基于胜任力特征理论的排球高级教练员岗位培训研究

吴 胜，吴 刚，吴秋娟

(1．浙江体育职业技术学院，浙江 杭州 311231；2.杭州市陈经伦体校，浙江 杭州 310007；3.浙江工商大学，浙江 杭州 310018)

基于胜任力特征理论的排球高级教练员岗位培训研究

吴 胜1，吴 刚2，吴秋娟3

(1．浙江体育职业技术学院，浙江 杭州 311231；2.杭州市陈经伦体校，浙江 杭州 310007；3.浙江工商大学，浙江 杭州 310018)

培训是我国专业排球教练员职业生涯发展过程中的一个重要组成部分。文章根据胜任特征理论，关注对于教练员工作最重要的能力，建立了一个基于胜任特征理论的教练员培训体系。最后，对我国专业体育教练员的培训提出了一些建议。

排球；教练员；胜任特征；岗位培训

0 前 言

运动训练活动的主要参加者是教练员和运动员，其中教练员是灵魂与主导，他们的素质和能力，是影响我国竞技运动发展的重要因素，直接关系到奥运争光计划的实施和体育事业的发展。因此实现竞技体育的可持续发展，必须加强教练员队伍的建设,提高我国教练员的综合素养和执教能力显得尤为重要。

胜任力是指个体所具备的，能够使之在某些具体职位上取得优秀绩效表现的内在的稳定特征或特点，可以包括技能、知识和态度；思考方式和思维定式；内在驱动力、社会动机和自我意识等具体组合[1]。胜任力的特征常用水中漂浮的一座冰山来描述，包括水上部分和水下部分，称为“冰山模型”例。水上部分是知识和技能，它们的特点是漂浮在水上，可易观察、可测试和易习得，如专业知识、管理知识、计算机操作技能、语言表达技能等。水下部分是社会角色、自我概念、人格特质，动机需要。胜任力培训是指组织为提高个体履行工作职责和取得绩效的能力而进行的系统的、有针对性的培训，从而导致行为的变化，进而改变组织绩效。

培训就是组织实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或过程，以改变或调整受训人员的知识、技能、态度、思维、观念、心理，从而提高其思想水平及行为能力，使其有适当的能力去处理担任的工作，甚至是准备迎接将来工作上的挑战[2]。培训一般分为四个步骤进行：第一步是培训需求分析，第二步是培训计划制定，第三步是培训计划实施，最后是培训效果评估。

1 研究对象与研究方法

1.1研究对象

参加过我国排球高级教练员岗位培训的教练员和排球界的部分专家学者。

1.2研究方法

1.2.1 文献资料法。 查阅了大量中外教练员岗位培训方面的科研成果及相关文件，并对资料进行了归纳处理，为论文的撰写提供了理论支撑。

1.2.2 问卷调查法。 本研究将调查抽样的范围限制在国家队和部分省队以及相关竞技体校的教练员，共抽样60名教练员，回收教练员问卷56份，剔除不合格问卷后，得到有效问卷52份，有效问卷回收率为86.7%。

1.2.3 数理统计法。 利用Excel对调查问卷进行数据化、标准化处理,得到相关数据，对问卷调查数据进行分析。

1.2.4 访谈法。

1.2.4.1 专家访谈。 针对教练员培养方面的问题对国内相关方面的专家以及体育管理人员进行现场访谈；还通过电话和email同国内专家进行访谈交流；从而获得了第一手资料。

1.2.4.2 教练员访谈。 对在岗和离退休教练员进行现场访谈。

2 培训现存问题分析

通过调查分析，近几年，教练员胜任力培训虽然取得了一定的成效，教练员队伍的整体素质呈现逐步优化的发展态势，但是在胜任力培训中还存在很多显性和隐性的问题，主要表现为几方面。

2.1师资队伍建设有待加强

有63．5%的接受调查教练员认为，以往的培训存在“师资不足”的问题。现有师资队伍结构不合理，不能满足教练员胜任力培训的要求。主要表现为：第一，从事主学科的教师多数是改行的，缺乏系统的理论学习与研究；第二，缺乏政府管理方面的实践经验；第三，知识老化，观念陈旧，不能满足学员的要求；第四，由于历史的原因，高学历、高职称的教师不多；第五，教师忙于教学，科研成果较少，且档次不高，知名度较低；第六，教学方法单调，仍然以学科式的满堂灌、填鸭式教学方法为主，学员主体作用得不到发挥，教育效果不尽如意。

