职业目标与组织发展的总目标相一致，最终实现个人目标和组织发展总目标的活动。职业生涯管理主要包括两大部分:组织职业生涯管理和组织内员工个人的职业生涯管理。

1.1 组织职业生涯管理

这是指组织根据自身发展需要设立发展目标，对所需岗位进行分析，对外发布招聘信息进行招聘工作。对员工进行职业发展咨询，帮助员工确立职业生涯发展目标，为员工提供职业发展机会与条件，最终实现组织职业生涯发展目标。组织职业生涯管理具有宏观性、战略性和长期性的特点。

1.2 个人职业生涯管理

它是指员工个人根据对自身性格、兴趣和需求的分析，确立自己的职业发展目标，通过招聘等形式，带有目的性地选择可以实现自己预定目标的工作;根据具体的工作情况制定相应的工作计划、职后培训计划，并分阶段地采取具体措施，最终实现职业发展的个人目标。个人职业生涯管理具有粗略性、变化性、针对性、周期性和全面性的特点。

2 高校非事业编制人员的分类

高校非事业编制人员大致分为聘用制人员和临时性用工人员。

2.1 聘用制

是指高校通过签订合同的方式与非事业编制人员形成契约关系。一般是由用人单位采取公开招聘的方法，经过资格审查、笔试、面试，最后择优录取。由用人单位与确定的聘任人选签订《劳动合同》或聘书，劳动合同中有明确规定雇佣双方的权利和义务，受聘人员的具体岗位责任、薪酬待遇以及聘任时间等。这一类非事业编制人员因为有合同的保障，人员流动相对稳定，在薪酬待遇等方面的标准接近事业编制人员标准。

2.2 临时性用工

是指高校事业单位通过签订合同招收的使用期限较短、临时性、季节性工人，主要分布在餐饮、清洁、保安等工作岗位。他们的流动性比较大，待遇相对低，没有列为该单位的正式职工。

3 高校非事业编制人员的特点

3.1 思想不稳定、工作积极性不高

受目前国内高校的环境政策影响，非事业编制人员暂时无法脱掉“编外”的帽子。尽管他们付出了同样的劳动，却无法享受与事业编制人员相同的薪酬、培训机会、晋升机会等待遇，这在一定程度上打击了他们的工作热情，也影响了其职业生涯发展的进程。而高校对非事业编制人员的聘用机制和激励考核制度都还不够完善，缺乏有力的激励政策，因此，这类人员始终游离于高校事业编制体制外，缺乏主人翁意识，思想上不稳定，缺少一定的凝聚力和向心力，工作积极性不高。

3.2 具有较强的工作目的，特别是对物质的需求

高校非事业编制人员在晋升、培训等方面的机会十分有限，在职业活动中，常常是高投入与低收入。当他们面对结婚、房贷、车贷、抚养子女和赡养父母等现实的生活压力时，对物质方面的需求就显得更加强烈，因此往往在工作中表现出明显的实用主义。

3.3 整体学历相对不高，服务水平有待提高

高校非事业编制人员的整体学历水平相对较低，特别是临时性用工人员大多处于基层一线服务岗位，因为入行要求低，造成了人员素质参差不齐、专业知识不高的现象。在实际日常服务工作中，他们直接面对学生和其他教职工，服务水平的高低直接影响着学校的形象。因此，他们的服务水平有待进一步提高。

4 高校非事业编制人员职业生涯管理的特点

高校非事业编制人员自身存在独特性，他们的职业生涯管理与其他人员的职业生涯管理存在着差异。高校组织在制定其职业生涯管理时，要充分考虑到高校非事业编制人员身份的特殊性，区别对待。笔者认为，高校非事业编制人员职业生涯管理具有以下基本特点。

4.1 职业愿景变化，职业满意度提升

一方面高校组织在对高校非事业编制人员的招聘开始时更多地关注于招聘人员的学历要求，越来越多的岗位开始招收本科甚至是研究生学历的非事业编制人员;另一方面，年轻的非事业编制人员珍惜自身教育机会，利用高校优越的教育条件，通过在职研究生教育、专业技能考级等职后学习，学历和能力得到了提高。随着非事业编制人员素质的不断提高，他们的职业愿景开始变化，职业满意度也需要提升，从而使他们要求组织能为他们做出科学的职业生涯规划。

4.2 弱职业生涯管理

受政策制度的影响，非事业编制人员进入高校后一直处于学校的边缘位置，基本远离权力和权利的核心，几乎没有进修的机会，向管理层流动的机会很小，无所谓职务上的晋升。相对其他事业编制人员，非事业编制人员的职业发展相对平静，因此，在职业生涯管理上，非事业编制人员几乎没有进行过职业生涯发展管理，被称为“弱职业生涯管理”。

4.3 职业激励机制构建难度较大

高校非事业编制人员多数处于高校的基层服务一线，不同于工厂的一线劳动工人，其服务对象是人，是一种“精神生产”。劳动效果有很大的“伸缩性”，无法用具体数值衡量劳动效果，他们的劳动效果好坏取决于自身的自觉性。由于非事业编制人员职业活动的特殊性，因此在职业激励机制标准的建立上，存在着较大的困难。

