高校归国青年教师生涯发展状况分析

谢红梅 徐小军 吴丹青

（浙江大学航空航天学院）

高校归国青年教师生涯发展状况分析

谢红梅 徐小军 吴丹青

（浙江大学航空航天学院）

当前留学归国青年教师在生活和职业发展中遇到的困难和问题主要集中在五个方面：相当一部分青年海归承受的压力过大；缺乏团队合作氛围、人际关系复杂；因“安居”问题的突出而影响到“乐业”；对当前高校的职称晋升和学术评价制度不认可；学校各层面行政机构的服务保障工作有待进一步改进。部分问题的突出程度随着年龄段的不同而有显著差异。针对调研结论，提出了高校今后更好地促进留学归国青年教师职业成长的五点对策与建议：着力打造宽松和谐的学术氛围，多渠道搭建交流与合作平台，大力推进“安居工程”建设，注重净化校园风气和文化，不断加强机关效能建设等。

高校；留学归国青年教师；生涯发展

当前，国内部分知名高校正朝着建设世界一流大学的目标迈进。这一目标的实现迫切需要强大的人才保证和智力支持。高校目前除重点引进学术带头人外，青年教师队伍的建设也非常关键，尤其是海外留学归国青年教师的生涯发展状况直接关系到高校从海外引进人才工作能否顺利进行，关系到我国高等教育的健康和可持续发展。因此，调查了解海外留学归国青年教师的工作生活现状和主要诉求，有针对性地着力解决存在的问题，对于促进海外留学归国青年教师的职业成长意义重大。

一、研究设计

由于各国对于青年的年龄界定很不一致，国内目前也没有明确的标准。综合考虑我国高校海外留学归国师资队伍的人数和年龄构成现状，本研究定义45岁以下的海外留学归国教师为青年海归教师群体（以下简称“青年海归”）。同时，通过实证调查，比较研究26—35岁的年轻海归与36—45岁的青年海归在生活状况和职业发展方面的异同之处。

本次调查于2011年针对国内某知名高校“十一五”期间（2006—2010年）引进的青年海归群体开展。主要调查方式为问卷调查和个别访谈，共发放调查问卷100份，收到有效问卷93份；个别访谈21人。

青年海归的生涯发展状况调研主要从生活状况、工作状况、职业评价和作用发挥等四个方面进行。同时，为更深入地开展研究，还调查了青年海归回国的主要原因。为方便进行对比分析，本研究以“满意”与“比较满意”的总和或者“好”与“较好”的总和作为对某一个维度的满意度的衡量指标，而以“不太满意”和“很不满意”的总和或者“较差”和“很差”的总和作为对该维度的不满率的衡量指标。

二、研究结果

（一）归国青年教师的生活状况

1.承受压力

青年海归在日常生活中感到压力很大和压力较大的占到总数的76.4%。尤其是26—35岁的年轻海归群体，有84.0%的人感到压力很大和压力较大，感到“压力很大”的达到40.0%；对于36—45岁的海归群体，有67.4%的人感到压力很大和压力较大，但感到“压力很大”的只有11.6%。显然，从海归的主观感受而言，越年轻的海归承受的压力也越大。

不同年龄段青年海归主要压力来源的比较结果见表1。越年轻的海归，来自家庭生活方面的压力越大，而对于年长一些的海归，学校的管理制度和人际关系带来的压力明显超过了家庭生活。

表1 当前承受压力的主要来源（多选题、%）

本次调查结果还显示，26—35岁的年轻海归日常情况下在一天的工作快要结束时，感到“疲惫不堪、全身不舒服”的有34.0%；而36—45岁的青年海归有这一感觉的仅占16.3%，与不同年龄段青年海归承受压力的主观感受比较一致。这一实证结果表明，总体上已有超过四分之一的青年海归群体目前承受着过大的压力，已经对身心健康产生了不良影响。深入分析感觉压力过大的这部分青年海归的压力来源可知，主要压力来自于“家庭生活”和“学校的管理制度”，有别于青年海归整体的主要压力来自于“工作业务”。

