对高校图书馆女性群体职业幸福感的探讨

●李 俭(河南科技大学 图书馆，河南 洛阳 471003)

现阶段高校图书馆女性职工占大多数，如何使其获得职业幸福感是检验图书馆管理成效的重要标尺。对于女性馆员来说，是否拥有职业幸福感，既是对图书馆的满意程度、忠诚度的体现，又是个人生活质量的一个标志。这不仅关乎图书馆职能的发挥与图书馆的良性发展，也关乎其自身的成长与和谐图书馆的建设，为此，我们要客观了解图书馆女职工职业幸福感缺失的现状，分析其存在的原因，提出相应的对策。

1 图书馆女职工职业幸福感的界定及其现状

1.1 职业幸福感的界定

所谓职业幸福感，是指主体在从事某一职业时基本需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的持续快乐体验。[1]

图书馆女性职工的基本需要既包括低层次物质需求，也包括高层次的精神需求；既有对职业本身认同、对工作的满意感、对职业生涯合理规划，也有为追求自身发展而积极主动的学习。图书馆女性职工的职业幸福感就是在这些需求不断满足的过程中的内心体验。

1.2 图书馆女职工职业幸福感缺失的现状

为了了解图书馆女性职工职业幸福感缺失的现状，我们对河南省五所高校图书馆进行了抽样调查，61.9%的被调查者认为图书馆职业没有奔头，科研搞不上去，评职称比较难；41.4%的被调查者认为职工生活单调、无味，工作无乐趣；32.2%的被调查者认为人际关系不良(这与一些学者的研究观点相近)；[2]27.1%的被调查职工认为图书馆人员最杂，专业人员较少又很难留住；23.3%的图书馆员认为工作压力大，而且女性高于男性。

2 图书馆女职工职业幸福感缺失的原因分析

2.1 职业通道缺失，导致图书馆员职业幸福感缺失

图书馆在职称评定时被划为小系列，指标极少。作为服务部门，按照国家政策，同一级别职称的评审条件，对图书馆员要求较低，而对科研和教学人员要求相对要高一些。但是学校执行起来正好相反。这些不公平现象导致图书馆员敬业精神的相对降低，当一天和尚撞一天钟，工作对他们来说没多大意义，当然职业幸福感也就无从谈起。

2.2 人际环境不良，导致馆员职业幸福感缺失

无奈的人际关系也是图书馆员的职业苦恼的主要原因。当今社会是人际关系网，讲究的是互惠交易，在现实生活中图书馆员的工作被认为是无足轻重的，图书馆人几乎没有任何可以用来与他人交换的资本，图书馆人遇到许多实际问题难以解决，从而使许多馆员寒心、伤心，苦恼不已。这必然会导致馆员情绪低落，工作热情丧失，导致馆员对自身职业缺乏归属感和自豪感。

2.3 图书馆女职工心态失衡，导致职业幸福感降低

(1)自信心失调。有的图书馆女职工可能学历及其他条件都比同时进校的教师要高，而几年之后，与同时进校教师或科研人员相比，无论收入或是社会地位都低于他们，即产生的了自卑心理。自卑是影响人际交往的严重心理障碍，直接阻碍一个人走向社会，融入社会，危害个人健康发展。(2)嫉妒心理。有一些女馆员自己不努力，还见不得别人比自己强，故意制造一些障碍，阻碍他人进步，影响集体团结。(3)期望值过高的心理障碍。图书馆是服务行业，让师生满意是馆员的最高目标。作为一位女性馆员更要正确认识自己，制定合理目标。期望值过高，快乐就会减少。[3]

2.4 缺乏激励因素，导致职业幸福感降低

能带来积极态度、满意和激励作用的因素叫做“激励因素”，包括成就、赏识、挑战性的工作等，以及成长和发展的机会。如果具备这些因素，就能对职工产生更大的激励。然而现实生活中，图书馆实行的是坐班制，只要有一个读者，就要坚守岗位，甚至超时服务。馆员实行的是轮班制，节假日及晚上要照常上班。这种工作时间，使个人生活受到很大的影响，和外界交往也受到一定程度的限制。同时，馆员工作的低创造性和重复性特点以及缺乏发展机会的事实也会使她们失去职业幸福感。

