基于HRM的高校师范生顶岗实习管理机制探析

王东强，唐龙佳

（1. 重庆文理学院 旅游学院，重庆 402160；2. 重庆文理学院 公共管理学院，重庆 402160）

教育教学研究

基于HRM的高校师范生顶岗实习管理机制探析

王东强1，唐龙佳2

（1. 重庆文理学院 旅游学院，重庆 402160；2. 重庆文理学院 公共管理学院，重庆 402160）

通过对重庆文理学院顶岗实习的师范生进行调查，发现高校在对师范生顶岗实习管理中虽然在一定程度上促进了师范生素质的提升，但是在实施过程中也暴露出一些不足，并结合实际情况，提出了完善高校师范生顶岗实习有效管理机制的对策和建议，以期更好地提高高校师范生顶岗实习管理的针对性和实效性。

高校师范生；人力资源管理；顶岗实习；管理机制

2005年教育部师范教育司将“加强教育实践环节，研究试行师范院校学生顶岗实习与支教、培训相结合的办法”列入了当年的工作重点，2007年教育部等相关部门出台了《关于大力推进师范生实习支教工作的意见》，提出开展师范生顶岗实习支教是有效推动教师教育的重要措施[1]。

顶岗实习是指师范院校实习时间适当延长3-6个月，实习生以全职教师的身份深入完成教学实习和该岗位的教学任务，同时采取多种形式对被顶岗教师进行置换培训[2]。高校对师范生顶岗实习的有效管理不仅关系到实习生的实习质量，而且影响高校人才培养、实习学校教师资源配置及其他相关者的利益问题从人力资源管理角度对高校师范生顶岗实习进行有效管理是提高高校师范生顶岗实习绩效，实现高校、实习生及其他利益相关者多方共赢的重要途径，具有很强的理论意义和现实意义。

一、高校师范生顶岗实习管理机制调研概况

重庆是一个发展不平衡的省市，高校散布于不同的地区，其学生的受教育条件、信息畅通程度和接受培训的机会差异性很大。师范生顶岗实习时，高校对其进行规划、甄选、培训及考核等各方面的管理能体现高校的教育质量和实践能力。

1. 调研目的

高校师范生顶岗实习通过实习完善师范生的综合素质，丰富其知识和实践能力，同时又可以使置换脱产培训的教师能够与时俱进，学习最新的教学模式，改变陈旧的教学思路，为课堂教学注入新鲜的血液。从人力资源管理的角度对顶岗实习生进行管理能够为高校提供一套高效、高质量的管理系统，依据真实的数据和管理经验，解决普遍存在的问题。本文通过对重庆文理学院师范顶岗实习生进行调查，全面揭示重庆市高校对顶岗实习生管理的基本现状、存在的问题等，然后根据实际情况有针对性地提出一些可行性建议，从而提高高校顶岗实习管理的有效性。

2. 调查方式

此次调研对象为重庆文理学院师范顶岗实习的104名学生，其中女学生58人，占总人数的55.8%，男学生46人，占总人数的44.2%。调研主要采取的是问卷调查，同时也运用了文献法、参与观察法、实地访谈法。

二、高校师范生顶岗实习管理机制存在的问题

目前，高校师范生顶岗实习管理机制虽然取得了一些成功，但是还存在着多方面的不足，主要涉及到人力资源规划、甄选、培训、职业生涯规划及绩效考核等。

1. 顶岗实习的人力资源规划存在不足

表1 高校顶岗实习生的供给量与实习学校的需求量

表2 实习生对于高校提供的顶岗实习名额的满足程度

表3 高校对顶岗实习生的筛选

实地访谈表明，高校在师范生顶岗实习前就需要联系实习的中小学校，根据中小学校的需求总和，高校再向师范生传递顶岗实习的信息，由学生自愿申请，最后根据名额进行相应的选择。但是在这次调查中我们发现（见表1），35.6%师范生顶岗实习的中小学校的需求人数小于高校供给人数，25%的实习生不清楚实习中小学校的需求人数，而实习生对于高校提供的顶岗实习名额的满意程度（见表2），基本满意占50%，不满意占27.9%，并且高校对实习生的筛选中（见表3），33.6%会根据学生信息系统进行筛选，24.6%不会筛选。这些数据可以说明高校在规划顶岗实习时，未将中小学校的顶岗实习需求与师范生的实习供给情况统筹考虑，对实习生的筛选方式单一或者根本不进行甄选，这不利于高校与实习的中小学校建立良性互动的合作关系。