教学是一门艺术，课讲得既有理论深度又能通俗易懂，让学员感到满意是非常不容易的。高级教练员培训对课程设置的要求很高，对师资的要求也很高，选聘高水平师资就非常关键。但在有限的范围内，选出真正高水平的师资非常不容易，既有实践经验、又有授课水平的师资很难找到。实践联系不足，致使授课质量不高，学员参与的热情不高。

2.2培训需求分析不够到位

在设计胜任力培训课程的时候，在培训需求分析这个环节上不够到位，这一现象主要由两方面原因造成。首先，政府部门的培训观念相对比较落后，由于宣传教育不够、约束措施不力，一些单位和部门的领导对教练员胜任力培训的重要性缺乏足够的认识，总认为培训是“软任务”，所以把开展教练员胜任力培训仅仅看作是履行上级下达的任务，并未把教练员培训当作工作重点来看待。其次，一套培训计划制定之后，只要每年做细枝末节的调整就可以一直沿用。培训需求分析得不到位，必然会使教练员的胜任力培训出现针对性缺失的后果。

2.3培训对象需求逐渐提高

教练员素质不断提高，给胜任力培训提出了更高的要求。教练员大多数知识面相对较窄，即使是一些一般的理论性的东西，也由于平常忙于工作而顾不上学习提高了。胜任力培训作为一种高层次、高起点的继续教育活动，必然会给教练员培训的执行机构带来挑战和压力，采用一般高校学科式的教育方法，已难以适应提升培训的需要。同时，涉及到一些专业领域，有的学员比授课老师还专业，如果不能讲出点新思想、新观点，还是教材上的或者别人的观点，学员就会感到索然无味。教练员的知识更新周期加快，对培训机构产生了巨大的冲击，适时更新教育思想和观念，选择多种教育形式与手段，运用恰当的教育技术，都是培训机构不得不面对的新挑战。

2.4组织上对培训重视程度有待进一步提高

虽然经济全球化、科技现代化、信息网络化的新时代到来，使整个社会都在发生着深刻的变化，人们的价值观念、思维方式、工作学习与生活习惯已经或正在改变，但是培训是一项长远的、隐性的投资，最终产出的贡献程度难以度量，最终社会效果的产生也具有时间上的滞后性，甚至是即使培训了也不一定就能见到效益，所以很多人还存在“抓经济是头等大事，培训可有可无”的思想，对培训不重视，不能用发展眼光和战略思维来思考培训，缺乏创造性思维、求异思维、动态思维和顿悟思维，因而市场意识、创新意识、超前意识、忧患意识淡薄，胜任力培训工作改革力度不大，不能主动适应社会主义市场经济和政府中心工作的需要开展培训，培训的路子不宽，这是教练员胜任力培训工作面临的关键性问题。

2.5教练员本身对培训不够重视

部分教练员本身对培训不够重视，没有危机感，对提升自己的综合素质和能力的胜任力培训不以为然，以工作忙或其他理由为借口不愿参加培训，有“吃老本”的思想。有相当一部分教练员，把学习当作软任务，存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象，学习的积极性、主动性不足，应付了事，不能真心投入，不愿深入思考，参与研讨的积极性也不高，对学习心得体会和论文的撰写随便应付，使培训成效大打折扣。

2.6培训强调组织需求多、个人需求不够

培训需求分析是确定培训目标及内容、进行计划和实施的前提，又是培训效果评估的参照物，是培训活动开展顺利与否的关键。任何一个培训的开展，都必须事先进行培训需求调查，然后对症下药，按照受训者的需求设计培训课程，这样才能使培训课程受到受训者欢迎，才能达到事半功倍的效果。教练员培训工作，强调统一安排、集中培训，培训者与受训者不沟通，一般是上面要求什么，下面培训什么，跟形势走，跟政策走，很少从教练员自身思想和工作实际方面考虑，缺乏培训需求调研，即使进行需求调查，也仅限于工作性的、局部的、临时的情况了解，缺乏科学性、规范性、长远性，是一种“要我学”的被动培训模式。

2.7培训方式传统单一，途径狭窄

有55．5%的接受调查教练员认为以往的教练员胜任力培训存在“教学手段单一”的实际情况，目前，虽然胜任力培训做了许多改革，在改进培训方式方法上采取了一些措施，但是仍然未能改变以教师单向灌输为主、调动学员积极参与的专题调研及课堂讨论方式过少的状况。培训的方式依旧是以面对面上大课为主，以教材为主，以课堂教学为主，以学科式的满堂灌、填鸭式教学方法为主，教学过程中实践锻炼少、案例分析少、调查研究少。这种灌输式的培训，缺乏应用性、科学性、灵活性，很少根据成人教育的特点和教练员的具体情况，采取研讨式、模拟式、体验式、案例分析、现场参观考察等教学方法和手段，培训者与受训者之间互动较差，缺乏吸引力，不但难以提高受训者的学习兴趣，更无法提高教练员的分析能力和行政决策能力，教练员主体作用得不到发挥，教育效果不尽如人意，缺乏接受更多更先进的知识和经验的机会，看问题的角度、深度和广度受到限制，不利于自身综合素质的迅速提高。

