马里兰学院大学教师队伍建设与发展案例研究*

□ 张宇光

马里兰学院大学教师队伍建设与发展案例研究*

□ 张宇光

本文通过从教师数量与教学质量的关系论证UMUC的师生比例（1:20）以及教师兼职比例（85%）的合理性，并从UMUC教师聘任晋升的最低标准、聘用期限、职称晋升、工作量与教师工资水平、培训指导、考核监督、支持服务等方面对UMUC的教师队伍建设进行了剖析。研究发现，UMUC在远程教育领域里取得的成功与其拥有一支优质高效的教师队伍是分不开的，UMUC的教师队伍建设工作具有系统化、标准化、多样化、精细化、人性化、国际化等特点。因此，UMUC在教师队伍建设和发展方面的经验值得其他远程教育机构仔细研究和学习借鉴：建立起完善的兼职教师管理体系；图书馆功能最大化；健全教师服务和支持体系；制定完善的知识产权政策；完善考核监督机制；建设具有国际视野的教师队伍。同时，其在教师队伍建设与发展过程中所面临的问题，也需要其他同类院校认真借鉴与反思。

马里兰学院大学；教师队伍；聘任；培训；考核；支持；知识产权

一、研究背景、研究目的与研究方法

高质量教师与教师的高质量教学效果，是学校健康发展的重要因素。Rockoff（2004）通过对同一组教师进行长达十年的研究，认为教师质量的差别对学生考试成绩的影响幅度达23%。Sanders与Rivers（1996）指出，成绩差的学生最有可能从教师的有效教学中受益，且受益效果随时间累积。2010年《洛杉矶时报》针对学生学习进步程度差异进行调研，得出结论：进步大小的差异不在于收入、家庭或天赋，而在于学生教师质量差异（Felch，Song和Smith，2010）。在技术日益先进的信息化社会中，通过远程教育方式进行高质量的开放教育工作，依然离不开教师因素的质量保证，应对师资队伍的有效扩充、管理、培训和支持给予足够的重视。教师工作以及学校对教师的培训、支持、管理，是一个学校教学质量保证的重要因素。

为了推进国家开放大学的国际化发展，学习国际先进经验，加大国际合作力度，国家开放大学开展了“马里兰学院大学的国际化发展案例研究”的校级重点课题项目。这一课题为全面了解UMUC、顺利实施该国际合作项目提供了重要信息。本文是基于该课题关于UMUC教师队伍建设与发展的研究撰写而成。

本文的研究目标是在对UMUC教师队伍建设与发展进行了解的基础上，发现其在远程教育中的成功经验，找出值得中国远程教育机构借鉴之处。

本文主要以文献研究的方法收集数据。数据来源有：UMUC官方网站、发表在各类学术期刊上的有关UMUC的文章和访谈纪要、2011年10月在南京举行的中美远程教育论坛上发表的论文集、对UMUC校长Susan Aldridge及其他人员的访谈以及各类网络资源对UMUC的评价和报道，如：美国的高等教育纪事（The Chronicle of Higher Education）。虽然UMUC一方未能提供课题组希望的详细信息，课题组成员还是克服了重重困难，在有限的时间里收集了大量的资料和信息。这些不同来源的资料为本文从不同角度了解和分析UMUC的教师队伍建设与发展过程提供了可信的数据支撑。

二、研究发现

（一）教师数量与类别

要保证教学质量，需要设计课程、确保与学生交流的时间，需要合理的课堂规模（Mary Burns，2011），质量保障要建立在数量保障基础上。一些著名的研究型精英教育的大学拥有很高的师生比以及大量优质的资源。UMUC之所以取得今天的成绩，和其数量与质量均有保障的师资队伍建设是分不开的。2011年UMUC拥有94,000名学生、4,300名教师，师生比是 1∶20（RichardSchumaker，Andreas Rambow，2011）。这个数字虽然难以和美国提供精英教育的最优秀的高校相比，例如斯坦福大学师生比达到1∶8.2，伯克利大学（UC Berkeley）师生比达到1∶14，但和诸多提供大众化教育的高校1∶100的师生比相比较，很具优势。可见，UMUC作为一个以远程教育为主的高校，其师资配备从数量上达到甚至超过了很多普通高校的水平。