2. 工作设计呆板，不具有弹性

顶岗实习的师范生上岗后最重要的是能否尽快适应和胜任教师工作岗位，这关系到顶岗实习的最终质量，也决定实习生将综合知识转化为实践能力的具体程度。通过重庆文理学院师范顶岗实习生的调查，我们发现实习生的岗位与自己专业相符合的占78.8%，与自己专业不对口占21.2%，而岗位的工作设计方法以工作扩大化为主，占31.8%，但实习岗位不可以多样化占33.5%，弹性工作制占6.9%，工作轮换占12.8%，工作丰富化占11.6%，其他方式占3.4%。从这些数据可以看出很多师范实习生的工作岗位单一，简单重复自己本专业的工作，而非专业的实习生更不能保证教学质量，并且即使实习生可以增加职务工作内容，可在实际工作中都是由上级直接让实习生接受多科副课教学任务，降低了实习生的积极性，可能还会影响主课的教学质量。

3. 培训形式单一，培训效果不明显，缺乏岗后培训

师范生顶岗实习是实习生以全职教师的身份去从教，必须要从“学生”的身份变为“学生”和“教师”的双重身份，接受高校和实习学校的双重管理。通常情况下高校会对实习生进行岗前培训，主要以技巧和安全为主，但是对于师范实习生能否适应岗位，则更应注重对实习生的在职培训。在这次调查中发现：高校对实习生的培训中，岗前培训占63.5%，在职培训占2.9%，两者结合占33.6%；培训的方式以讲授法和案例法为主（见表4），分别占46.3%和20%，其他方式很少使用；培训效果在实习生对角色正确认识和转换上有较大的作用（见表5），占46.5%，但实习生认为没有效果的比例占32.2%。可以看出高校对在职培训的重要性与重视程度不足，培训的方式也缺乏创新，自始至终都是台上讲台下听，不能充分调动实习生的积极性，导致培训的效果不理想。此外，高校在师范生顶岗实习后未进行岗后培训，没有将实习生在岗时遇到的问题和经验总结和积累，不利于高校建立科学完善的顶岗实习管理机制。

表4 对顶岗实习生的培训方法

表5 对顶岗实习生培训的效果

4. 师范顶岗实习生职业生涯规划不明确

职业生涯规划是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定个人在事业发展上的战略设想与计划安排[3]。在这次问卷调查中我们发现（见表6）：48.1%的实习生有职业生涯规划，其中只有极少的实习生有明确的规划，有规划的都只是很浅显，大多为短期规划，15.4%的实习生没有规划，36.5%的实习生对职业生涯规划不了解；而实习生将个人发展与实习学校发展相结合的仅有17.4%，没有的占34.6%，48%的实习生都没有这方面的意识。从这些数据可见实习生的职业生涯规划意识薄弱，也反映出高校未重视对实习生职业规划的引导。而且我们也了解到，对表现突出的实习生，35.6%的将有机会被实习学校留下来，如果高校重视实习生的职业规划将有助于实习生明确自己的目标，也可以提高高校的就业率。

表6 顶岗实习生是否有明确的职业生涯规划和阶段目标

5. 绩效考评简单，绩效管理不完善

对顶岗实习生进行绩效考评目的在于考核实习生的实习成果，以便形成客观公正的绩效管理依据。通过对重庆文理学院师范顶岗实习生的调查表明（见表7），高校对实习生的总体考核以高校带队教师考评与实习学校考评相结合为主，占68.3%，但是考核的指标较少、指标没有量化，而且考核评语类似，不具有客观性和针对性，不利于每个实习生对自己存在的问题做出相应的解决。在师范生顶岗实习的过程中，高校带队教师以现场指导和电话的方式对实习生进行交流与指导的都占30.9%，利用网络进行指导和交流只占18.1%，13.4%的实习生未受到任何指导。在实习生结束顶岗实习后，高校未进行岗后培训，更由于不具客观性的绩效考评结果，高校不能够根据预期目标与考评结果相比较，评价绩效结果，也不能正确找出顶岗实习中存在的具有普遍性的问题，不利于高校提出解决和改善方案，未充分发挥绩效管理的反馈作用。

