构建教师专业成长的优良环境

●刘君玲

2001年开启的新课程改革要求广大教师革新理念，以生为本，改善教学，全面提升学生素质。可见，教师的专业成长已不仅是教育领域内的话题，而上升为国家战略。与此同时，学术界发表了若干以教师专业成长为主题的文章（自2001年至今，在核心期刊上发表的已达到1131 篇）。综合来看，其绝大部分集中于论述教师专业成长的内涵和发展路径；鲜有一线教师发出自己的声音。前一段时间有机会与山东诸多一线教师（其中不乏优秀教师）座谈。老师们坦言，教师的专业成长是职业追求。成长主要靠自身努力，但同时，他们也纷纷感慨，外界若能给与相应的支持，教师的成长之路会更踏实、更幸福，也将会有更多的教师走上专业成长的道路。影响教师专业成长的外界因素很多，大到社会经济、文化、制度，小到教师的家庭、班级的学生，以下几点是交流中教师们谈论最多的几个关注点。

一、教师需要充分的信任和尊重、以及自主发展的空间

这是老师们异口同声、普遍提到的，是他们的成长体验，值得教育管理者和决策者细细品味。人都需要被信任、被尊重，教师作为有强烈自尊和专业技能的知识分子，对此格外重视。新课改给教师提出了很高的要求，教师毫无疑问成为新课程实施的关键因素。然而，新课改如何推进，在学校层面如何具体实施，并没有统一的标准，这就需要教师主动探索。未知领域的探索总会面临一定的风险，总是需要付出更多的努力，没有外界的信任与支持，本来就在重压下的教师不敢有改革的热情和行动。潍坊北海双语实验学校的校长高峰特许语文教师李虹霞带的班不参加期中考试，并以李老师的名字命名了“李虹霞幸福教室”。现在，学校的孩子都以能进幸福教室为荣，有的孩子甚至辗转千里专门为李老师、为幸福教室而来。李虹霞也成长为潍坊市小学语文名师，并被特级语文教师于文中收为徒。李虹霞说：自由，让我多了创新的空间，教学灵感的火花不时地涌现。[1]

在当前的教育大环境下，教师尤其需要一定的自主支配空间。教师的成长需要自主探索、实践和思考，而过量的工作负担会导致教师职业倦怠、肤浅。西南联大建校时间不长，规模不大，却培养出了大批的人才，被视为中国教育史上的一个奇迹。西南联大校友、科学院院士邹承鲁先生认为其原因只有两个字——自由，这二字的确可以给今天的教育管理者以多方面的启示。没有求知的自由，没有思想的自由，没有时间支配的自由，没有个性发展的自由，就谈不上个人的创造力，也就谈不上个人的专业成长。[2]教师的成长有其共性，更有其个性，要了解这些特征，就要多听听一线老师的声音。新加坡教育部在第六届全国教师大会（2012年5月31 日）上推出全新的教师成长模式（TeacherGrowth Model，简称TGM），这个成长模式是在新加坡教师学院首席特级教师邹明庆组织下花了近一年半时间，通过对约140所学校超过600名教师进行深入访谈和意见反馈总结而成的。TGM 根据新加坡教师成长三个路径分别设计了不同的课程，并且学习方法多元。学习的时间、方式、内容的主动权都掌握在教师自己手里，教师在提升自我时就有了更多的自由和自主权。它不仅重视教师的专业发展，也重视其个人幸福与成长，对我们有一定的借鉴意义。[3]

二、校长是教师的重要他人

校长是学校的灵魂，其重要作用对教师而言同样适用。一线教师们说：校长可以不懂得教学但不可以不懂人心、不懂管理。有一位会管理的校长，教师是幸福的。具体而言，校长要善于营造一种氛围，使教师团体形成一种积极向上、重视教学、重视科研的氛围，这种氛围可以感染学校的每一个人，形成学校独特的催生名师的文化；诸位教师感言：校长适切的关爱和启蒙能够助推他们的发展，让他们幸福的成长。具体到新课改，教师的发展层次性更加明显：有一些教师已经摸索到了新课改的着力点，通过自己的实践结果深信课改可以促进自己和学生的成长，从而形成了良性循环，在新课改的路上意气风发；有一部分教师，对课改是应付的态度，认为课改是一股风，刮过了就过了没什么实际意义，因而在自己的教学实践中无动于衷，或者只是寻求表面的改进。还有一部分教师认同新课改的美好理念和蓝图，但自己的教学正处于摸索阶段，常遇到一些困惑，还没有形成一套成熟有效的做法。校长对这三种类型的教师应有不同的帮扶重点。对第一部分教师，要创造机会让他们多看多学，给他们尽量多的自由，因为对他们，这是“花朵遇上春天，怎有不开放的理由”。[4]对第二部分教师，要有学校的政策制度来激励鞭策他们前进，同时还要让他们多去看一些成功课堂，第三部分教师可以和第一部分教师形成帮扶队伍，多给他们提供观摩、座谈等培训交流的机会。另外，校长对教师个人及家庭问题的关心也能使教师对学校产生向心力，从而形成教师团队的凝聚力；在评价问题上，校长一定要注意不以成绩论英雄，须知，学生的考试成绩不能说明一切。