UMUC面临来自凤凰城大学等远程教育机构以及其他普通高校网络教育学院的激烈竞争，因此，在学生支持方面投入更多精力。相比之下，教学方面的财政预算占比有所下降。其中，2011年教学方面的财政预算占比与2006年相比，下降了3.5%（见表 1）。

表1 全职人事在岗职位财政预算（2006、2010、2011年）

虽然UMUC的师生比例相当高，但值得注意的是，UMUC教师中大部分是兼职教师。以2007年的秋季学期为例，UMUC该学期共有教师1,615位，其中专职教师237位，占14.7%，兼职教师1,378位，占85.3%。而马里兰大学系统各大学教师共计19,304位，其中专职教师9,190位，占比47.6%，兼职教师10,114位，占比52.4%。可见，UMUC兼职教师比例远高于马里兰大学系统内其他高校，而且UMUC 2007年比2000年兼职教师比例提高了5%。大量雇用兼职教师是UMUC在解决师生比例问题同时又节约成本的一项成功举措。这一举措目前为美国很多提供网络教育的学校效法。需要注意的是，此处的“兼职”不是普通意义上的专职（full-time）与兼职（part-time），而是学院专职（collegiate） 与临时聘用（adjunct）的区别。事实上，这些兼职教师很多是全职在UMUC工作，只不过他们是UMUC根据需要临时聘请的。这类职位聘用期限短，当该职位不再被需要时，UMUC可以很容易地辞退这些兼职教师。

UMUC的课程主要依靠兼职教师与教辅人员，而非其数量仅占15%的专职教师（Geser，2001）。UMUC专职教师和其他专职工作人员设计制作了（但不拥有）学校成百上千门网络课程。然而，设计课程的教师并不必须亲自教授这些课程。授课任务主要由大量的兼职教师实施，而兼职教师在很大程度上是可替换的。这样的教学体制使UMUC在很大程度上扩大了学校对于网络课程的知识版权的控制，同时，又为其灵活雇用兼职教师提供了极大便利。正像UMUC前校长Gerald Heeger所说，“我们不希望在某教授不能教授这门课程或者跳槽到别的大学的情况下失去这门课程。”（Green，2000）

根据美国大学教授协会（American Association of University Professors） 提供的数据，超过70%的高等教育教师是兼职或者无法取得终身教授身份（tenured）的。这一数字显然在以UMUC为代表的提供远程教育的机构中会更高。从UMUC取得的成绩来看，UMUC在使用兼职教师教学方面很有成效，这一点对于未来国家开放大学的教师队伍建设有很好的启示。正在筹建中的国家开放大学建立在中央电大的基础上，而目前的中央电大以专职教师为主。如何充分发挥专兼职教师的优势，如何在提高和保证教学质量的同时大力节约教育成本，UMUC在这些方面的经验值得借鉴。

（二）教师聘任与晋升制度

UMUC所有教师岗位都不属于终身制。其教师岗位分为以下四类：正式（学院collegiate） 教师、兼职（临时聘任adjunct）教师、图书管理人员（Librarians）、实训教授。鉴于信息化对UMUC远程与面授教学的重要作用，图书管理人员也被UMUC划归到教师队伍中。

UMUC指定不同部门对不同类别的教师进行聘任。专职与兼职授课教师最后由院长或副校长进行聘任；实训教授由教务长进行聘任；图书管理人员由图书馆长进行聘任。

1.聘任最低标准

UMUC聘用教师有明确的任用标准。该标准主要考量以下几个要素：① 教学经验（包括研究、发表以及在学院机构中的管理活动）；② 专业活动（包括研讨、学术会议、专业协会活动）；③ 专业经验（指在相关学科领域能够证明能力的从业经验）；④ 学问（包括传统学术研究和发表。另外，还有参加重要研究、课题、项目等活动，以及撰写过相关未发表研究报告、课程设计与开发等活动）；⑤ 服务（为学校、行业或者社会团体进行的非教学类贡献）与教学效果（包括成功教学经验及相关评价因素等）；⑥ 教学经验（包括高校尤其四年本科或研究生在职成人学生的教学工作）。值得注意的是，UMUC对专职与兼职授课教师实行同等标准与要求。