5 高校非事业编制人员职业生涯管理存在的主要问题

5.1 在政务公开、提供发展机会方面的公开化程度不够

比如，高校在公开提供非事业编制人员职后培训机会、及时发布空缺职务信息以及公开招聘人员任职信息的等方面的工作还需要加强;高校非事业编制人员因受“临时工”传统观念的影响，也无心关注高校组织提供的职后培训机会与个人发展机会。

5.2 未对非事业编制人员提供系统的组织职业生涯管理

高校在职业生涯管理文化氛围的营造、职业指导咨询管理机构的设置、专业人员的配备等基础保障方面的工作没有落实。非事业编制人员的自我职业生涯规划往往还处于自发阶段，没有科学合理的理论做指导，缺乏科学性。因此在自我职业生涯管理目标实施过程中，出现了或多或少的问题，从而影响了自我职业生涯管理目标的实现，也造成目标与现实的巨大差距。

5.3 非事业编制人员的职业生涯信念中的向上沟通情况不容乐观

在自我职业生涯规划与管理活动中，高校非事业编制人员较少争取与上级领导沟通机会，他们往往认为没有必要将自己的职业目标告诉领导。交流的缺乏对高校组织与非事业编制人员自我职业生涯的管理产生了最直接的影响，也阻碍了高校非事业编制人员职业生涯发展。

5.4 对非事业编制人员职业生涯管理没有形成一个标准化的管理体系

对高校非事业编制人员的绩效评价缺乏科学性和合理性，对后勤一线服务人员的绩效评价几乎没有开展。绩效评价体系和激励制度都是职业生涯管理工作开展的制度保证，没有合理的制度保证，高校非事业编制人员的职业生涯管理将“无据可依”，也就无法正常开展。

5.5 对非事业编制人员的职后培训保障制度还需要完善

只有不断地学习，才能保证高校非事业编制人员尽快适应岗位要求，及时“充电”才不会导致知识老化，才能紧跟高校发展的步伐，保证高校服务事业的正常进行。高校组织在对非事业编制人员的职后培训上面的投入还有待提高。但是另一方面，高校还要考虑如何保证在投入资金培养此类人员提高学历后，还能留住他们继续为学校服务。这需要建立有效的委培机制，这是保证职后培训工作能否继续开展甚至加大力度的关键性问题。

5.6 非事业编制人员的职业生涯管理缺乏有效评估与反馈

高校普遍没有针对非事业编制人员制定专门的绩效考核制度，缺乏有效的评估。在例行的年度工作考核后，也未将考核的具体情况反馈给非事业编制人员本人。

5.7 非事业编制人员流转和流动机制不健全

由于高校事业单位工作稳定、社会地位高等优越性，争取事业编制的愿望成为非事业编制人员努力工作的主要目标。就目前研究的情况来看，大多数高校特别是重点本科高校，还未建立非事业编制人员流转机制，即获得事业编制，而由此造成人员的流失，这一现象也没有合理的制度进行制约。优秀的非事业编制人员为了能够转成事业编制，得到相同的发展机会，往往会付出几倍于事业编制人员的努力;但在政策大环境的影响下，即使表现优于事业编制人员，他们也很难获得与事业编制人员相同的各种荣誉和转为事业编制人员的机会。人员流转和流动机制不健全，不但影响着高校稳定，也影响了高校的和谐发展。

5.8 由于同工不同酬，非事业编制人员往往产生不满情绪

高校非事业编制人员与事业编制人员薪酬制度的不统一，造成高校非事业编制人员职业的不公平性。根据国家劳动法的相关规定，同工必须同酬，但大多数高校没有做到这一点。非事业编制人员在与事业编制人员即使处于相同的工作岗位，做着同样的工作，付出同样的时间，但是仅仅由于身份的不同，而得不到相同的薪酬及其他福利待遇，且差距较大，致使他们产生不平衡的心理和不满的情绪，严重挫伤了他们工作的积极性，影响了他们的工作效率。

5.9 保障制度不完善，职业环境不安定

高校组织通过与高校非事业编制人员签订《劳动合同》建立雇佣关系，在劳动合同中只有每月薪酬的明确约定，而对养老金、医保、失业保险、公积金等保障机制并没有明确的约定。因此，在日后工作中，这些保障制度往往也没有得到很好的落实，这不可避免地造成了非事业编制人员的流失、流动率高，致使招聘成本提高和高校人力、财力等资源的浪费。因此，在职业生涯管理规划中，非事业编制人员就很难与学校组织建立共同的职业生涯发展目标。

5.10 重使用、轻培养

由于高校非事业编制人员的流动性相对较大，高校不愿意使用较多的资金用于非事业编制人员的职后培训，担心付出大量的培训费后人员流失而造成损失。因此，高校人事部门把更多的培训和教育的机会优先提供给事业编制人员，而非事业编制人员只是作为单纯的劳动力使用。

综上所述，高校非事业编制人员的职业生涯管理在保障制度的制订、具体措施的实施中还存在许多不足。需要我们进行研究，积极探索，提出有效措施，以促进高校非事业编制人员职业生涯管理顺利进行。

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