2.人际适应

调查结果显示，26—35岁的青年海归对自己与学生关系、同事关系以及领导关系的满意度分别达到了92.0%、84.0%和82.0%；而36—45岁的青年海归对自己与学生关系、同事关系以及领导关系的满意度分别为85.0%、76.8%和68.8%。总体而言，青年海归对人际关系的满意度还是比较高的；人际关系满意度按照学生、同事和领导的顺序递减；另外，随着年龄的增长，青年海归对自己人际关系的满意度明显降低，与前文中年长一些的青年海归感觉人际关系带来的压力明显增大的结果是一致的。

3.主要障碍

为数不少的青年海归认为自己回国后在生活中遇到的突出困难和问题有多个。对于26—35岁的年轻海归来说，“住房”问题最为突出，占到总人数的86.0%，其次是“收入”问题，也达到34.0%；而对于36—45岁的青年海归来说，“收入”问题（39.5%）占首位，其次是“住房”（37.2%）。随着年龄的增长，在配偶工作和子女入学等方面遇到困难的青年海归所占比重明显增大。

问卷调查结果还表明，青年海归群体对自己目前生活条件的总体满意度仅为23.7%，不满率却达到30.1%；尤其是26—35岁年龄段的年轻海归，对生活条件的满意度（16.0%）比不满率（34.0%）低18个百分点，而36—45岁年龄段的青年海归对生活条件的满意度（32.6%）比不满率（25.6%）却高出7个百分点，说明对生活条件的满意度随着年龄的增长明显提高。这与36—45岁年龄段的青年海归在“住房”方面存在的困难较小有关，也说明了“安居”对于青年海归“乐业”的重要影响。

（二）归国青年教师的工作状况

1.教学

调查青年海归在一个学年中的开课情况得到的结果显示，八成以上的青年海归承担了一门或多门课程的教学工作；对于26—35岁的年轻海归，尚有30.0%的人没有开课，而36—45岁的青年海归群体没开课的仅占4.7%。调查青年海归所承受教学压力的结果显示，2.2%的青年海归感觉压力很大，9.0%感觉压力较大，44.9%感觉有点压力，43.8%认为没有压力。显然，教学工作构成的压力整体而言是不大的；另外，通过访谈感觉教学压力很大的青年海归发现，既有人是因开课量较大而导致的教学压力很大，也有人是因尚未开课却要面对学校对教学工作的考核而产生的教学压力。

2.科研工作

青年海归承担各类科研项目的情况为，承担国内纵向科研项目的人有83.9%，承担国内横向科研项目的人有18.3%，承担国际合作科研项目的人有10.8%。可见，承担国内纵向科研项目，尤其是自然科学基金项目的青年海归占绝大多数，但承担国际合作项目的较少；另外，仍有4.3%的青年海归不承担国内纵向、横向和国际合作方面的科研项目，也有人明确表示自己没有任何科研项目。

对青年海归学术发展状况的调研结果表明，有44.1%的青年海归已经成长为所在科研团队的负责人，其中，12.9%是新建团队负责人，14.0%是原有本土团队的负责人，另有17.2%的科研团队尚在筹建中；目前已有59.1%的青年海归开始招收研究生，这部分研究生导师中有69.1%的人认为自己的研究生招生名额偏少；再者，51.6%的青年海归感到科研场地比较紧张，工作硬件条件不够理想。

表2 青年海归当前承受的教学和科研压力比较（%）

表2对比了教学和科研工作带给青年海归的压力情况。显然，科研带来的压力要比教学大得多，49.5%的青年海归感到科研工作“压力很大”或“压力较大”，尤其是对于26—35岁的年轻海归来说，这一比例高达62.0%。

从研究和发展方向看，31.2%的青年海归对自己今后的研究和发展方向的规划非常明确，61.3%比较明确，但仍有7.5%不明确，甚至个别海归认为自己的发展规划与现实环境冲突，是不可能实现的。这表明，院系和研究所层面有必要进一步加强对没有明确目标的年轻海归在今后发展方向方面的指导和帮助，否则，不但这部分人力资源难以发挥出应有的作用，也会对学校的人才引进工作产生负面影响。

（三）归国青年教师的职业评价

1.政策措施

青年海归对国家政策和学校层面与青年海归职业发展相关的各项政策措施的评价结果表明，青年海归对相关政策措施的认可程度都不高，其中满意度最低的是职称晋升制度，仅为19.4%，而不满率却高达44.1%。另外，对学术评价制度的不满率（35.5%）也明显超过了满意度（25.8%）；对学校整体制度安排的满意度刚好与不满率持平，都为23.7%。相比较而言，满意度较高的是教学评价制度（33.3%）和教师培训制度（30.1%），而且满意度均比不满率高出15个百分点。其余的青年海归对各项政策措施的评价均为“一般”，没有明显的好恶之分。