实训教授没有细化的职称，他们应具备地区或国家级声誉，很多是享有国际声誉的教授。

UMUC对图书管理员职称的要求比中国同类高校要求更高，且分类明确，更具专业性。马里兰州所有图书管理员都要求具有：① 美国图书馆协会认证的硕士学位（ALA-accredited M.L.S），个别情况可用其他专业硕士学位替代；② 满足该岗位所需职业经验的标准。图书管理类岗位分为四个级别（见表2）。

2.聘用期限

UMUC不采用教师终身制。表3详细说明了UMUC对各类教师聘用期限的不同规定。总体来说，UMUC对兼职教师与资历尚浅的学院教师聘用期最短。随着各类专职教师工作经验的丰富、职称的提高，UMUC给予其更为稳定的聘用状态。对专职的助理教授以上、二级图书管理员以上职称的教师的后续聘用期分别延长1、2、3年。实训教授是较为特殊的一类，因其在业界的声誉，UMUC给予其初次聘用期即为5年，且可根据工作表现考虑连续聘用。UMUC的聘用期规定显示了其在人力资源上实现了流动性与稳定性的结合。

3.职称晋升

UMUC过去对所有的授课教师不加区分地称为“教师”（instructor），直到2000年左右才开始进行职称划分。通常，UMUC教师晋升前服务年限为三年，少于我国规定的副教授与教授职称晋升前须服务满五年的限制。需要注意的是，从UMUC网上提供的政策内容上看，没有发现UMUC对各职称教师有年龄限制，即：只要符合标准，即可晋升。而且，兼职教师与专职教师同样有机会参与职称评定与职称晋升，这对于吸引与稳定其庞大的兼职教师队伍有重要作用。

UMUC对图书管理员系列职称晋升有特定要求：获得二级、三级或四级职称的图书管理人员在完成连续六年全职工作时，将有机会申请获得长期聘用身份（permanent status）。可见，图书管理工作在UMUC具有十分重要的地位。

表2 UMUC图书管理人员职称评定最低标准

表3 UMUC教师聘用期规定

（三）教师工作量与教师薪酬制度

UMUC对各类教师的工作量都有十分明确的要求，对标准工作量和最大工作量分别做了规定（见表4）。教师内部超额工作量不得超过15个学时/12个月。另外，在不影响现在或未来本职工作质量且不损害UMUC专利等方面的利益的情况下，UMUC允许教师在外兼职工作以为社会作贡献，但要求教师对超额工作进行事前申请与年底汇报。对于教师内部与外部工作量的规定以及工作信息的掌握，是保障U-MUC教学质量的一项重要举措。

工作量决定了教师的工资水平。在UMUC，教师与员工工资体现了他们在每一个课程群中所投入的时间比例（基于整体制作时间）。在线教学薪酬、同行审查、课程测评的花费是固定的。其他费用（如在线学生服务费用）按照每单元整体预算的百分比进行计算。员工培训费用按照教学中心的比例进行核算。学生数量增加需要补充额外资源，包括：为全职教师提供的额外假期；在第二学年给教师配备教学秘书，帮助其完成新增工作量；给予网上教学的教师额外津贴（如线上教学薪酬）和经常性的假期。

表4 UMUC教师工作量规定

从马里兰州四年制高校教师薪酬（2007年）情况来看，UMUC各类教师薪酬最低，仅占马里兰州同类院校职工平均工资的75%。与马里兰州同类高校相比，UMUC教师工资相对不高（表5）。

表52007年秋UMUC教师平均工资水平

面对较低的教师收入，UMUC教师顾问委员会于2011年再次向管理层要求提高教师工资，尤其是兼职教师工资。研究（Hanushek，Rivkin和Taylor， 1995；OECD，2008）指出，教师工资水平是影响学生学习效果的重要教师因素，教师工资水平对工业化国家的学生学习效果影响程度达到20%。如果UMUC的教师得不到较好的福利待遇，UMUC如何能够吸引并留住优秀教师，提高和保证其教学质量呢？UMUC管理层如何处理此类问题是值得本研究持续关注的。

（四） 培训指导

Burns（2011） 认为，为课堂配置优秀教师（good teacher）只是前期工作，后期工作是要确保他们教得好（good teaching），应为其提供持续性的学习与培训机会，否则再好的教师也会“凋萎”。

