基于胜任力视角的高校辅导员专业化建设研究

龙涌澜，白泽朴

(1.常州大学学生工作部，江苏常州213164;2.常州大学党委组织部，江苏常州213164)

1973年，美国哈佛大学著名学者戴维·麦克利兰 (David C.McClelland)正式提出胜任力的概念。他认为，胜任力是个体对于所从事的某个职位所表现出的内在特征和外在工作绩效的综合，这些特征能够被量化，用以区分工作者的优秀与一般。随着广大学者研究的不断深入，胜任力研究逐步被引入到高等教育领域。高校辅导员队伍专业化，是高校根据各自辅导员工作岗位的特点和要求，通过专门和系统的培训，使辅导员具备符合岗位特点及要求的能力和素质，以应对学生工作中的各种问题，并使之不断提升工作水平。辅导员胜任力为高校辅导员的专业化发展提供了明确的方向。辅导员队伍建设的最终目标就是要建立一支政治强、业务精、纪律严、作风正，能够胜任新形势下高校学生工作的专业化辅导员队伍，也就是要不断提高辅导员的工作效能，提高辅导员工作胜任力。提高辅导员的胜任力和辅导员的专业化实质上是目标和手段、结果和过程的关系。

一、高校辅导员应该具备的胜任力

根据Maurer等提出的“冰山模型”理论，胜任力可以分为动机、特质、自我概念、知识和技能5个层次，其中动机、特质和自我概念是阴性的胜任力，相当于冰山处在水面以下的部分，而知识和技能则是显性的，可以被测量、评估和提升的，相当于冰山处在水面以上的部分。高校辅导员胜任力是指高校专职辅导员所具有的潜在的、能够被测量和评估的个体特征，包括辅导员的人格特点、动机、自我概念、社会角色、价值观、知识和能力等重要内容，能够区分辅导员绩效的高低，能够促进高校实现人才培养的目标，更好地促进大学生成长成才。辅导员胜任力要素是针对辅导员的职业特点和岗位要求，对辅导员成功履行岗位职责，取得优秀绩效所需要的个体特征核的描述。通过胜任力要素可以看到，辅导员工作具有相当大的复杂性，从知识结构上看，要想胜任辅导员工作必须掌握多种知识，包括教育学、心理学、法律、学生发展指导理论以及必要的人文知识等。从能力结构上看，要求具备很强的组织领导能力、沟通协调能力、学生发展指导能力和处理突发事件的应变能力。

二、影响高校辅导员专业化的现实困境

(一)缺乏稳定的职业发展环境，职业认同度低

当前，高校专职辅导员主要来源于优秀的硕士研究生，虽然教育部在2006年出台的第24号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确要求辅导员应具有相关的学科专业背景，但从各高校选聘辅导员的实际情况看，很多高校并没有对应聘者的学科专业进行限制，辅导员队伍的准入标准相对较低。很多高校考虑到辅导员的职业发展，不断从辅导员队伍中挑选人员转入其他管理岗位，这对辅导员的发展和流动是有利的，但选拔方式缺乏相对固定明确的标准，往往是相关部门领导同意，本人愿意，即可调动，辅导员的转岗呈现出一定的无序性。准入的低标准和转岗的无序性使得辅导员对自己的专业化发展缺乏信心，职业认知、职业情感、职业态度受到很大影响，多数辅导员不能够把辅导员工作当成能够体现自身价值的一项事业去完成，而是把它看成是一种“临时职业”、 “过渡性职业”，对辅导员工作的忠诚度和满意度较低。

(二)缺乏专业学科支撑，专业知识技能缺乏

随着高等教育的发展，高校学生工作已不再局限于思想政治教育和学生日常管理，心理辅导、帮困助学服务、就业指导服务等阴性课堂的能力拓展已经成为高校学生工作的重要内容。国外的学生事务工作者因为工作岗位分工明确，往往专职于某一领域，具有较强的理论基础，并且在长期的工作中形成了对这一领域较强的理论研究能力。国内高校目前在学生工作方面还没有十分细致的分工，辅导员需要从事包括思想教育、心理教育、日常管理、招生、就业、帮困助学等多方面的工作，这就要求高校辅导员要熟悉包括教育学、心理学、管理学等多学科领域的知识，并能够综合运用这些知识去解决工作中遇到的实际问题，具有很强的专业性和极大的挑战性。当前高校的辅导员队伍由于入职时对专业没有特别的限制，队伍整体专业构成分散，多数辅导员所学的专业知识与辅导员工作所需要的基本理论知识存在较大的差距。在实际工作中，大部分辅导员都是刚刚毕业就入职辅导员岗位，没有参加过系统的培训，缺乏完备的学生工作专业知识与技能，只能依靠学校的管理制度和自己摸索的经验去解决问题，难以达到处理学生工作相关问题应有的水平。