表7 高校对顶岗实习生的总体考核

三、完善高校师范生顶岗实习管理机制的对策建议

1. 加强高校顶岗实习师范生的人力资源规划

高校师范生顶岗实习的人力资源规划预测是整个管理机制的首要环节。开展人力资源规划预测主要是为了解实习学校的人力资源需求和高校师范生顶岗实习的供给，适应内外环境的发展，利用科学的方法制定出相宜的计划和方案，从而达到高校与实习学校的人力资源需求和供给平衡。因此，只有科学地把握人力资源规划预测，才能真正有效地达到供需平衡，所以高校可以通过利用马尔可夫分析法，根据过去师范生顶岗实习的供给和实习学校的人力需求建立一个人力资源转移矩阵，对两者进行预测，再据此制定人力资源规划。但是理论与实际总是存在一定差距的，因此，高校在预测后还需要与实习学校提供的实际数据相比较，当实际与预测的差距明显时，高校再根据实际情况及时地进行修正；对于差距不大的情况，高校可以联系顶岗后的实习生，由他们反馈实习学校是否还需要实习生。这不仅可以减少高校人力和物力的消耗成本，并且能够提高高校人力资源规划效率。

2. 强化对高校顶岗实习师范生的甄选

目前，高校对师范生顶岗实习的甄选与否由实习学校提供的名额决定，只有当某一专业需要的名额大于高校师范生自愿顶岗实习的名额时，高校便不会对实习生进行甄选，而是直接分配学生到实习学校进行顶岗实习，但这不能较好地做到人岗匹配。因此，不管高校提供的实习生名额是否满足实习学校的需求，都必须对自愿顶岗实习的师范生进行有效的甄选。这不仅能充分保证“岗得其人，人适其岗”，促使实习学校获得做大绩效，更能扩大高校的知名度和名誉度，有助于提高高校的影响力。

高校对师范顶岗实习生的甄选要具有有效性，必须进行渐进式的甄选。首先，高校对实习生进行预审。高校委任每个专业中的一个或者几个具有经验的专业教师组成小团队，编写其专业学生成为合格顶岗实习生的工作说明书和工作规范，事先确定入选人员应具备的基本条件，以指导预审过程。高校可以根据学生的信息系统进行事前查证，并制定评分标准，以保证预审的客观公正性。其次，由每个专业的小团队把其专业学生应具备的综合知识、专业知识以及岗位所需要的特殊知识和能力体现在笔试中，试卷评分要有标准答案，以防先松后紧或先紧后松现象出现。最后，小团队根据岗位需要，选择针对性且有实效的测试方法，比如：压力式面试，当实习生面对与自己对着干的学生时，应清楚如何缓和自己与学生的关系，能够体现实习生的素质和应变能力等等。

3. 丰富高校顶岗实习师范生岗位的工作设计

师范生在顶岗后接受的教学任务不仅有被顶岗教师本身所有的工作任务，可能还需接受其他的工作任务，但能否将实习生的能力与兴趣相结合，真正地达到人岗匹配，这是与工作设计紧密联系在一起的。

首先，工作扩大化。实习生在上岗后除自己专业的教育工作之外，可以根据自己的兴趣和能力，选择性增加工作内容，扩大工作范围或领域，以综合更多的知识和技能，提高实习工作积极性，发挥内在潜力。工作扩大侧重于一般工作范围或领域的扩展和较低级的心理需求的满足。

其次，工作丰富化。实习生在规定的教学任务中增加难度更大、更具挑战性的工作内容，实习学校向实习生提供更多的参与管理和决策的机会，并且将其工作成绩和效果等信息及时直接地反馈给实习生，让实习生能够根据结果与预期成果相比较，及时修正，并且对于表现优秀的实习生，实习学校应该给予奖励和报酬，使实习生在计划和控制等方面有更多的能力提升，有更强的责任感、成就感和创造力。工作丰富化更注重工作的内涵和性质、更注重高级心理需求的满足。