过去UMUC更关注教师配置（招聘）问题，即招募符合要求的教师并对其进行配置，以避免质量不合格。现在UMUC为了保证高质量教师队伍的稳定壮大，除了在聘任时对教师有高要求以外，更注重对教师提供高质量的培训指导。培训内容也不仅仅是如何使用UMUC网上平台。为了给教师在UMUC的整个职业生涯提供支持，UMUC的教学中心（Center for Teaching and Learning，简称CTL） 精心设计和打造了一系列的培训课程。

1.新教师培训

所有新教师在进入UMUC教师队伍前必须通过相应的培训与测评。UMUC开发了一套针对新教师的课程：Teaching Online Certification。该课程有两个版本，一个针对承担本科课程教学任务的教师，一个面向承担研究生课程教学任务的教师。这门课程本身也是在线运行的。

通过该课程的学习，学习者可以同时体验作为在线的学生和教师两种角色参与在线学习的过程、行为和感受。在课程的前半段，学习者以学生的角色参与，了解如何使用在线学习系统的基本功能，例如提交作业、参与小组活动等。在后半段，学习者则拥有自己的在线“班级”，从中他们可以学会怎样布置作业、管理在线会议、给予学习反馈等。这门在线课程大约以每个月一轮的频率运行，学习者需要在指定的时间段注册入学并在这一期间内完成全部的学习任务。

2.同行教学导师计划

UMUC为每一位新教师都指派了有经验的教师作为他们的教学导师，帮助他们适应针对成人学习者的远程教学。UMUC的学术导师、专业负责人、系主任是教学导师队伍的主要组成部分。UMUC在选择教学导师时，既考察他们的教学能力和经验，又考察他们的交流能力和对其他教师的支持能力。同时，UMUC为教学导师提供一系列的材料以帮助他们指导新教师。

在指导过程中，导师和新任教师形成了一种实在的工作伙伴关系。指导的形式非常多样化，有一对一的指导、小组活动或者多对一的指导。UMUC会定期组织在线辅导活动，或者夜间举办工作坊（workshop），为教师提供多层次的受辅导机会。通常，这个过程会持续一个学期，学期结束后，导师和受辅导者分别提交一份报告，对整个指导活动进行总结。

3.其他的辅导性文件

UMUC还为新教师提供了比较完整的教学工作指导文件，同样也包括两个版本：一个对应本科及以下课程的教学，一个对应研究生层次的教学。

在教学指导文件中，首先对UMUC的教学模式和原则做了介绍，然后从规划课程开始，对教学中的主要工作一一做了梳理和解释说明，包括：建立班级、申请在线课堂、如何编写课程说明和教学大纲、第一周的内容和活动设计、课程运行中的注意事项、课程结束前后要做的工作。例如，一份专门阐述教学模式（UMUC Undergraduate Learning Model）的文件将UMUC教学模式背后隐藏的7个原则总结如下：

·教师的投入（faculty engagement）

·学生的协作和交流（student collaboration and communication）

·积极、活跃的学习（active learning）

·经常性的、及时的反馈（frequent and prompt feedback）

·在任务中有效地利用时间（time on task）

·高期望值（high expectations）

·对多样性的尊重（respect for diversity）

除了对上述7个原则做了说明外，该文件还针对每一个原则给出了对应的正确的教学行为，为新教师迅速适应UMUC的教学特点提供了一个很好的参考。

此外，UMUC还为新教师提供一本教师手册（UMUC Worldwide Faculty Handbook），这本手册更具体地对教学工作中的流程、规则以及和教师日常工作、权益相关的信息进行了全面的说明。

4.教师研讨项目（TheFaculty Workshop Program）

除了上述为新教师提供的培训以外，UMUC为在职教师的持续性发展也设计了各种形式的培训。教师研讨项目为教师全年免费提供研讨活动。研讨主题包括：最佳网上教学案例研究、多媒体制作、面授课程的网上优化过程、残障学生教学工作、网上课程评估准则的应用、反馈的艺术、网络课堂的时间管理、利用WebTycho改进面授课程的教学、问题学生处理经验、评估准则、利用PPT设计有效发言、避免作弊的工具箱、利用多媒体促进网上教学等等。这些研讨活动短小精悍的设计（一周到五周）便于教师参与。教师在顺利完成研讨活动后，可获得结业证书。

