天津市三级甲等医院护士工作满意度多元影响因素研究1）

工作满意度即员工实际所获得与期望所获得之间的差异[1]。较低的工作满意度一方面将直接导致护士对病人提供的护理质量和病人满意度降低[2]；另一方面还可导致护士不服从医院管理、病事假和旷工增多甚至离开护理岗位，从而影响医疗服务系统整体功能的正常发挥[3]。国外研究证实，结构性授权、组织承诺、一般自我效能感是影响护士工作满意度的主要因素，且与满意度呈正相关[4－6]。鉴此，本研究借鉴国外学者的经验及成果，以护士工作满意度状况调查为基础，探讨我国护士结构性授权、组织承诺、一般自我效能感与工作满意度的关系，寻求提高护士工作满意度的方法，以期为护理管理者提供依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象 本研究抽取天津市3所三级甲等医院的247名护士作为研究对象。样本入选标准：临床在职注册护士；知情并同意参与本研究。排除标准：非所在医院的护士，包括临床进修生、实习生。共发放问卷300份，回收285份，有效247份，有效回收率为86.7%。247名调查对象中，男6人，女241人；年龄结构：＜20岁8人，20岁～29岁148人，30岁～39岁56人，40岁～49岁30人，≥50岁5人；文化程度：中专29人，专科120人，本科98人；专业技术职称：护士97人，护师84人，主管护师57人，副主任护师9人；工作年限：＜1年37人，1年～5年119人，6年～10年42人，11年～20年49人；目前工作科室：内科91人，外科94人，急诊科30人，手术室18人，其他科室14人；工作目的：热爱护理专业44人，满足父母愿望16人，生存需要及其他187人。

1.2 方法

1.2.1 调查方法及工具 采用问卷调查法。2010年10月—2010年11月，在征得医院领导的同意后，由研究者指定专人发放问卷，使用统一指导语说明调查的目的、意义、问卷填写方法，当场发放，受试者以独立无记名方式填写后当场收回。问卷包括自行设计的一般资料调查表、明尼苏达工作满意度量表、工作效能条件问卷、组织承诺量表和一般自我效能感量表。

1.2.1.1 一般资料调查表 采用自行设计的一般资料调查表进行个体差异因素的调查，包括性别、年龄等7项内容。

1.2.1.2 工作满意度量表采用Weiss等[7]编制的明尼苏达满意度量表（Minnesota satisfaction questionnaire，MSQ）短题本，包括20个条目，可测量工作者的内在、外在和一般满意度。采用Likert 5级评分法，由“非常不满意”到“非常满意”分别赋值1分～5分，得分越高表示工作满意度越高。量表整体内部一致性系数Cronbach’sα值为0.94。各维度Cronbach’sα值分别为：内在满意度0.91，外在满意度0.85，一般满意度0.33。

1.2.1.3 工作效能条件问卷 采用Laschinger[8]编制的工作效能条件问卷（conditions of work effectiveness questionnaire－Ⅱ，CWEQ－Ⅱ），从多个方面来测量组织中的授权氛围。首先取得问卷原作者许可，获得原英文问卷。选择1名专业翻译和3名具有双语能力的护理人员共同进行翻译工作。翻译完成以后，由专业翻译将中文回译成英文，其他3人互换译文后进行回译。然后在专业翻译的文稿基础上，参照其他3人的回译文形成一个版本，最后将回译文与原始CWEQ－Ⅱ逐项进行分析比较、修正以后，形成中文版CWEQ－Ⅱ。该问卷包括机会权力、信息权力、支持权力、资源权力、正式权力（均为3个条目）和非正式权力（4个条目）6个维度，共19个条目。采用Likert 5级评分法，“没有”“少许”“有”“很多”“非常多”分别赋值1分、2分、3分、4分、5分，分数越高表示结构性授权的程度越高。问卷整体Cronbach’sα系数为0.944，各维度 Cronbach’sα系数为0.760～0.911。

1.2.1.4 组织承诺量表 采用凌文辁等[9]编制的中国职工组织承诺量表。量表分为5个维度，分别用来测量感情、规范、理想、经济和机会5种类型的承诺，每个维度包含5个条目，共25个条目。采用Likert 5点计分法，“非常不同意”“不同意”“不好确定”“同意”“非常同意”分别赋值1分、2分、3分、4分、5分。所有指标分数越高表明组织承诺水平越高。问卷整体Cronbach’sα系数为0.85，各维度Cronbach’sα系数为0.57～0.72。

