医院高级职称护理人员的培训效果分析

目前，在临床护理工作中，护理人员不论学历、职称、职务，均承担着同样的责任和义务，不同职级的临床护理人员均要从事生活照顾、等级护理、执行治疗、健康教育、教学科研等护理工作[1]。国内大部分医院对护理人员仍实行简单的“平台式”管理[2]，护理人员没有很好地履行岗位职责，特别是在高级职称的护理人员中尤为突出，未能发挥其应有的作用。我院从2008年起尝试对护理人员实行分层分级管理，现将高级职称护理人员的培训效果报道如下。

1 对象与方法

1.1 对象 我院有副高级职称及以上护理人员44人，有6人从事行政工作，实际参加培训38人，年龄38岁～55岁，平均年龄47.36岁，其中38岁～45岁11人（28.95%），46岁～50岁16人（42.10%），51岁～55岁11人（28.95%），均为女性；中专10人，专科8人，本科20人。可见，高级职称护理人员年龄偏大，学历参差不齐，在临床工作中承担责任不一，工作能力强弱不同，不能很好地履行高级职称护理人员的职责。

1.2 方法

1.2.1 培训方法 2008年由护理部统一发放问卷调查表，包括培训内容、培训方式以及其他建议和要求，涉及的内容包括护理新知识、科研创新能力、教学能力、护理管理、人文知识、学历教育6大项12个方面的内容，每项按非常需求、需求、一般需求、无需求分别计6分、4分、2分、0分，求得需求均值。根据需求顺位统计，确定培训内容，制订培训计划和方案。不同年龄的高级职称护理人员的培训需求情况见表1。

表1 高级职称护理人员的培训需求顺位情况

1.2.2 效果评价 对参加培训的人员，在培训结束后对培训工作进行全面客观的分析，护理部针对个人需求，了解她们培训后的情况并进行长达2年的跟踪、指导，尤其在护理新业务新技术的开展、科研创新、护理论文的撰写、授课技巧、护理管理方面的情况，在分层分级管理中，是否体现高级职称护理人员的优势及骨干作用。

2 结果（见表2）

表2 培训效果比较

3 讨论

3.1 不同年龄段高级职称护理人员对培训内容各有所需 高级职称护理人员虽然在医院护理人员中所占比例小，但却是重要的中坚力量，她们在临床不同的专业科室，配合相应的医疗技术，其护理涉及不同的领域，并且有着丰富的临床护理经验，有一定的教学能力，少数人有一定的科研、论文书写等能力，但整体水平欠佳。结合专业特点及自身情况，也决定了她们对培训内容的选择上有较高的要求，各有侧重，以满足工作和自身的需要。从表1可以看出，高级职称护理人员对护理新知识的培训排在需求顺位的首位，她们清醒地认识到，只有掌握护理最新知识、最新的信息，紧跟时代的脉搏，才能始终站在该专业领域的前沿，更好地服务于病人，而且新知识的培训学习刻不容缓，是当务之急，这种培训学习伴随着职业生涯的终身，故均将其列为培训的重点。排在需求顺位最后一位的是学历教育，由于多种原因，在职研究生培养起步较晚，即使有培训，医院选派出去脱产学习者也是凤毛麟角。非脱产的研究生继续教育也因其年龄因素和初始学历较低而使大部分高级职称护理人员望而却步，没有选择或极少数人有意向，故此需求顺位排在最后。38岁～45岁年龄段的高级职称护理人员年富力强，需要在护理各方面体现自身价值，完善人生，对所学内容均有需求，愿望强烈。46岁～50岁的护理人员除了在临床工作中有丰富的经验外，更需要经验的总结，需要创新，需要交流及传授，故偏重于教学及科研创新。51岁～55岁护理人员则热衷于教学及护理管理知识的培训，对学历教育方面没有纳入培训内容中，这与他们的年龄偏大、学历偏低有关。

