高等医科院校构建创新型导师队伍评价体系的初探

叶 慧

温州医学院研究生院，浙江 温州 325035

研究生导师评价是指运用系统的方法和原理来评定、测量导师在岗位上工作行为与效果的一项科学、动态的考评工作［1］。导师质量评价体系的研究在我国仍处于探索阶段，其指标的确定仍存在着诸多问题，目前尚无公认的、比较成熟的导师评价模型可供直接使用和参考［2］。该文通过对地方高等医科院校建立创新型导师评价体系研究过程中遇到的若干难点问题进行了探讨。

1 构建高等医科院校创新型导师队伍评价体系的必要性

1.1 有利于医学研究生教育的可持续发展

近年来，我国研究生教育得到了突飞猛进的发展。截止2010年，我国普通高校研究生导师共有240 023人，其中正高职称占49.41%，副高占47.50%;45岁以下的导师共120 320人，占50.13%;45岁以上114 642人，占49.87%，其中66 岁以上，占2.11%［3］。2005年以来，全国普通高校研究生招生人数增长了近1.5倍，2010年达51.9万人。2010年，我国普通高校研究生导师人均招生数2.16人，人均带教学生数6.1人，远远超出欧美国家。2010年，我国医学研究生在校生数已达125 000余人，医学研究生招生规模扩大与导师队伍不足的矛盾日趋明显，导师的整体素质和培养能力令人担忧，严重影响了医学研究生的培养质量［4］。面对导师队伍水平参差不齐、知识结构陈旧、业务水平不高、学术不端行为不断涌现等诸多问题，高等医科院校迫切地需要建立一套科学可行的创新型导师评价体系，对导师进行动态考评，强化导师的岗位意识，激励导师不断提高自身能力和素质，开阔视野和思维方式，进而实现医学研究生教育健康发展。

1.2 有利于医科院校完善导师队伍的科学管理，形成优秀的创新型导师队伍

导师在医学研究生培养过程中起主导作用，优秀的导师队伍是提高医学研究生培养质量的保证。建立导师评价机制，将评价结果做为研究生导师续聘、确定招生数量、奖励及取消导师资格的重要依据，能够明确导师的职、责、权，有效地约束导师在研究生培养各个环节的工作行为，消除国内医学院校普遍存在的导师只上不下的“终身制”现象。进而完善医科院校对导师队伍的管理，逐步健全导师管理科学化过程，提升研究生导师的整体素质。

另外，定期开展导师评价工作，能够促进导师保持科研热情，不断更新知识结构、不断创新提高临床技能，有利于导师队伍整体水平的提高，形成优秀的创新型导师队伍。

1.3 有利于全面掌握科研与教学情况，为学校正确决策提供依据

定期开展导师评价工作，学校能够及时全面掌握导师队伍的动态情况，合理使用导师，知人善任，有计划、有目的地培养和提高导师的素质。根据导师评价结果中关于导师工作的反馈信息，可以发现目前研究生教学与科研的基本硬件与软件的不足，从而增加教学科研投入，有针对性地改善教学科研条件，提高研究生培养质量。

2 国内医科院校导师评价体系中存在的问题

国外的导师评价工作始于20世纪70年代初，目前大多数西方国家已建立了相对科学规范的评价指标体系。美、英、法、德等国的导师评价工作均较为成熟，尤其美国高校教师的绩效评价业已制度化、规范化，其研究生教育与评价制度的发展最为完善，大大超过了英、法、德国等国家研究生教育发展水平［5-7］。而在国内，我国医科院校现有的导师评价体系指标还存在着诸多问题，“重科研、轻教学”的现象较为普遍［8］，而对导师的临床水平、综合能力及教学水平评价还比较薄弱。现阶段国内医科院校导师评价体系主要存在以下几个问题:

2.1 缺乏科学的价值观

我国现行的高等教育资源配置模式，主要是根据该学校在科学研究、人才培养、社会服务等三方面的贡献率进行分配的［9］。具体的说，当某高校的办学规模、科研经费、发表论文数、招生人数、学生就业率及科技成果转化等方面累积到一定的量，才能够在国家或地方的教育资源分配过程中获得更多的比重。因此，相当一部分医科院校导师评价往往功利性的价值取向过浓。导师的科研项目数、科研经费、高水平论文数在评价中权重过高，加上评价排名结果与导师的奖励、待遇和地位息息相关，当这种功利性的价值取向成为导师评价工作中最有效的价值导向时，毫无疑问就会形成对导师个体价值观的强烈冲击，容易助长个人急功近利的不良学风，导致学术腐败的发生，使高等医科院校本身所应秉承的教书育人、科技兴国的传统价值观发生偏离。

2.2 缺乏针对性、区别性

我国高校按科研规模大小一般可分为研究型、研究教学型、教学研究型、教学型四类;按学科比例划分又可分为综合型、多学科型、专科型等几类。不同的医科院校的办学宗旨、工作重点、发展方向与综合型大学都有所不同，其关注的评价指标侧重点也不同。然而，部分医科院校在制定本校评价体系时，未结合医科院校以医学学科为主，多学科协调发展的特点，一味看重其他高校的示范作用，只管生搬硬套，既不适应学校的实际情况和发展方向，也抹杀了学校的特点，导致最终的考核评价结果不具备可比性。

根据不同的学科门类特色，许多现行的评价体系尽管在指标内容、数量上已经有一定的区别，却只限于形式，并无实质性的区分。统一的评价指标体系，使得不同学科门类的导师疲于应付这些并不一定完全适合自身发展的评价考核，反而延误其学术发展、淹没其个性体现。