2.5 能力缺失，导致职业幸福感降低

在数字化社会，若学习速度跟不上时代变化的速度，你将被逐步淘汰。现代信息化技术的快速发展，要求我们要及时、不断地学习相关知识，但许多馆员没有时间和机会受到专业技术培训，缺乏计算机等现代设备的知识和操作能力，遇到一点小问题就不能及时解决，从而影响正常工作，造成心情紧张。再者，图书馆已不是人们获得信息资料的唯一途径，图书馆的服务功能正在被网络环境所淡化。这对于图书馆女性馆员来说，就会产生一种巨大的心理压力和职业危机感。随着心理压力的增加，导致职业幸福感降低。

3 提升图书馆女职工职业幸福感的对策

提升图书馆女职工职业幸福感，应在注重图书馆制度建设和组织文化建设同时，做好以下几点：

3.1 加强图书馆女职工职业生涯管理

职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、组织三者需要的一个动态过程。职业生涯管理主要包括两种：一是组织职业生涯管理，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。可从以下两个方面着手：(1)在制度上激励女职工终身学习，加强一线女职工的职业培训，帮助她们做好自己的职业生涯规划。因为只有馆员自身的职业发展得到公平有效的制度保障，馆员才能与图书馆形成共同的愿景和共同使命，建立牢固的心理契约。和谐稳定的心理契约是馆员对图书馆忠诚和信任的纽带，是实现馆员对图书馆热爱和奉献的有效措施，也是图书馆吸引、激励和留住人才的重要途径。(2)制定以职业发展为导向的工作绩效考核体系。根据本馆发展目标和各部门工作职责及服务内容进行绩效考核。在考核的过程中要及时与馆员进行沟通，使馆员了解和掌握自己的工作业绩、工作表现。图书馆管理者要把绩效考核结果作为馆员培训以及职业生涯发展规划的依据，作为职务晋升和工资晋级的依据。二是自我职业生涯管理，是指职工在职业生命周期的全程中，由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。图书馆既有高层次需要的女职工也有低层次需要的女职工，不管哪一层次的女职工，都需要做好自己的职业生涯规划。要做好自己的职业生涯规划必须做到“三个结合，三个为主”。(1)把自己的兴趣、需求、特长与现代图书馆的发展需求相结合，以图书馆的发展需求为主，客观地给自我一个准确的定位。低层次的需要者应把自己的本职工作作为自己的规划目标，而高层次需要者不仅要做好自己的本职工作，还要把图书馆的发展作为自己职业规划的一个方向，为图书馆的建设做出更多贡献；(2)把自身的努力与周围的环境相结合，以自身努力为主，不断适应周围环境的变化，给自己职业生涯以必要的准备；(3)把学习与思考结合起来，以学习为主，不断寻找富有挑战性的工作机会，以增强自己的职业弹性。

3.2 图书馆女职工要及时有效调节自己的感应能力，提高服务质量

高校图书馆面对的是学校广大的师生，为不同的人服务，就要有不同的方法，这就要求我们有敏锐的观察力和较强的处事能力。面对形形色色的人群，馆员要发挥自己的敏感力，尽力满足读者的需要。但当与读者产生误会或矛盾时，就要发挥钝感力，找出问题的症结，耐心说服，劝导，化解矛盾。另外，当遇到是非或别人的讽刺、挖苦时，要冷静思考，正确审视自己，评价自己，感激别人为自己间接指出不足。太敏感的身体容易生病，太纤细的神经容易衰弱，拥有钝感的人，才能不被那些琐碎细小的伤痛所困扰，也不大容易因此而造成更大的伤害。在工作和生活中才能游刃有余，才能提高服务质量，才能在工作中体验到职业的幸福。