5.暑期教师领导力项目（Summer Faculty Leadership Institute）

教学中心每年为分散在世界各地的UMUC教师举办一场“暑期教师领导力”活动，目的在于促进UMUC的教学工作以及教师之间的合作能力。该项目每年召集三十位教师进行高度的互动活动来提高教师的协调组织能力。

UMUC教师培训与发展项目在参与者满意度、通过率、实用性、成功率、项目可成长性各个层次都可称得上是成功的。从强制性基础培训项目中过关到完全志愿培训项目的教师数量相当高。这说明，UMUC教师培训从量与质两方面都得到了保障。

UMUC教师培训项目的成功主要归功于以下几个原因：

·全方位协作：上述培训项目的策划、设计和管理是在各个学院系部、图书馆、全职与兼职人员以及学生的紧密合作中实现的。

·系统性培训：UMUC通过网络方式，统一设置标准化培训，没有地域限制。世界各地UMUC分校的教师都可以通过远程教育的方式体验网上学习，这在最大限度上发挥了UMUC的远程教育优势。

·全方位培训：UMUC二十年来为教师提供培训项目，教学中心按照教师每个阶段的教学需要提供相应的教师发展项目，如：新教师定位（New Faculty Orientation）、基础培训课程（baseline training courses）、后进教师基地（workshops for at-risk faculty）、资深教师基地（workshops for experienced faculty）等，为教师提供了满足各种需求的选择。每一项大的培训项目都有各自明确、详细的培训目标；各个项目组成一个整体，又为处于不同地区、环境、制度下的教师组成了一个统一的教师支持体系。

·强调体验式、互动式培训：UMUC的教师培训项目涵盖了多种培训模式，强调教师得到充分的在线授课和学习体验。

·明确的指导方针：教学中心传达十分明确的指导方针，且合理设计安排研讨活动，以满足平时教学工作繁忙的全职和兼职教师的需求。这些线上培训与研讨活动的非实时性为他们在不影响其他工作的情况下能够随时参与提供了便利条件。

·不断的质量改进：项目有前瞻性，依照当下的需要进行不断的评估与改进。UMUC使用Web-Tycho课程管理系统为学生与教师提供不断更新的教学资源。

在过去二十年中，UMUC教学中心向数以千计的教师提供了严谨、全面、丰富的培训研讨活动，为提升教师业务能力和提高教学质量作出了很大贡献。（Richard Schumaker和 Andreas Rambow，2011）

（五） 教学考核监督

UMUC教师都要接受评估与考核。对教师的考核是一个系统化的测评过程，包括但不限于学生对每门课程的满意度测评。测评过程由研究评价办公室（Office of Research and Evaluations） 监督管理。测评结果一方面用于监督教师，另一方面用于帮助教师调整教学策略、改进教学。学生评价与教学巡查的考核监督机制对于支持教师的教学工作、确保教学质量具有重要意义。表6列出了学生评价与课堂巡查的主要内容。

表6 UMUC教师评估内容

（六） 支持服务

UMUC通过多种方式为教师提供全方位的支持服务。

1.教学支持专家（Instructional support specialists）通过电话、电子邮件、面谈方式回答教师关于网上课堂管理方面的技术问题，应邀帮助改进课程资源，以及对教师进行教学中心提供的培训以外的个性化一对一培训指导，或者通过多媒体手段与教师群体进行更深入的交流。

2.UMUC360支持为全球师生提供7×24小时支持服务。教师可通过网络或免费电话获得关于UMUC课程管理系统与课堂支持软件方面的服务。

3.开放计算机实验室为UMUC教师提供热门软件应用以及课堂专用软件的应用指导。

4.教师媒体资源实验室为对网络课程多媒体技术开发感兴趣的教师、课程设计人员、教学支持专家提供资源服务。该实验室致力于支持全球学术团队的网上教学资源改革工作。

5.虚拟教学严谨实验室（Virtual Academic Integrity Laboratory，VAIL)帮助教师与管理人员监督学生作弊行为，设计政策以减少作弊情况。