2.3 评价体系的片面性

目前，大部分医学院校的导师评价缺乏全面性，指标设置往往更侧重于导师的临床及科研工作，而忽略个人的基本素质和对研究生的培养工作。随着医学研究生教育培养机制的不断改革，对研究生导师的要求也在不断提高，导师个人不仅要求具备良好的道德品行、较高的基本素质和创新精神、丰富的知识结构，还需掌握一定的心理学、教育学等多方面的知识。因此，医学院校在导师评价体系建立时应全面考虑当前研究生教育发展方向，结合学校学科发展实际情况，着重考核导师基本素质、创新意识和能力、临床和科研工作、教学工作及对研究生培养工作。

3 医科院校建立研究生导师评价体系的原则

3.1 方向性原则

导师评价必须符合医学研究生教育的发展方向，用现代化的管理理念和手段来体现和承载医学院校丰富的传统内涵和导师优良的作风，以推动医学院校培养机制改革，增强医学院校在新的经济形势和文化中的生命力、竞争力。

3.2 客观性原则

研究生导师管理和评价不仅是高校教育管理部门的工作，也是医学院校各附属医院管理体系中的一个重要环节。导师评价体系设置的指标必须实事求是，力求科学、合理，对评价对象应一视同仁，尽量避免因过分教条化引发的形式主义等弊端和消极因素。

3.3 可行性原则

导师评价体系应具有可操作性，其评价指标应可比、可测且简单方便。评价中既要考虑本地区的研究生教育现状与发展趋势，又要结合校情实际。指标的设置应便于教育管理部门全面衡量导师的工作状态，既要体现导师的的师德师风、教书育人的高尚情操，又要兼顾导师临床水平、业务能力和教学科研水平。另外，评价体系需在导师评价工作中不断改进完善，不应盲目推广，否则容易在导师队伍中产生抵触情绪和负面影响，从而不利于研究生教育的发展。

3.4 激励性原则

研究生导师评价工作的目的是为了让学校和导师本人总结经验、发现问题、明确方向、肯定成绩，激发导师的创新意识和创新行为，不断提高医学研究生培养质量，推动研究生教育工作发展。因此，要将评价结果与个人利益相结合，建立配套的导师管理和奖励制度，激励导师在教学科研工作中精益求精。

4 医学研究生导师队伍评价办法

4.1 定性考核和定量考核相结合

为保证研究生导师队伍考核评价的可操作性和准确度，评价过程应以量化为主，辅之以定性考核［10］，指标体系的设置应力求科学与简洁。定量指标包括导师的职责履行、科研能力、学术成果，研究生的培养能力和学生学术水平，等;定性指标可以通过对研究生进行问卷调查或导师自评等形式，反映导师的师德师风、治学态度、对研究生培养的指导力度、精力投入，等，各指标所占的权重必须用科学的数学统计分析方法进行计算并检验。评价指标体系建立后应在实践运用中不断调整完善，力求最大程度真实地反映导师培养研究生的情况，进而获得客观公正的评价结果。

4.2 过程考核和目标考核相结合

过程考核的指标是针对导师在指导研究生的各个培养环节职责履行的情况。导师在研究生培养的各个环节都需严格把关，包括落实研究生的培养方案、制定和执行培养计划，关注研究生课题的研究情况及学位论文进展情况，等，定期为研究生提供帮助和指导。在培养过程中，导师自始至终起着指导、督促和把关的作用。如果因为导师没有履行职责，致使研究生不能按时完成学业，导师就应承担相应的责任。目标考核的指标包括培养的研究生承担科研项目、生均发表论著及获奖情况、博硕士学位论文质量，等。研究生学术水平间接反映了导师的指导能力，生均的科研成果直接反映了导师所培养的学生的整体水平，而博硕士学位论文质量是衡量研究生培养质量的直观体现。

创新型导师队伍评价体系的建立、实施和完善是医学研究生教育过程中对培养质量进行监控的重要环节，是一项长期工程，并非一蹴而就，需要循序渐进、不断探索。医科院校教育管理部门应把导师评价工作做为一项常规性工作定期开展，通过对导师教育行为和工作评价，充分调动和激发导师的主观能动性和潜能，引导导师更好地履行职责，提高医学研究生的创新能力和培养质量，推动学科建设发展，提升高校的办学实力和竞争力。

［1］黄维德，董临萍.人力资源管理［M］.上海:上海社会科学院出版社，2000:78-81

［2］周欣，张志毅，倪超.医学院校以导师组模式培养研究生探讨［J］.中国高等医学教育，2009，(2):110-111

［3］中华人民共和国教育部.2010年教育统计数据［EB/OL］.http://www.moe.edu.cn/，2012-01-17/2012-01-18

［4］吴薇.医学院校研究生导师评估方案的建立与实施［J］.现代医药卫生，2011，27(12):1916-1917

［5］陈玉琨.教育评价学［M］.北京:人民教育出版社，1999:138-141

［6］李长华，曾晓东.美国高校教师绩效评价存在的争议［J］.外国教育研究，2004，31(173):40-43

［7］关勋强，李瑞兴，刘运成.医学研究生教育评价研究与实践［M］.北京:军事医学科学出版社，2000:3-16

［8］陈学习，宋富美，赵东云.关于高校教学科研团队建设问题的探讨［J］.华北科技学院学报，2012，9(1):100-102

［9］陈寒冰.我国高等教育资源配置存在的问题及对策［J］.教育探索，2012，(5):33-35

［10］应建华.建立导师队伍考核评估机制的思考［J］.军事经济学院学报，2006，13(3):69-71