1.2.1.5 一般自我效能感量表 采用Schwarzer等[10]编制的一般自我效能感量表（general self－efficacy scale，GSES）。问卷为单维度，共10个条目。采用Likert 4级评分法，从“完全不正确”到“完全正确”分别赋值1分～4分，总分为10分～40分。按得分分为低（10分～20分）、中（21分～30分）、高（31分～40分）3个水平，得分越高表示一般自我效能感越强。问卷整体内部一致性系数Cronbach’sα系数为0.88。

1.2.2 统计学方法 收回的问卷通过资料复核、整理、编码后，建立数据库，使用SPSS 17.0统计软件进行统计学处理。采用统计描述、t检验、相关分析、多元逐步回归进行统计分析，检验水准α＝0.05。

2 结果

2.1 护士工作满意度情况 护士工作满意度得分为（2.947±0.683）分，处于中等水平。各维度得分由高到低依次为：内在满意度（3.028±0.684）分，一般满意度（3.007±0.788）分，外在满意度（2.751±0.791）分。

2.2 护士结构性授权水平、组织承诺得分和一般自我效能感状况 CWEQ－Ⅱ总分为（42.00±11.05）分，6个维度得分由高到低依次为：支持权力（2.353±0.769）分、机会权力（2.331±0.662）分、资源权力（2.326±0.768）分、非正式权力（2.269±0.635）分、信息权力（2.018±0.767）分、正式权力（1.948±0.749）分。护士组织承诺总均分为（2.811±0.616）分，5个维度得分由高到低依次为：规范 承诺（3.154±0.761）分、经济承诺（2.862±0.664）分、感情承诺（2.806±0.994）分、机会承诺（2.719±0.674）分、理想承诺（2.679±0.972）分。护士一般自我效能感得分为（24.56±5.92）分，其自我效能处于中等水平。低于成人常模（28.64士5.21）分[10]，差异有统计学意义（P＜0.01）。

2.3 护士结构性授权、组织承诺、一般自我效能感与工作满意度的相关性分析将护士结构性授权总分和其包含的6个维度、组织承诺总分和其包含的5个维度、一般自我效能感总分与工作满意度总分和其包含的3个维度进行Pearson相关分析，结果表明：各变量之间均呈正相关（P＜0.01）。授权各维度与满意度各维度的相关系数为r＝0.39～0.74（P＜0.01），组织承诺各维度和满意度各维度的相关系数为r＝0.25～0.68（P＜0.01），一般自我效能感和满意度各维度的相关系数为r＝0.35～0.36（P＜0.01）。

2.4 护士工作满意度与基本资料逐步回归分析结果 内在满意度影响因素为工作目的，共解释11.4%的变异。外在满意度影响因素按贡献依次为技术职称、工作年限、工作目的、性别，可解释10.4%的变异。一般满意度影响因素的贡献依次为工作目的、性别，约解释14.0%的变异。

2.5 护士工作满意度影响因素的多元逐步回归分析 以护士工作满意度总分及各维度得分为因变量，结构性授权、组织承诺和一般自我效能感为自变量，建立多元回归模型。其中，结构性授权和组织承诺按照各维度得分进入回归模型，一般自我效能感按总分进入回归模型。在影响护士工作满意度的多因素分析中，结构性授权因素包括资源权力、支持权力和非正式权力；组织承诺因素包括规范承诺和机会承诺是护士工作满意度的影响因素，其他变量均无统计学意义。见表1。