在对学校管理制度的看法中，12.9%的青年海归认为非常严格，38.7%认为比较严格，35.5%认为一般，认为比较宽松的仅为11.8%，也有少部分青年海归认为学校的管理制度亟待改进。这也从一个侧面反映出，当前高校比较缺乏宽松自由的学术氛围。

2.工作条件与社会地位

青年海归对目前工作条件和所处社会地位的评价以及对生活条件评价结果的数据对比显示，对工作条件（50.5%）和所处社会地位（29.1%）的满意度明显高于对生活条件的满意度（23.7%）；而且对工作条件的满意度超过了50%，远高于不满率的11.8%。深入分析不同年龄段的统计结果可知，26—35岁的年轻海归对工作条件的满意度明显高于36—45岁的海归，但对所处社会地位的满意度则低于后者。

3.服务保障

本次问卷调查重点针对作为基层用人单位的院系和研究所层面的服务保障工作进行，对学校层面的服务保障工作采取个别访谈的方式进行。问卷结果表明，青年海归对院系和研究所层面的服务保障工作的评价情况基本一致，满意度（分别为44.1%和45.2%）均不到50%，不满率恰好均为14.0%。虽然满意度远高于不满率，但也说明基层的服务保障工作仍有较大的改进和提高空间。从个别访谈结果看，青年海归对学校相关职能部门的服务保障工作诟病较多，尤其是对学校行政部门的工作流程和服务态度较为不满。

4.作用发挥

对影响青年海归发挥作用的主要因素的调查结果发现，“缺乏团队合作的外部环境、人际关系复杂”是最突出的影响因素，占了50.5%。对比青年海归在校内的人际关系数据可知，即使人际适应情况比较理想的青年海归也有相当一部分人认为国内的人际关系复杂、团队合作困难，这也是当前造成人力资源损耗的最主要原因。此外，工作经费不足（43.0%）和政策措施难以落实到位（39.8%）等因素的影响也不容小觑。

5.回国原因

调研问卷中设置了开放式问题用于分析青年海归选择回国的主要原因。填写有效问卷的93位青年海归中有78人（占83.9%）回答了自己回国的主要原因，15人未作答。通过总结归纳78位海归的答案发现，为照顾父母、与家人团聚等家庭因素占41.0%，高居榜首；为更好地开展科研工作等事业因素占25.6%，居第二位。

另外，填写有效问卷的93位青年海归中有91人表达了对自己回国决定的评价，即“若是有重新选择的机会，还会作出同样选择”的占57.1%，不会再选择回国的仅占9.9%，但是不能确定自己是否还会选择回国的也占到33.0%。访谈结果表明，对生活条件和国内学术环境的不满意是青年海归动摇回国选择的两个突出原因。

进一步分析坚定地选择回国的52位青年海归，从其中44人回答自己选择回国的主要原因（52.3%）发现，亲情是青年海归选择回国时考虑的最主要因素，也是最不容易动摇的因素。但另一方面，家人对海归收入和海归所能给予家庭各方面生活条件的不满意带给青年海归的精神压力也是相当大的，尤其对于年轻海归而言更是如此，毕竟83.9%的青年海归都是自费出国留学的。

三、结论

综合问卷调查和个别访谈的研究结果，目前，高校青年海归在生活和职业发展方面存在的主要问题如下：

第一，相当一部分青年海归的压力过大，年轻海归的情况尤其严重。“十一五”期间新引进的青年海归中超过1/4的人承受着很大的压力，身心健康状况受到一定程度的不良影响，其中以26—35岁的年轻海归群体情况更为严重，已超过1/3。这一点需要引起高校各层面领导的高度重视。若长期生活在压力过大的状态，生理和心理方面出现疾病的可能性会增大，既不利于青年海归的职业成长，也会对今后的人才引进工作带来较大负面影响。