最后，工作特征的再设计。主要表现为充分考虑个人存在的差异性，区别地对待各类人，以不同的要求把实习生安排在适合于他们独特需求、技术、能力的环境中去。因为不同的实习生对同一种工作会有根本不同的反应，个人的工作成效及其从工作中获得的满足，取决于工作设计的方式和对个人有重要影响的需求的满足程度[4,p78]。

需要注意的是工作设计的好坏不仅影响实习生顶岗的效果，并且关系到实习学校对实习生的政策，因此，高校必须正确且谨慎地处理两者之间的关系，尽可能地在不损害实习学校根本利益的前提下为实习生谋取最大的利益，做到实习生、实习学校与高校各方利益的共赢。

4. 推进高校顶岗实习师范生的全过程培训

（1）岗前培训

岗前培训的需求分析主要是对实习生的教学技巧、职业道德素质、角色定位、安全等方面进行，主要是强化技能和安全意识，以保证实习生的人身安全和应具有的能力。

所调查的高校对实习生培训的培训者只有三位，分别是班主任、有经验的教师和安全管理者，班主任向实习生讲述该如何当一名合格的班主任，有经验的教师传授实习生的上课技巧，安全管理者帮助实习生学会如何维护人身财产安全和提高安全意识。但是作为一个教师更重要的是职业道德素质，在道德逐渐滑坡的现代，如果教师道德素质低下，就会导致他所教的学生受其消极影响，所以还应当重视实习生的职业道德素质培训。

从调查中发现岗前培训的方法缺乏创新，还是以传统的讲授法为主，很少使用其他培训方法，导致培训的效果一般。因此，高校需要根据培训目标确定培训内容，在有实力的培训者对实习生进行培训时，将案列法、讨论法、角色扮演法、管理游戏等各种方法灵活使用，并营造良好的培训环境和氛围，从而激发他们的积极性和热情，提高培训的效果。

（2）在职培训

工作任务的需求分析是在特定工作岗位的层次上进行的，主要了解工作的任务要求、能力要求和其他对人员的要求，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力，以确定从事该项工作的实习生需要学习的具体内容[4,p112]。

实习生在上岗后一般情况下都会配有一个实习学校的指导教师，根据调查发现，指导教师对实习生的在职培训主要采取视听法和演示法，而高效的带队教师对实习生的培训主要采取讲授法。这些培训都是针对教学技巧方面，但实习生是全职教师的身份，不仅从事教学工作，还需要处理分别与领导、同事、学生之间的各种关系，应具有科研、沟通、组织、协调等能力。所以指导教师和带队教师需要采取多种形式进行教学，要体现多样性、针对性、实践性等特点，通过听课、评议、教案检验等方法，尽可能地互动交流，帮助实习生消除不稳定的情绪，使实习生产生强烈的好奇心和浓厚的兴趣，发挥其内在潜力，改变旧观念及教学模式，从而提高实习生的综合素质。

（3）岗后培训

岗后培训的需求分析主要是解决顶岗实习中的共性问题，对实习进行总结，找出其中的规律，为高校改善顶岗实习管理机制提供宝贵的依据，并且为未遇到和未解决类似问题的实习生提供相应的建议和经验。

实习生在顶岗实习结束后，高校往往不会将实习生集合起来进行岗后培训，所以需要弥补高校师范生顶岗实习岗后培训的缺陷。在岗后培训的过程中，首先，可以展示具有代表性的优秀实习生的课程作品，采用表演的方式让实习生演绎自己与学生之间发生的各种酸甜苦辣或者趣事，营造培训的欢快轻松的氛围；其次，将实习生分为若干小组，由每个小组组员进行教学交流，再派一个代表上台分享自己组员之间的经验成果，可以由每个小组自己决定采取何种方式；对于所有实习生都无法解决或者都未意识到的方面，可以举办专业讲座，运用权威的知识和技能为实习生解决实际问题，以在以后的教学过程中更好地加以利用，提高实习生的教学技术和水平。