6.信息与图书馆服务（The Information and Library Services，ILS)为教师提供大量图书资源与服务，包括：书籍、期刊文章、学术会议、电子与文档传输服务。UMUC认为图书馆是教学机构的心脏。ILS为师生提供7×24小时不间断服务工作，通过电子邮件或网上聊天方式（保证两小时内回复）或拨号800随时回复。图书馆有大量指导员，为教师提供在线培训与资格认证项目。

7.允许技术水平高的教师自主制作课程资源。UMUC有两种资源制作途径：标准途径（适用于所有教师）与自主路径（为教师根据自己的知识、专业背景以及教学方式提供在课程中注入自己价值的机会）。为避免大学与教师在资源所有权上的冲突，UMUC努力实现这两种途径的平衡。大多数情况下，UMUC拥有网上平台及相关教学内容，而教师在资源制作上的付出则多以学术论文的形式得以实现。

8.支持学术活动。UMUC为教师提供学术科研方面的信息及资金支持。网上提供有关教师学术活动经费的相关政策。不同于国内实报实销的方式，UMUC为学术会议经费规定了最高额度。兼职教师也有权获得参加学术会议等的资助。按照学科与时间分类，UMUC公布并随时更新每年度学术会议等学术活动信息列表，为教师提供清晰线索。UMUC还将过去所有教师的参会信息和获奖情况进行列表整理，并为部分文章提供链接。

（七） 知识产权

大学主要宗旨是创造、保护、传播知识。当知识具有知识产权时，大学必须建立一个清晰明了的政策，以保护教师与校方的利益，明确教师与校方的义务，避免不必要的纠纷，同时确保社会能够从对该知识成果的充分且公正的利用中受益。

在远程教育背景下，如果没有政策明确规定网上资源归属问题，远程教育机构与教师就容易产生矛盾。远程教育机构有理由认为电子资源归机构所有，因为制作和运行这些资源需要大量资源或条件（如教学人员、服务器、专用软件以及其他基础设施）。同时，因为教师们在这些网上资源上投入了大量时间与精力，他们也希望保留其智力投入。由于远程传播的便利性，由教师利用机构的资源开发的教学资源通过数字化媒体很容易便能够传播给大量受众。因此，对于制作者能否得到正当的劳动补偿、机构能否从其投入中获得回报，以及各方冲突与困扰能否最小化，就需要有明确的规定。

UMUC是美国较早制定网上资源知识产权政策的大学之一。UMUC的知识产权政策（2002.7.1版）适用于所有员工与学生，并纳入员工手册中。该政策涉及知识产权的所有权与使用权，其范围主要是：计算机程序与软件及商务应用、利用技术媒介制作的教学资源、与教学管理相关的学术成果、其他类别的知识产权（如商标）等。

1.产权归属

员工在服从该政策规定情况下，拥有其在雇佣范围外、未使用大学特殊资源、且没有第三方协议的情况下创造的个人课程资源与学术成果的知识产权。

校方享有员工在雇佣范围内创造的知识产权（除个人课程资源及学术成果）或通过使用校方特殊资源、或通过第三方协议或其他协议许可的成果。校方可通过任务分派、执照许可、遗产馈赠或其他形式获得知识产权的所有权或使用权。在适当情况下，校方可以与某实体或个人签署协议，对其所有的知识产权进行管理。被赞助协议中应规定所有该类协议中员工与学生创造的知识产权归大学所有。校方在某些具体情况下，可允许在服从校方所有权利的情况下，将相关所有权分派给协议另一方。

2.产权职责

员工不得随意签署有损学校利益的合同；不得随意使用学校名义；不得在校外转让与知识产权相关的资源；同时应履行对其他违背知识产权规定的现象进行揭发的义务。校方应履行对相关知识产权进行及时评估、及时告知、将成果转化成商业效益以及公正分派成果归属权、及时分配利润的义务。

3.知识产权相关收入分配

对于创作的成果所带来的经济效益，也有明确分配比例及其他规定。如对教学资源收入分配，10%归创作者，但按照当年设置最高限额，限额根据具体情况进行调整；30%为常规成本；60%为项目特定成本；剩余的由创作者分配。净利润分配原则是创作者与学校各占50%。对于合著作者，除非有另外签署的协议，否则学校规定平均分配给合作者。