第二，缺乏团队合作氛围、人际关系复杂是影响青年海归发挥作用的最大障碍。虽然整体上有超过八成的青年海归回国后的人际适应情况良好，对职业生涯中的主要人际关系的满意度也较高，但是仍有超过半数的青年海归认为影响他们发挥作用的最主要因素是国内“缺乏团队合作的外部环境、人际关系复杂”。在日常工作中，同事之间尽管很少有矛盾冲突，但也不常有沟通交流；再加上青年海归回国初期普遍缺少人脉资源，又面临较大的竞争压力，团队合作方面的障碍就会比较突出。

第三，“安居”问题是当前影响青年海归群体“乐业”的突出问题。青年海归在生活中遇到的最大困难和问题是“住房”，其次是“收入”。这是导致青年海归对目前生活条件的满意度偏低而且不满率较高的主要原因，同时也是年轻海归感到压力过大的主要压力源之一。对于感觉压力特别大的年轻海归群体，来自家庭生活和学校管理制度的压力已经超过了工作业务，并列为压力源的首位。

第四，青年海归对当前高校的职称晋升和学术评价制度最不认可。青年海归对目前国家和高校关于留学归国人员相关政策措施的满意度均不到四成。对学校的职称晋升制度的满意度最低，而不满率则高达四成以上，比满意度高出25个百分点；另外，对学术评价制度的不满率也比满意度高出10个百分点。这也从一个侧面说明当前高校的职称晋升制度和学术评价制度存在亟待改进之处。

第五，学校各层面行政机构的服务保障工作仍有较大提升空间。问卷结果表明，一半以上的青年海归对所在院系和研究所的服务保障工作的认可程度不是很高，尤其是还有超过1/10的海归对院系和研究所的服务保障工作比较不满。访谈结果显示，青年海归普遍对学校相关行政职能部门的工作流程和服务态度诟病较多。这说明学校各级行政机构在服务保障工作方面仍存在有较大改进和提升的空间。

四、对策与建议

（一）着力打造宽松和谐的学术氛围

由于国内高校科研体系的评价标准与国外不一致，青年海归需要有一个逐渐适应的过程。高校要给予新引进的青年海归一定的信任和时间，加大对他们在科研启动经费方面的投入和申请科研项目方面的支持力度，帮助他们顺利度过适应期。同时，高校在制定或修订政策时应更加重视长期利益和短期利益的平衡，避免政策导向短期化、功利化，创造更加宽松的学术环境；在考核机制中应特别加强质量导向，减少短期的过于量化的评价指标，从而引导青年海归潜心做好教学和研究工作。另外，高校今后修订相关考评制度时，也应广泛征求青年海归的意见和建议，适当学习和借鉴海外一流大学的一些更加科学合理的管理经验和考评机制。

（二）多渠道搭建交流与合作平台

不少青年海归反映，国内合作交流讨论的学术氛围与国外相比存在较大差距，这是制约青年海归提高科研水平的一大短板。由于青年海归在国内的人脉资源相对不足，因此，高校应多渠道搭建交流与合作平台，为青年海归新建或融入科研团队提供帮助。

虽然高校目前已经积累了一些促进青年教师合作交流的做法和经验，但与广大青年海归的实际需要相比还存在差距，因为国内普遍存在人际关系复杂、团队合作氛围不佳的问题。建立健全院系层面定期的各类学术论坛、沙龙或者午餐会等交流制度，能够更好地营造轻松愉快的人际氛围，为青年教师探讨学术、增进交流、开展合作提供平台。高校不仅要重视学校层面的高层次学术交流活动，更应大力推动基层学术交流活动的持续开展，并出台政策措施激励和引导青年教师积极参与到这样的活动中。

（三）大力推进“安居工程”建设

青年海归普遍感觉生活压力大，回国后难以“安居乐业”，这是高校当前面临的亟待解决的一大难题。国内一线城市尤其是沿海省会城市的商品房价格高昂，高校教职工收入与房价差距巨大。现阶段不少高校都没有能力解决青年教师的长期居住问题，地方政府引进人才的住房优惠政策力度有限，而且房源往往距离学校较远，再加上目前普遍存在愈演愈烈的交通拥堵状况，对青年海归的吸引力也不大。当前高校迫切需要在国家政策许可的范畴内，多渠道想办法解决青年教师的居住问题，大力推进“安居工程”建设，这对于缓解青年海归的生活压力，提高他们对生活条件的满意度将有很大促进作用。