(三)缺乏自治组织，专业化平台建设缓慢

辅导员队伍专业化建设平台主要包括研究性机构、行业协会和行业网站。截至目前，国内虽然成立了诸如中国高等教育学会学生工作研究分会、高校辅导员工作研究会和思想政治教育研究会等多家组织，并且建立了相应的宣传网站，但与国外相比，我国的高校辅导员相关研究性机构和组织不仅数量少，种类不多，而且并没有发挥其应有的作用。这些所谓的专业组织主要成员多数是各大高校分管学生工作的领导和学生工作职能部门领导，学生工作方面的专家和一线的专职辅导员比重很小，缺少参与的广泛性，不能够满足广大一线辅导员的需求，也不能够起到凝聚力量的作用，并且这些组织往往由于经费不足，人手有限，缺乏规章制度的保障，很多工作得不到深入广泛的开展，只能做一些学生工作的成果评选和组织小范围的交流和培训，缺乏对整个辅导员工作行业的权威性指导和对辅导员职业生涯发展的有效服务。

(四)职业稳定性、连续性差，发展方向不明确

教育部24号令中明确指出:辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，有着教师和管理干部的双重身份。从表面上看，高校辅导员的发展路径很多，但实际上，无论是作为教师队伍的一员还是作为管理队伍的一员，辅导员都在逐步被边缘化。作为教师，辅导员因为日常事务繁多，几乎没有课时量，很多高校还对辅导员的课时量进行了明确的限制。在科研方面，虽然现在国家和地方在科研课题的申报方面设立了辅导员专项，但由于日常工作量大，科研时间和机会少，理论基础薄弱，受到的指导不多，辅导员难以得到研究项目立项，发表的科研论文也很有限，在职称评审中与专业教师相比存在很大的差距。作为干部，辅导员长期从事学生教育管理工作，按理说可以晋升为学院的党副委书记或者到机关部门的管理岗位任职，但实际上往往是具有高级职称的教师直接“空降”到这些岗位上，辅导员因此失去了很多机会。从职务上发展，岗位有限;从职称上提高，辅导员的工作成绩在职称标准上无法体现。公平感的缺乏容易使辅导员产生不满情绪，积极性就会受到打击，导致职业倦怠的产生。［2］尴尬的双重身份和不明确的发展方向限制了辅导员的发展，使辅导员体验不到较高的职业成就感和归属感，很难看到自身的职业发展目标，所以很少有辅导员把自身的工作视为一项终身的事业来做，更鲜有人渴望成为专家级的辅导员，这样的发展境遇使得高校辅导员队伍专业化建设道路困难重重。

三、基于胜任力的高校辅导员专业化建设途径

(一)建立基于胜任力的辅导员职业技能标准

职业技能标准是衡量一个人是否达到从事某一职业规定的能力水平的标尺，是从事某一行业所应具备的知识、技术和能力的具体描述。［3］根据辅导员胜任力的基本要素，辅导员的职业技能主要包括辅导员组织实施学生工作的能力、开展学生工作理论研究的能力和不断提高自身综合素质所需的能力等方面，每一项能力都需要建立相应的标准，这些标准的集合就是辅导员职业技能标准。高校辅导员职业能力主要包括3个部分:思想政治标准、工作业务能力、人格动机系统。［4］高校辅导员队伍要实现专业化，就必须明晰相对独立且具有行业特色的职业范畴，明确辅导员角色定位、岗位职责，建立辅导员行业文化。而这其中，一套完备的职业技能标准是不可或缺的。辅导员职业技能标准是衡量高校辅导员从事学生工作能力水平的标尺，能够衡量辅导员从事学生工作的职业匹配度。教育部思政司冯刚司长在2013年全国部分高校学工部长学习贯彻党的十八大精神专题研讨班上指出，教育部将在年内制定并印发《普通高等学校辅导员职业能力标准》，这对于提高辅导员职业胜任力，提升辅导员的工作绩效，规范辅导员的选聘、培养、考核、评价和专业化发展，提升辅导员队伍整体素质都将有着积极的作用。近年来，教育部和省教育厅都提出了开展辅导员职业技能竞赛活动，从开班会，与学生沟通，撰写微博，即兴演讲等方面开展竞赛，促进了辅导员在工作技能上的交流与提高，在一定程度上也给辅导员提出了新的更高要求，职业技能竞赛中的每个项目都应该成为辅导员提高职业技能，走专业化发展道路的必修课。