（八） UMUC教师队伍建设与管理对未来的国家开放大学教师队伍建设的启示

优秀的教师队伍是保证一所大学教育质量的关键因素。UMUC在远程教育领域里取得的成功与其拥有一支优质高效的教师队伍是分不开的。研究发现，UMUC的教师队伍建设工作具有几个显著特点：① 系统化，UMUC管理方从更商业化的视角统一各分校，拥有一个中央管理系统、一个世界范围的信息系统、统一的学院校历、一个标准化的课程体系以及一个各分部之间无缝衔接的学分转换体系，这种高度的一致性使UMUC的管理具有流水线型的特点，也更为现代化、更具扩张性；② 标准化，UMUC在人员招聘、培训、支持服务方面执行标准化管理；③ 多样化，在标准化基础上，充分尊重各地分校的特殊性，并鼓励教师按照个人意愿深造、按照各自思路设计课件；④ 精细化，对教师的要求及支持服务做到时时处处细致入微；⑤ 人性化，各类网络信息按照逻辑分类，设计周全、清晰明了，提高了信息传达的及时性和准确性；⑥ 国际化，UMUC与国际院校机构多方合作，吸引了世界各地的教职员工。师资队伍多样性可以解读为其教学队伍全球化的雏形。UMUC在世界远程教育领域里取得的成绩与其在教师队伍建设方面采取的这些措施是分不开的，而这些措施也是国家开放大学国际化发展中应该学习借鉴的。 UMUC在教师队伍建设和管理方面的经验值得同类院校研究和借鉴，主要体现在以下几方面。

1.建立完善的兼职教师管理体系

未来的国家开放大学作为我国面向大众提供远程教育的最大的教育机构，仅靠电大系统内有限的专职教师是远不足以满足社会的需求的。 和UMUC的兼职教师性质不同，目前电大体系内的兼职教师基本上是有本职工作而受电大聘请在电大从事兼职工作的教师。虽然，我们有一支庞大的兼职教师队伍，但在兼职教师的聘用、教学、考核监督等方面并没有像UMUC那样细致的标准化管理。这就导致了兼职教师队伍良莠不齐、教学效果无法保证、兼职教师主动性难以发挥等问题。反观专职教师仅占整个师资队伍15%的UMUC在远程教育方面取得的成功，我们应该从其教师聘用和管理中好好汲取经验，建立适合国家开放大学发展的高效率、高效益的最佳教师队伍结构。UMUC与德国奥尔登堡大学合作的MDE项目中的授课教师来自6个不同的国家。来自不同文化背景的教师使学生在学习专业知识的同时汲取了来自不同学术流派的思想，并了解了不同国家该领域的发展特点。充分吸引和利用国内外优质教师资源，建立多样化的教师队伍对于迅速提高我们的远程教学质量是很重要的，也是未来的国家开放大学国际化发展应该采取的一项重要措施。

2.实用且针对性强的各类教师培训

从对UMUC的教师培训的分析可以看出UMUC的教师培训有很强的针对性。新教师必须经过严格的培训考核才能取得在线授课的许可。对于已经入职的教师，UMUC为其持续性发展提供各类教学和管理方面的培训。培训课程的内容实用性也很强，强调活动性和体验性。目前，电大系统的确也提供了很多形式的教师培训，如新员工的入职培训、网络平台使用培训、全国范围的各专业培训会等。但是，在培训内容的针对性、培训效果的考核方面还不够标准化。如何提高我们的培训质量和效果也是需要我们深思的问题。

3.图书馆功能最大化

图书馆在美国的大学中往往占有重要地位。其重要性可以从图书馆工作人员的专业水平和图书馆为师生提供的全方位服务中看出。在数字化教学资源迅速发展的今天，图书馆不可避免地需要发挥更大的作用，尤其是在大量使用数字化教学资源的远程教育领域。 以中央电大为例，我们的图书馆的确已拥有大量的数字化资源，教师可以便捷地搜索教学和研究所需的资料。但是，和UMUC的图书馆相比，我们的图书馆的功能还比较单一、外文资源很少、图书管理人员在帮助教师和学生高效率查找资源方面的能力还不足。提高图书管理人员的专业水平、建立强大的图书馆信息系统是正在筹建中的国家开放大学的一项重要工作。