5. 明确高校顶岗实习师范生的职业生涯规划

职业生涯规划涉及到一个人一生的事业，所以对于任何一个大学生都至关重要，师范顶岗实习生也不例外。从表7可以明显看出实习生的职业生涯规划意识薄弱。实习生应在实习前进行自我剖析与定位，对自己的价值观、知识、技能、人格特征、兴趣、性格、气质等各方面进行分析，以确定什么样的比较适合自己，同时实习生在上岗后也需对实习学校的环境进行分析，比如：实习学校的教学目标、发展方向、大政方针以及其优势与劣势等，如果周围的环境与原来预测的情况或者与初步制定的短期目标有所偏差，就需要对短期目标进行评估并做出适当的调整，根据自己的具体情况和实习学校环境制定相应的中期目标和短期目标，做到个人发展与学校发展相结合，再根据自己的专业、性格、能力以及社会发展趋势确定自己的人生目标和长期目标。

6. 建立师范生顶岗实习管理机制量化绩效考评体系

目前，可以从量化评价指标和建立网络反馈体系两个角度来完善高校师范生顶岗实习管理机制的评价体系，突破传统评价体系存在的缺陷，科学准确地反映出实习生的实际情况，确定顶岗实习成果对于目标是否实现以及其实现的程度，有助于高校以后改进政策。

首先，高校可以采用平衡积分卡，以顶岗实习的目标战略为导向，寻找能够驱动战略成功的关键成功因素，并建立与关键成功因素具有密切联系的关键绩效指标体系，把战略目标转化为一系列的衡量指标。其次，高校建立网络反馈系统，包括实习生信息交流平台、报告、教案等，同时将典型的案例、代表性教学技巧、规律性问题的解决方案等制作成网络教程，采取多样化的电子教务，并且在顶岗实习的整个过程中，实习生除完成教学任务外，还需要定期进行自我总结、指导教师评价、带队教师评价，保存个人顶岗实习资料，作为最后考核的依据，形成一个连续性的绩效考评体系。

随着知识经济时代的到来，竞争越来越激烈，高校对师范生顶岗实习管理还将面临更多的挑战，我们可以从人力资源管理的角度对高校师范生顶岗实习管理机制进行不断完善，加强实习学校、实习生、高校之间的合作。当然，社会环境是不断变化的，高校师范生顶岗实习管理是一个复杂工程，需要根据社会外部环境和高校内部环境的变化，采用先进合理的技术和管理方法，持续改善高校师范生顶岗实习的管理机制，促进多方利益相关者的共同成长和发展。

[1] 吕京.师范生顶岗实习支教存在的问题及实现机制[J].中国高教研究,2010(6):90-91.

[2] 李德新,邓婕.关于师范生顶岗实习支教实践的若干思考[J].江西教育学院学报,2012,33(2):67-69.

[3] 苗丽静.非营利组织管理学[M].东北财经大学出版社, 2010:58-60.

[4] 赵曙明,张正堂,程德俊.人力资源管理与开发[M].高等教育出版社,2009.

（责任编辑、校对：韩立娟）

A Probe on the Normal School Students’ Post Practice Management Mechanism Based on HRM

WANG Dong-qiang1, TANG Long-jia2

(1. College of Tourism, Chongqing University of Arts and Sciences, Chongqing 402160, China; 2. College of Public Administration, Chongqing University of Arts and Sciences, Chongqing 402160, China)

Through the investigation on post practice of normal school students in Chongqing University of Arts and Sciences, it is found that the post practice management of normal school students promotes the enhancement of the normal school students’ quality. Some shortcomings are also found in the implementation process. Combining with the actual situation, some countermeasures and suggestions to improve post practice of normal school students’ effective management mechanism are put forward in order to better improve the relevance and effectiveness of the post practice management.

normal university students; post practice; HRM; management mechanism

G657.38

A

1009-9115(2013)03-0128-05

10.3969/j.issn.1009-9115.2013.03.032

重庆市高教教改项目（113145），重庆文理学院学生科研项目（XZ20110018）

2012-11-05

王东强（1981-），男，山东菏泽人，博士研究生，副教授，研究方向为人力资源管理、教育管理。