表1 护士工作满意度影响因素综合分析结果（按照标准化回归系数由高到低排序）

3 讨论

3.1 护士工作满意度现状分析 内在满足指造成满足感的原因与工作本身有密切的关系；外在满足则与工作本身并无直接关系，主要是对薪金报酬和职位晋升等的满足感；一般满足主要是对工作环境和人际关系的满足感[11]。本研究结果表明，护士工作满意度处于中等水平，内在满意度评分高于外在满意度及一般满意度，这与国内外研究相似[12，13]。在基本资料逐步回归分析结果中，尤其值得关注的是工作目的，它影响着满意度各维度。Sun等[14]的研究也证实了这一点。调查对象中有17.8%（44／247）护士的工作目的是热爱护理专业，由于是从内心喜爱这个专业，从而有较高工作积极性；75.7%（187／247）的护士是为了生存需要，他们重视物质所得，对其他方面关心甚少，从而满意度低。护理管理者应加强护士专业思想教育，注重护士爱岗敬业精神的培养，引导其根据自身特点设计不同阶段的职业目标，提升其职业认同程度，有望提高满意度水平。工作年限和专业技术职称影响外在满意度，与Sand[15]的调查结果相一致。根据马斯洛需要层次理论，要提高员工的工作满意度，就必须了解他们的需要，并设法满足他们的需要。高职称的护士多是护龄长、年龄大的护士，他们更倾向于认同感、自主性和职业发展机会等高层次的需要。因此，管理者应该为护士的临床职业成长路径提供更为广阔的空间，要善于肯定护士的工作成绩，提供学习机会；建立合理的奖金分配制度，让奖金起到激励的作用。这些对于提高高年资护士的外在满意度有一定的增益作用。性别影响一般满意度。与男性相比，女性的满意度更低。因此，组织可以考虑在管理上适当加上一些亲女性的优惠政策。但本研究中男性所占比例仅为2.4%（6／247），今后的研究应扩大男性的样本量。

3.2 影响护士工作满意度的多因素分析

3.2.1 结构性授权是护士工作满意度的预测因素 调查结果显示，授权各维度与满意度总分及各维度均相关（P＜0.01）；资源权力、支持权力、非正式权力进入回归模型，影响护士工作满意度。这与Sun等[14，16]的研究结果相似。其中，资源权力在多元回归方程中影响程度较大，获得资源的权力越大，满意度越高。Loretta[17]的研究表明，中层管理人员从组织授权结构中获得越多的资源，越有利于其有效地领导一线护士，使一线护士也获得更多的资源，从而提高护理质量。护理管理者可充分利用好组织的人、财、物等有效资源，使护士有足够的资源和时间完成工作任务，从而提升他们对组织的信任感，进一步提高工作绩效。本研究表明，支持权力影响内在满意度。Manojlovich[18]的调查结果显示，组织的支持可以使护理人员具有创造性解决护理问题的能力，使员工获得最大的效能。为提高满意度，管理者应支持护士的工作，关注他们的临床工作，并提供有效的意见和建议，帮助个人发挥其最大的效能。员工可以通过两种不同的体系获得结构性授权，即正式授权和非正式授权。国外护理管理者更加善于授权，能充分发挥其非正式权力的影响力去提高护士的工作积极性，并且医院护理管理灵活多样。我国护理管理者要进一步学会授权的技巧并善于授权，以充分发挥国内护士的工作潜能。

3.2.2 组织承诺有助于提高护士工作满意度 相关分析表明，组织承诺各维度与满意度各维度均呈正相关（P＜0.01）；回归分析中，规范承诺和机会承诺进入回归模型，影响工作满意度。Mosadeghrad等[6]调查了629名伊朗医务人员发现满意度与组织承诺正相关（P＜0.001）。Lu等[19]的研究发现，组织承诺是工作满意度的最强预测因素，解释总变异的31.3%。规范承诺是内在满意度、一般满意度和总满意度的预测因素，其与工作满意度相互影响。医院如果能够重视提高护士各方面的满意度，就能够增强他们的自豪感；同时他们也会对从医院那里得到利益或好处产生感激心理，其内心就会产生一种要回报医院的义务感。这种发自内心的满意能产生更持久的影响，护士会把工作当成自己的责任和义务，对组织倾注更多的心血，希望组织变得更好。机会承诺能有效地预测外在满意度。管理者应定期评估下属需求，提供机会以满足其需求，更应常发掘一些员工激励因素，使其对组织前景怀抱希望。在工作中，管理者应该注意多赞美下属，努力建立和谐轻松的同事间关系，注意改善工作环境，以增强他们的外在满意度。

3.2.3 其他因素对护士工作满意度的影响 本研究中一般自我效能感与工作满意度呈正相关，但并未进入回归模型，可能其涵盖的重要信息已被组织因素提取。一般资料中护士的生育状况、学历、科室等与工作满意度无关，这与郑旭娟等[20]的研究不一致。建议在今后的研究中扩大样本量和样本来源，使结果更具有代表性。

4 小结

资源权力、支持权力、非正式权力、规范承诺、机会承诺是预测护士工作满意度的重要因素。因此，护理管理者应该充分重视以上因素，结合国情提出护士工作满意度的相关干预策略，积极采取相应措施来改进和提高管理能力和组织环境，增强组织的保持力，努力提高护士工作满意度，这将有益于我国护士人才队伍的稳定、健康发展。

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