3 教练员胜任力培训现存问题的成因探究

通过调查分析，教练员胜任力培训面临的问题的成因是多方面的，有宏观的、有微观的，有直接的、有间接的、有体制的、有自身的，概括起来主要有如下三个方面。

3.1政策法规体系不健全

虽然教练员的培训做出了规定，是任职、晋升的依据之一，但是没有出台配套的保障措施和考核标准。再加上培训与使用还不能完全挂钩，造成“学好学坏一个样，学与不学一个样”，影响了学员参加培训的积极性和对培训的重视程度。也就是说，我们现在还没有一种机制和制度来约束、激励教练员必须参加相应的培训。教练员培训中缺乏一套科学、严密、规范的对学员从学习态度、学习能力到学习成果进行全面综合考核的评价标准和评价方法。

3.2培训效果评估不完善

培训效果是指组织和受训者从培训当中获得的收益。培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。培训效果的评估，最终落脚在学员的行为变化是否对组织绩效产生了积极的影响。以往的教练员培训工作不对培训的实际效果进行追踪，不对培训结果进行有效地分析和评价。因而，无法对后续的培训提出指导性的修正和改进意见，也容易出现学用脱节的现象，造成教练员参加培训并没有充分掌握运用理论指导实践的思维方式和训练方法。胜任力培训效果评估的有待完善，意味着培训主管部门和施教机构的工作以及受训教练员的学习没有约束和考量机制，往往引发胜任力培训走过场的现象，从而导致培训效果的失真。

3.3培训经费投入不充足

政府近年来虽然给高级教练员培训投入了不少的经费，但主要用于基本建设，而投入教学设备的经费较少，用到多媒体教学、网络教学，特别是远程网络教学方面的经费更少。经费不足，不能聘请知名专家学者授课，总是那么几个熟悉的面孔一而再再而三地讲已经讲过多次的课题，没有新知识，影响了教练员参加培训的热情；经费不足，使培训只能局限于课堂教学和国内交流，不能组织教练员开展走出去考察、进行拓展训练等多种形式的培训。经费不足，这也直接或间接地影响了培训效果和质量。

4 高级教练员胜任力培训的基本构想

4.1高级教练员胜任力培训的制度规范

4.1.1 合理设置培训机构，切实履行培训职责。 根据有关规定和教练员胜任力培训的实际情况，应建立领导机构、组织机构、执行机构三级培训机构，明确各级机构的职责分工，以督促其切实履行职责，避免多头管理，确保教练员胜任力培训工作的顺利推进。

领导机构成立主要职责有：讨论决定教练员胜任力培训中长期规划和短期计划，胜任力培训年度经费预算和决算方案，胜任力培训有关规定，综合协调各部门为胜任力培训工作提供必要的支持和配合。

组织机构主要职责有：拟定并组织实施教练员胜任力培训中长期规划和短期计划，拟定胜任力培训年度经费预算和决算方案，拟定胜任力培训考核、激励、评估等各项规定，组织开展胜任力培训的需求分析和培训效果评估，组织培训者继续教育和培训理论研究，领导并指导教练员胜任力培训施教机构开展培训工作。

执行机构主要职责有：根据上级部门的决定具体实施教练员胜任力培训各项具体工作，并将有关信息及时反馈给上级部门。

4.1.2 完善各项配套政策，创造良好培训环境。 要逐步完善教练员胜任力培训制度以及其他各项配套政策，通过建立和完善教练员学习制度、培训登记制度、培训考试考核制度、培训激励制度、学费报销制度等各项制度和政策，明确各部门职责，协调各部门关系，对教练员胜任力培训提供必要的政策支持。如担任某一级教练员必须参加相应班次的培训，必须获得相应行政院校的培训证书等，以调动教练员参加培训的积极性。要建立健全并认真实施先培训后任职和在职进修制度，逐步完善教练员学习培训档案，把教练员参加培训和学习情况以及运用理论指导实践的情况，作为选拔和使用教练的重要依据。