3.2 因需施教，形式多样，提升护理人员的自身素质 Gill Furze[3]认为，继续教育内容应同时满足个人所需（受教育者感知的需求，即工作经历意识到某项内容的重要性和对其教育需求和受教育者真正的需求，即客观缺乏的真正的应满足的教育需求，如病人需求）和组织需求（职业发展需求、医院需求和国家的需求等）。表1反映了不同年龄段的高级职称护理人员的不同需求，基于此，护理部根据其需求或愿望，完善了培训内容，制定了详细的培训计划和方案，因需施教，采取将护理人员送出去、专业教师请进来、院内有专业所长的专家教授授课、短期脱产进修学习、参与学习班、专题讲座、学术会、讨论会、网络自学等多种培训方式。就某一新业务、新技术能够以脱产和学习班的形式系统学习。参加讨论会和专题讲座时聚集在一起交流经验，建立联系，扩充专业知识，提高技术水平，既能在很短的时间更新知识，并且可很快应用于临床。对带教老师的培训，注重授课技巧的讲授，并进行预讲点评。在科研创新能力培训方面，除专题讲座外，以如何撰写护理论文为培训重点，对具有一定科研能力的护理人员，由专家进行个人辅导。护理部对有在职护理研究生培训意愿的人员，为她们提供有关信息和渠道，鼓励她们参与在职非脱产学习及自学，并了解学习情况及进度，鼓励她们战胜困难，努力达到目标。只有因需施教，不拘泥于形式，才能更好地满足不同年龄段高级职称护理人员的培训需求，提升自身素质，使之更好地服务于病人和社会。

3.3 培训效果显著，提升了医院护理工作的核心竞争力 高级职称的护理人员作为医院护理工作的重要力量，通过培训效果显著。表2显示，从2008年—2010年开展新业务新技术、护理论文发表及交流逐年增加；担任主编及副主编，出版护理专著8部；主持完成科研课题较2008年增加4项，参与多项科研任务；教学满意度明显上升。将培训后的高级职称护理人员安排到技术要求较高的岗位，如指导急、重、疑难病人护理计划制订，护理会诊，抢救危重病人的护理，护理事故的鉴定，指导护理业务、科研、教学工作等，注重层次结构和梯队建议，优化了专业技术队伍，有助于个人能力和潜能的发挥，为创建护理重点专科及护理示范医院打下了良好基础，提升了医院护理工作的核心竞争力。

3.4 推动和建立长效的培训机制 根据护理专业的发展方向及实际护理专业的需求，针对护理人力资源，有必要建立分层分级培训的长效机制，制定护理教育的长短期目标，拓宽护理教育培训的内容，及时了解各护理专业领域的信息，充实和更新护理知识。如在护理科研方面，缺乏相应的系统培训致护理科研水平欠佳，张立红等[4]对6所三级甲等医院护理科研现状的调查分析显示，仅有17%护士参加过系统的护理科研知识的学习。我国护理科研基础条件差，没有足够的护理信息资源，缺乏相应的支持等，均阻碍了护理科研工作的开展[5]。只有建立护理人员分级分层培训的长效机制，制定系统的培训计划、灵活的培训形式、健全的评价体系，才有利于护理人员的个体发展，提升护理品质，满足病人的需求，当然也需得到政策的保证。

[1] 曹洁，叶文琴.上海市某三级甲等医院护理人员分级的定量与定性研究[J].中国实用护理杂志，2008，24（4上旬版）：4.

[2] 张立新.机制决定成败——青医附院护理人员分层次管理的成效与问题[J].中国护理管理，2007，7（3）：22－23.

[3] Gill Furze.Continuing education in nursing：A review of literature[J].Journal of Advanced Nursing，1999，29（2）：355－366.

[4] 张立红，李素平，朱丹珍.对6所三级甲等医院护理科研现状的调查分析[J].中华护理杂志，1996，31（8）：468－469.

[5] 陈月琴.护士对护理科研的态度及其论文撰写障碍的调查研究[J].全科护理，2010，8（1C）：260－262.