尤为重要的是，校长要有知人善任的胸怀和气魄。当代中国著名书画家、国学大师、著名教育家启功先生曾经只上过中学，也没有正式工作，北京师范大学校长陈垣看了他的作品后非常欣赏，认为“写、作俱佳”，就介绍到辅仁附中教国文。但是，两年后，附中以没有大学文凭为由将他解聘了。陈垣先生又安排他到辅仁大学美术系任助教，后因没有文凭再次被解聘。陈垣得到启功再次被解聘的消息后，仍坚信启功是一个有真才实学的青年，是个可造之才，不应被埋没，于是在1938年秋季开学时，请他到辅仁大学任国文系讲师，教授大一普通国文。这是陈垣先生亲自掌教的一门课程，于是再也不会有人解聘他了。启功先生从此没有离开辅仁大学和教育岗位。他以自己的努力和出众的才华，最终成为文、史两系很受欢迎的教师。启功老先生在世时，也曾多次对友人谈起老校长陈垣对自己的知遇之恩，是陈垣校长改变了他的一生！[5]此外，霍华德·加德纳的多元智能理论也告诉我们，人的智能结构是不同的，校长作为管理者，要能够分析和辨别教师的优势所在，扬长避短，发挥教师个人及团体的最大效能。

三、志同道合的教师团队对教师发展尤为重要

教师是典型的知识分子，具有知识分子的典型特征：士为知己者死。历史上朱自清在“北有南开，南有春晖”（当时一南一北两大名校）的时代，曾与夏丏尊、丰子恺、朱光潜等人同在春晖中学，虽身处动荡的大环境下，但“最令朱自清高兴的是，那里有许多为人正直，富有雅趣的朋友。”“日子过得十分快活。”当春晖中学最终无法独秀于新旧思想冲突严重的时代，当矛盾在春晖爆发、丰子恺等人离开，朱自清“对春晖也感失望，但又无法离开。如今良朋散尽，兴味索然，在他眼中，白马湖的风光似乎也大为减色了。”但最终，他还是不顾沉重的家庭负担，决然的离开春晖。志同道合、志趣相投的朋友，对于崇尚清谈的知识分子而言格外的重要。商人可以为利益结盟，政客“没有永远的朋友，只有永远的利益”，教师，则是“道不同，不相为谋”。

所谓团队，是指有一定技能、愿意为了共同的目标而相互协作的个体所组成的正式群体。[6]教师个体的成长与发展离不开教师群体组织的影响和推动、离不开教师之间的相互学习和借鉴。志同道合的教师团体有共同的愿景和价值观，容易相互影响、相互促进，得到相互的支持和帮助。教师团队成员间知识结构、教学能力、科研能力及专业背景的差异可以形成互补，从而促进相互之间知识的融合，启迪思路，通过相互借鉴而共同提高，达成专业成长。

四、教师成长有规律可循，不可拔苗助长

大量的国内外研究成果都表明，教师的成长有一定的周期和规律。一般要经过学徒期或熟悉教学阶段（持续3-5年）、成长期或个体经验积累阶段（持续5-7年）、丰富教育经验或深刻领会理论阶段、学者阶段。虽然不是每个教师的成长都要经过这四个阶段，但在前两个阶段所有教师发展比较一致。也有的专家指出，教师的成长要经历适应阶段（第一年）、掌握教学基本功（1-3年）、形成经验和技能阶段（第3-5年）、教师“成名”阶段（第8-12年）。这些研究结果无不表明教师从入职到成熟的周期一般是8-12年，虽然基于个体的差异和一定的措施能在某种程度上缩短这一周期，我们也不否认教师前期的读书、积淀、思考以至于形成深厚的教育理念加速了自我的成长，但这种缩短不是没有规律、无限制的缩短。如我们所说，教师的发展需要一定的自主空间，太多严格、外控的措施会让教师失去学习和成长过程中的幸福感，甚至会抑制教师发展的主动性，其发展可能是一种应对制度和管理的产物，从而失去了自我成长的价值。

愿我们的教师能在优良的外部环境支持下，发挥自身主动性，尽快走上教师专业成长的幸福道路。

[1][4]李虹霞.我愿长在教室里.当代教育科学[J].2013，（10）.

[2]周明学.校长在教师专业成长中可做三件事.http：//www.jjyz.cn/jjyz/default.aspx？ newsid=2134.

[3]邓凡.更大的自由和主导权——新加坡“教师成长模式”及其启示[J].全球教育展望，2012，（9）.

[5]徐吉志.校长如何成为教师成长的“重要他人”.http://www.snedu.gov.cn/sxjy/201207qi/201209/06/922.html

[6][美]乔恩·R·卡曾巴特.团队的智慧——创建绩优组织[M].北京：经济科学出版社，1999.111～120.