3.3 以良好的心态感受与收获幸福

(1)乐观向上的心态。与同学、同事或与其他行业相比，图书馆职业是非常清苦的，没有显赫的地位，没有丰厚的报酬，更无“油水”可捞。有的只是披星戴月，有的只是繁琐而重复的繁重工作。没有一个平静的、乐观向上的心态，是难以感受到幸福的。三百六十行，行行出状元，图书馆员只要满怀激情、无比喜悦地热爱自己的工作，热爱自己的读者，设定自己的目标，并对目标不懈地追求，就能激发灵感，也就能在工作中收获成就与幸福。(2)合作的心态。合作是一种境界，合力不只是加法之和。有研究表明体能、技能、智能的成本比为1：3：9，其价值比为1：10：100。每一个人都有各自的优势或长处，只要能使他们充分发挥自身的优势，做到体能、技能、智能的有效合作，就会形成合力。团结的力量是无穷的。(3)付出的心态。付出的心态是主人翁心态。作为图书馆员就应该处理好家庭与事业、竞争与合作、工作与娱乐的关系。不愿付出的人，也就不会有收获。[4]

3.4 管理者要充分挖掘激励因素来激发职工的工作热情和工作效率

根据双因素理论，在管理中采取了某项激励措施并不一定就带来满意，要提高图书馆女性职工的积极性，首先要认识到不同层次的人群需要层次不同。学历低、追求低的女职工物质上的激励和安全的需要得到满足有可能就非常满意。而高层次的职工，如博士、硕士及高职称的职工群体，她们可能认为工作是一种证明自身实力，实现自我价值和理想的一种工具。根据马斯洛的需要层次理论，他们的主导需要应该集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要这三个较高层次的需要上。较高的福利待遇对于吸引和留住她们会起到保障的作用，但要真正激励她们发挥自己的潜能和创造力，图书馆必须从工作的挑战性和成就感、职业生涯规划等方面入手。例如为她们提供不断学习和培训的机会；充分尊重她们，培养她们对自己工作的归属感；为她们营造创新的学术环境，赋予她们更多的权利和义务；提高图书馆软环境建设，建立良好的图书馆文化氛围，等等。高层次人才作为图书馆的学术带头人，担负着培养新一代优秀图书馆人的重要使命。为此，图书馆不仅要对其进行物质激励，更重要的是满足她们自我实现的高层次需要，以便更好地激发她们的工作热情，提高工作效率。

3.5 建立图书馆职业资格准入制度

建立图书馆职业资格准入制度，是深化图书馆人力资源管理体制的一个突破口，它将从源头上净化、强化图书馆人才队伍，增强现有馆员的职业危机感，形成良好的竞争和激励机制。职业资格准入制度，是根据《劳动法》和《职业教育法》的有关规定，对劳动者技能水平和从业资格进行客观、公正、科学的评价和鉴定，对合格者授予相应的职业资格证书，方可就业上岗的制度。首先，它可以在一定程度上提高图书馆从业人员队伍的基本素质。其次，资格准入制度将通过法律的权威力量有效地区分图书馆中专业人员和非专业人员，分清工作的层次性，拉开收入档次，筑起一道职业的“门槛”，给予专业图书馆员较高的社会声誉和地位、良好稳固的福利待遇，又可吸引大量高素质的人才，提高我国图书馆员的整体素质和水平。

[1] 百度百科．职业幸福感 [EB/OL].[2011－08－01]．http://baike.baidu.com/view/3248730.htm．

[2] 邱锦，徐跃权．我国普通图书馆员职业幸福感的缺失与提升[C]//中国图书馆学会年会论文集，北京：国家图书馆出版社，2008.

[3] 臧开建．高校图书馆员自卑心理探析[J]．大学图书情报学刊，2003(12)：88－89.

[4] 刘志玲．基于社会性别的女性心理劣势[J]．中华女子学院山东分院学报，2006(1)：18－21.