4.健全教师服务和支持体系

国家开放大学国际化发展要求我们的教师也要国际化。积极参与国际学术交流活动、跨国研究、引进先进国际教育资源、推广我们优质的教学资源和课件等都是我们的教师实现国际化的方式（张少刚，王永峰，2011）。国家开放大学应该向UMUC那样为教师的教学研究提供更为宽松的资金和资源支持。

5.制定完善的知识产权政策

目前，电大系统还没有像UMUC那样健全的知识产权政策。但是，随着数字化教育资源的不断发展，大学和教师在教育资源的拥有权问题上势必会产生矛盾。所以我们应该仔细研究UMUC在知识产权方面的政策和做法，摸索出符合国家开放大学发展的知识产权政策和措施，促进未来的国家开放大学的资源建设。

6.完善考核监督机制

与UMUC相比，目前电大系统在教师工作的考核监督方面的工作还不够标准化和量化。以中央电大的年度总结为例，学校要求教师填写年度总结，陈述自己在一年中所做的工作。但是如何评价工作的效果，并没有明确的标准。 在这种情况下，就很难准确地评价工作质量，不利于充分发挥教师积极性，难以提高教师工作效率。因此，我们应该学习UMUC在考核监督方面的做法，加强我们的教师考核监督机制，推动未来国家开放大学教师队伍的健康发展。

7.建设具有国际视野的教师队伍

未来的国家开放大学是我国提供远程教育的最大规模的高校。要实现《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中提出的“适应国家经济社会对外开放的要求，培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才”的要求，首先就要实现教师队伍的国际化。目前，电大系统的教师队伍在国际经验和国际竞争力上还比较弱。基于对UMUC的研究和对国际远程教育教学的了解，课题组认为可以从两个方面实现未来国家开放大学教师队伍的国际化。其一，为电大系统教师提供各类国际培训和交流机会。提高教师英文交际和写作能力、鼓励和支持教师参加国际学术会议、派遣访问学者、协助教师申请国际研究项目等都是帮助电大系统内的教师增加国际视野、获得国际先进经验的有效方法。其二，组建国际化的国家开放大学兼职教师队伍。作为将来我国远程教育的主要提供者，仅靠专职的教师队伍是根本无法满足社会需求的。我们应该学习UMUC在兼职教师的使用和管理方面的经验。 完善兼职教师管理、监督考核和支持服务体系，建立高质量的稳定的兼职教师队伍。同时，在吸引国内优秀师资的同时，也应该提供资金和设备等条件招聘高水平的国际人才。海外招聘、接受海外访问学者等都可以帮助我们扩大教师和学生的国际视野和国际竞争力。

三、研究局限与进一步研究计划

由于不能从UMUC直接获得更多的一手资料，本研究在深度和广度上都有一定局限。虽然本研究包括了UMUC教师的聘用及培训等信息，但是，教师在UMUC远程教学中的具体职责是什么、UMUC确定不同类别和不同职称教师的工作量和工作内容的标准是什么、教师考核监督机制的效果如何等问题都是需要进一步了解的，尤其是UMUC如何管理其庞大的兼职教师队伍，值得深入了解和学习。从对现阶段收集到的资料的整理分析可以看出，同样作为国家远程教育的主要提供者，UMUC有很多值得国家开放大学以及中国其他远程教育机构学习借鉴之处。但是随着国家开放大学国际化的发展以及国家开放大学与UMUC合作的继续，还有很多问题值得继续跟踪研究。

四、结论

本研究发现，UMUC在远程教育领域里取得的成功与其拥有一支优质高效的教师队伍是分不开的，UMUC的教师队伍建设工作具有系统化、标准化、多样化、精细化、人性化、国际化等特点。其在日益工业化、信息化的社会中如何有效发挥教师的作用，以及其所面临的问题，需要其他同类院校认真借鉴与反思。

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G451.2

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1009—458x（2012）08—0051—09

*本文是中央广播电视大学2011年度重点课题“美国马里兰学院大学的发展案例研究”阶段性成果（课题批准号：G11AQ0011Z）。本文中的资料如无特别标明，均来源于UMUC官方网站（http://www.umuc.edc/2011-2012）。

2012－05－30

张宇光,硕士，讲师，中央广播电视大学外语学院（100039）。

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