（四）注重净化校园风气和文化

高校资源分配不公问题，尤其是职称晋升问题是当前青年海归质疑和诟病比较多的一个方面；复杂的关系网络和比较浓厚的行政色彩也是青年海归职业发展的一大困扰。《青年时报》曾刊登过题为“教授贫富与百姓贫富同属一个命题”的文章，谈到了当下大学里“学霸”、“权威”、“学官”和“教授兼职”等四种富教授对资源的不公平占有[1]；近期，国内部分高校因职称评审引发的各种乱象更是频频上演[2]。当前高校应大力推进反腐倡廉建设，净化校园风气和校园文化，通过建立健全相应的制约和监督机制来纠正权力在资源使用中的不正当存在，切实通过“公平、公正、公开”的原则进行资源配置，以更好地促进青年教师的职业成长。另外，可以考虑借鉴世界一流大学的成功经验，严格限制或禁止本校毕业生毕业后直接留校任教，以切实促进国内外不同高校间的人才交流，实现优势互补，同时也可以有效防止“近亲繁衍”现象的存在，提高学术团队的开放性和青年教师职业成长环境的公平性。

（五）不断加强机关效能建设

青年海归普遍反感高校机关工作制度或流程朝令夕改、行政主导的现象。有些工作的行政手续异常繁杂，往往会让青年海归感到时常穷于应付各种审查，感叹“总有填不完的表格、打不完的报告”。有些签字盖章基本属于走过场，流于形式，却需要他们来回奔波。难怪有人抱怨“不是行政为老师服务，而是行政为老师惹事”。这说明，高校有些行政工作亟待进一步优化服务流程，减少不必要的繁琐手续对人力资源造成的损耗。再者，部分青年海归在国外生活多年，对国内的有关政策、环境和高校的实际情况有一个熟悉、了解和适应的过程。当他们遇到困难和问题到相关部门寻求帮助时，即使暂时不能解决问题，工作人员也应给予他们耐心细致、春风化雨般的关心，以化解他们的不满情绪。否则，就容易加深青年海归对高校相关政策和工作的误解，导致优秀人才的流失。

高校青年海归的职业发展需要政府、高校和校内相关职能部门以及基层用人院系和研究所各层面齐心协力，共同营造一个良好的学术生态环境，以期实现事业成就人、待遇吸引人、感情留住人的目的，从而支持和帮助青年海归为祖国的教育科研事业作出更大贡献。

[1]毕诗成.教授贫富与百姓贫富同属一个命题[N].青年时报，2011-11-4.

[2]高校行政化一日不除，评职称腐败一日难止[N].南方都市报，2012-5-6.

Career Development of Returned Chinese Young Oversea Scholars in Universities

Xie HongmeiXu XiaojunWu Danqing
(School of Aeronautics and Astronautics,Zhejiang University)

Investigation results based on a research into a certain university show that returned Chinese young oversea scholars in universities are mainly facing problems in their career development in the following 5 aspects:pressure from work,teamwork atmosphere and interpersonal relationships,housing,promotion and academic evaluation systems,as well as the quality of administrative services,with their magnitude notably varied at different ages.Suggestions are thus provided accordingly.

Universities;Returned Chinese Young Oversea Scholars;Career Development

G78

A

1006-1789（2012）10-0019-06

2012-07-10

谢红梅，浙江大学航空航天学院，党委副书记、副研究员，主要研究方向为高教管理；徐小军，浙江大学航空航天学院，副研究员，主要研究方向为高教管理；吴丹青，浙江大学航空航天学院，研究员，主要研究方向为高教管理。

调查对象中，年龄在26—35岁的年轻教师占53.8%，36—45岁的占47.2%；男性占80.6%，女性占19.4%；具有正高职称的有19.4%，副高职称的为53.8%，初级职称的占0.9%，其余为中级；有64.5%的青年海归在海外获得博士学位，5.4%在海外获得硕士学位，另有30.1%为在海外进行博士后研究人员或是访问学者（不含本校派出进修后返校的人员）。从学科分布看，传统工学类占34.4%、工学信息类占17.2%、理学16.1%、农学12.9%、人文社科10.8%、医学8.6%。从留学地域分布看，涉及亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的13个国家和地区，其中比较集中的国家依次为美国（39.8%）、日本（17.2%）和英国（10.8%）。

责任编辑 裘晓兰