4.2高级教练员胜任力培训的指导原则

根据组织需求和个人需求，合理制定和实施教练员胜任力培训计划，并根据计划实施培训工作。在培训中必须坚持“因需施教”、“保证师资”、“灵活教学”三个原则。

4.2.1 因需施教原则。 由于不同群体的教练员对胜任力培训个人需求不同，因此，在合理设置胜任力培训课程的同时，要考虑如何选择培训对象。根据对教练员胜任力培训的组织需求和个人需求的分析，实施不同的培训原则。组织需求为先，个人需求为次”、“重要需求为主，次要需求为辅”、“区分类型，区别对待”的指导方针，整合培训需求，针对不同类型的培训需求，采取不同的课程设置方式，以取得最好的培训效果。鼓励教练员自行开展能力提升教育，促进教练员自身素质的提高。

4.2.2 灵活教学原则。 教练员胜任力培训要综合采取多种形式，比如采取课堂讲授、专题辅导、互动研讨等多种培训方式，使教练员能通过专家的讲授获得的知识和经验，丰富教练员知识和阅历；采取拓展训练、现场学习、模拟性练习、角色扮演等多种方式开展亲验性学习，使教练员通过自己亲身的、直接的经验学习来获得第一手的经历与技能。

4.2.3 保证师资原则。 教练员胜任力培训要采取自行培养、引进人才、外部聘请专家学者等多种方式，加强师资力量，从师资来源上保证高级教练员胜任力培训工作的质量。

4.3高级教练员胜任力培训的相关课程

4.3.1 胜任力培训是实现教练员综合素质提高的重要手段，胜任力培训成效的取得首先需要有与之相配套的培训课程，笔者认为胜任力培训应该相应开设的主要课程有：排球战术理论、排球训练计划、排球运动员心理训练、排球运动员损伤处理及伤后恢复训练、体能训练、排球运动生物力学、外语、二传技术、当前我国球类项目训练亟待解决的问题、排球规则、训练监控等课程。

这些课程都是教练员提高执教水平的必备专项知识和运动训练相关的理论知识。尤其随着专项技术水平的不断提高，单纯的高强度训练已经不能适应科学化训练的需求，教练员急需更新知识，完善运动训练专业理论知识，掌握科学的训练方法手段，提高执教水平。

4.3.2 胜任力培训课程的培训形式。 需要说明的是，以上培训课程的开展不能局限于传统的灌输为主，一概采用课堂授课或辅导讲座的形式，很多课程可以采用新颖的培训方式，采用研讨式、启发式、角色模拟、案例教学等现代化的教学方法和手段，比如，“团队精神的培养”就可以采取拓展训练的方式进行，可以采取外出参观学习的方式进行，多元的合适的培训方式更能够保证培训的实效。

5 结 论

本文根据国内外有关培训理论，结合教练员胜任力培训的实际情况，揭示了当前排球高级教练员胜任力培训存在的问题，在对排球高级教练员胜任力培训存在的优势和问题进行分析的基础上，通过调查研究，发现排球高级教练员胜任力培训的组织需求与个人需求并提出建立较完善的教练员胜任力培训体系的建议，制定有针对性的培训计划，以提高我国排球高级教练员的综合素质和执反能力。

[1] 何志工，李辉．基于胜任素质的招聘与甄选[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2006．

[2] 汪群，王全蓉．培训管理[M]．上海：上海交通大学出版社，2006．

[3] 辞海编辑委员会．辞海[M]．上海：上海辞书出版社，2007：16-58．

[4] 刘鎏,王斌,时勘.基于胜任特征模型的我国教练员素质研究[J].北京体育大学学报,2007(1):116-118.

[5] 王艺兰.我国教练员知识需求、结构与培养策略研究[J].体育与科学,2010(6).

[6] 关朝阳,张 建.我国体育教练员培养体系及岗位培训的研究[J].山东体育学院学报2008.3(3):36-38.

[7] 连瑞华,黄双喜,连道明.论优秀排球教练员应具备的素质与能力[J].体育科学研究，2006,12(4).

[8] 陈敬松.基于胜任特征理论的我国专业体育教练员培训体系设想[J].四川体育科学,2010(2):12-15.

ResearchandAnalysisonVolleyballCoaches’CareerTrainingBasedonCompetenceModel

WU Sheng1, WU Gang2, WU Qiu-juan3

(1.Zhejiang Sports College, Hangzhou 311231, China;2.Hangzhou Chen Jing-lun Sports School, Hangzhou 310007, China;3.Zhejiang Gongshang University, Hangzhou 310018, China)

Training is an important part of coaches’ professional life. We should introduce advanced theory and attach any importance to the work, then to build a new coaches’ training system. Finally, the study proposed some suggestions to the training.

volleyball；coach；competence feature；career training

1004-3624(2013)04-0012-03

G842

A

2013-04-15

吴 胜(1967-)，男，江苏溧阳人，排球高级教练员.