(二)加强辅导员专业学科建设

一个职业是否专业，要看它是否符合专业标准，专业化程度如何，以及是否具有相关学科和学术研究的支撑。［5］辅导员队伍要实现专业化，就必须有学生工作相关学科作为依托，使辅导员具备能够成功应对学生工作的专业知识和技能，具备从事学生工作的职业胜任力，从而确立其专业地位。培养一支高水平辅导员队伍，是高校辅导员队伍专业化建设的关键，这就要求建立一个以培养高校学生工作专业人才为目标，以学生工作相关专业教育和培训相结合的专业化人才培养体系。目前，高校本科专业中以思想政治教育专业与辅导员职业要求最相近，但思想政治教育专业的学生却不能满足辅导员岗位所需要的知识范畴。而在研究生教育阶段，已经有一些师范类的高校在尝试开设辅导员的对口专业——高等教育学 (学生事务管理方向)，该专业方向以培养高素质的能够很快适应学生工作的高校行政管理人才为目标，科学设计核心课程，学习包括哲学、教育学、政治学、管理学、心理学和社会学等从事学生工作所需的相关知识，从实际需求出发做好高层次人才的培养工作，为高校输送优秀的辅导员。然而这一类专业方向在国内还处于方兴未艾的阶段，辅导员的专业学科建设还大有可为。

(三)加强辅导员专业化平台建设

高校辅导员队伍专业化建设，需要搭建具有研究功能的专业化平台。平台通过推动理论研究和吸收政策建议促进整个辅导员行业的科学发展，使高校辅导员对自身所从事的学生工作获得归属感、荣誉感和成就感。政府和高校要加强学生工作研究机构的建设，鼓励辅导员将实践与科研相结合，正确运用科研方法，不断诞生研究成果，切实提升工作水平，以此逐步打造一支具有一定理论研究水平和科研成果的学生工作专业化队伍。要加强行业协会的建设，建立更多的与辅导员工作相关的行业协会，并不断拓展其功能，吸纳广大辅导员参与其中，以促进辅导员之间更好地交流。行业协会要引领行业的发展方向，要在制订行业标准、发布行业信息、开展专业培训、指导理论研究等方面发挥更大的作用，寻求更大的突破。要加强学生工作专题网站建设，有效利用现代信息平台，逐步完善网络数据资源，为学生工作提供最新的行业信息，促进学生工作的交流和优秀做法的推广，提高辅导员工作水平，加快辅导员队伍专业化建设进程。

(四)构建基于胜任力的辅导员队伍建设机制

高校要重视辅导员队伍的准入、培养和考核，要关心辅导员的个人发展和成长，要像重视专业教师和科研骨干一样重视辅导员队伍，把辅导员队伍建设纳入学校整体教师队伍建设规划，建立科学合理的辅导员管理、考核和培养机制，推进高校辅导员队伍专业化建设进程。［6］首先，采用基于胜任力的辅导员准入机制。改变传统辅导员招聘中重视教育背景、知识水平和工作经验的模式，采用多元化的选拔方式，以高校辅导员胜任力要素为基础，在注重辅导员个人修养和综合能力的基础上，关注应聘者的核心动机和特质，使引进的辅导员真正成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友，推进高校辅导员专业化建设。其次，要把辅导员队伍建设纳入高校的整体教师培养计划，构建基于提高辅导员胜任力的专业化培训体系。高校要将辅导员的岗前培训、日常培训、专题培训和自身学历提升有机地结合起来，提升辅导员从事学生工作的专业知识和技能，提高职业胜任力，为高校辅导员队伍专业化建设提供保障。［7］第三，要建立健全基于胜任力的考核与激励机制，关注辅导员的发展。人力资源管理中“人性假设理论”指出，员工除了和社会需要外，还有自我实现的需要，给他们提供机会和条件，就能激励他们充分发挥自己的潜能，更加努力的工作，这对知识型员工尤为重要。［8］在辅导员考核过程中，要根据辅导员胜任力基本要素，综合考虑辅导员的“德、能、勤、绩”等方面，运用定性与定量相结合的方法，兼顾辅导员日常工作表现和工作业绩。考核结果要与辅导员的奖惩和职务晋升等挂钩，形成科学、规范的人才评价体系。建立以政策激励、物质激励和情感激励相结合的辅导员岗位激励机制，在专业技术职务聘任、业务提升、经费保障等方面给予支持，让辅导员享受到工作的快乐与成就，激发他们工作的积极性、主动性和创造性。

［1］梁卫玲.以科学发展观统领高校辅导员队伍专业化建设［J］.学校党建与思想教育，2010(11):91—92.

［2］蔡亚敏.高校辅导员职业倦怠影响因素及对策研究［J］.江苏工业学院学报:社会科学版，2010(2):98—101.

［3］吴俊文，洪满春，论高校辅导员职业技能标准的含义与特征［J］.高校辅导员学刊，2012(10):37—39.

［4］张宏如.高校辅导员职业能力研究［J］.思想理论教育导刊，2011(9):117—119.

［5］冯刚.论辅导员的专业化培养和职业化发展［J］.思想教育研究，2007(11):13—15.

［6］李小虎.基于生态位理论的高校辅导员专业化、职业化建设［J］.四川理工学院学报:社会科学版，2011(5):75-78.

［7］杨松，马壮，周刚.高校辅导员队伍职业能力建设探析［J］.常州信息职业技术学院学报，2012)2):91-93.

［8］张小林.人力资源管理 ［M］.浙江:浙江大学出版社，2005:26.