上海中医护理人力资源配置现状分析和对策研究

医院可持续发展的关键是人力资源及其结构的合理性。护理队伍作为医院人力资源的重要组成部分，合理配置才能保证正常的医疗秩序，从而使医院在激烈的竞争中求得生存和发展。因此，有必要对医院护理人力资源配置现状进行分析，进一步提高中医及中西医结合医院护理人力资源配置的合理性。现对上海市23所中医及中西医结合医院护理人力资源现状进行分析，并针对存在的问题研究相关对策。

1 对象与方法

采用问卷调查方法，对上海23所中医及中西医结合医院护理人力资源（指具有护理中专以上学历，通过全国护士执业考试并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接为病人提供护理服务的人员[1]，其表现形式为护理人员的数量和质量。）配置现状开展调查，其中三级医院4所，二级医院19所。调查内容主要包括核定床位数、开放床位数、护士总人数、病房护士人数、护士学历结构、职称结构和中医培训人数等。

2 结果（见表1～表6）

表1 上海23所中医及中西医结合医院床位与护士比

表2 上海23所中医及中西医结合医院和全市同级医院间床护比比较

表3 上海23所中医及中西医结合医院护理人员职称结构 人

表4 上海23所中医及中西医结合医院和全市同级医院间高级职称护理人员比例

表5 上海23所中医及中西医结合医院护理人员学历结构、中医培训情况 人

表6 上海23所中医及中西医结合医院和全市同级医院高学历护理人员比例 %

3 讨论

3.1 护理人员配置数量不足，床护比低于要求 2008年颁布的《护士条例》明确要求病房开放床护比至少达到1∶0.4，最近国家中医药管理局医政司出台的《综合医院中医工作指南（征求意见稿）》及上海市卫生局开展优质护理示范服务工程要求中也明确病房开放床护比达到1∶0.4。而上海23所中医及中西医结合医院随着医院规模扩大，开放床位数的增加，床护比明显下降。表1显示，上海三级、二级中医及中西医结合医院病房开放床护比均为1∶0.35，都没有达到规定要求。与2011年2月上海护理质控通讯公布的数据比较，低于全市同级医院病房床护比平均水平（见表2）。

3.2 护理人员职称结构不合理，高层次护理人员比例低 表3显示，上海23所中医及中西医结合医院护理人员职称分布，初级及以下占82.3%，中级占17.1%，高级仅占0.6%。与2011年2月上海护理质控通讯公布的数据比较，低于全市同级医院高级职称比例（见表4）。上海23所中医及中西医结合医院高职称护理人才短缺，提示上海中医护理队伍职称起点偏低。这种职称结构现状对上海中医护理学术队伍建设和中医护理发展有一定的局限性，提示上海中医及中西医结合医院护理人员职称结构合理性构建的必要性。

3.3 护理人员高学历比例达标，中医培训率低于要求 《中国护理事业纲要（2005年—2010年）》确立的目标为：到2010年三级医院工作的护士具有专科及以上学历者应不低于50%、二级医院应不低于30%。从表6可见，上海23所中医及中西医结合医院护理人员学历分布为：三级医院专科及以上学历者占75.77%，二级医院专科及以上学历占56.20%，分别超出“纲要”规定比例25.77%和26.20%。与2011年2月上海护理质控通讯公布的数据比较，专科及以上学历者护理人员比例高于全市平均水平。提示上海23所中医及中西医结合医院护理人员学历层次起点较高，有较好的发展潜力。接受中医培训比例低（67.7%），与《中医医院管理评价指南（2008版）》中明确要求护理人员中医培训达到95%有较大差距，加强护理人员中医培训工作有待进一步加强。

4 对策

上海23所中医及中西医结合医院护理人力资源不足，床护比低于要求、高职称护理人才短缺、中医培训不到位已成为上海中医护理事业发展的瓶颈，影响优质护理服务示范工程的进一步推进。在护理人力资源配置不足情况下，为了完成工作护士必须加快速度，缩短每项操作时间，病房巡视工作和健康宣教等工作不能有效落实；护理人力资源配置不足和高职称人才短缺，导致护理岗位不能按技术要求设置，护理岗位分工缺乏科学性，不能体现学历、能力、资历、职称的不同，不能体现逐级指导，因此护理质量提高受到制约；护理人力资源配置不足、中医培训率低难以落实辨证施护，使中医护理的挖掘和发展受到限制；护理人力资源配置不足，使护士疲于应付日常工作，超强度的工作使护士对进一步提升自我缺少精力，进而影响护理队伍的稳定性。做好护理人力资源的开发和管理已成为上海中医护理事业进步的重要内容，同时也是更好实施优质护理服务示范工程的重要保障。

4.1 领导重视，合理配置护士 国外多项研究表明，护理人力资源配置不足直接影响护理工作质量，必须采取有效对策，保障护理安全[2]。护理人力资源配置的核心是保证人员数量配置的合理性。护患比配置低，护理质量也会下降[3]。上海23所中医及中西医结合医院护理人力资源的现状已影响护理质量提高和优质护理服务工程的进一步推进，各级领导应提高认识，政策上给予保证，严格按照《护士条例》及相关文件要求，保障护理人力资源的配置达标，解决护士绝对不足。

4.2 加强管理，合理使用护理人力资源 人力资源管理也就是现代人事管理，它是对人力资源的取得、培训、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制活动[4]。因此，合理配置护理人力资源、优化护理人力资源结构的同时应大胆改革，设置科学合理的护理岗位，对不同学历、专业能力和工作年限护士分层使用，明确各层级护士岗位职责，合理地使用护士[5]。同时应该考虑病人的病情、手术日、基础护理工作量、病人起居习惯、护士的能力、护士的需求等合理排班，减少护士相对不足，缓解临床一线人力资源短缺的压力。护士分层使用是优化护理人力配置、促进专业发展、鼓励护士梯队成长和稳定护理队伍的重要途径。美国医院实行护士分层使用和进阶制度已有数十年，并逐渐形成了层次分明的临床高级护理专家、注册护士、实践护士和助理护理员的阶梯结构。每个阶梯用不同的工作描述来规范护士工作范畴，确认相应阶段所需的临床实践及综合能力[6]，值得借鉴。

4.3 注重在职教育培训，提升护士专业素养 各级领导重视，积极制定、实施护士在职培训计划，保障培训质量，提高护士专业能力，改善中医医院护士职称结构。根据临床护理岗位和中医护理发展需要，普及中医辨证施护能力培训，重点培训中医基础理论、常见病、多发病的中医护理方法，使护士掌握中医护理常规和中医护理技术操作规程，为病人提供具有中医药特色的康复和健康指导，继承和发扬中医护理精髓，进一步提高护理质量。

4.4 建立强有力的用人机制，留住优秀护理人员 在护理人力资源逐步到位的过渡时期，建立具有竞争力的工资和奖金体系，用提升职称、授予荣誉称号等奖励护理人员；为各层次护士提供展示自我、发挥自我的舞台，最大限度地调动护理人员的积极性。护理管理上要宽严并进，奖罚共存，既要考虑道德原则与效益原则的关系，又要考虑严格有序与宽松和谐关系[7]。

[1] 毛燕，叶文琴.护理人力资源管理现状分析及展望[J].现代护理，2004，10（8）：762－763.

[2] 陆小英，张玲娟，叶文琴.护理人力资源配置对护理质量的影响[J].现代护理，2008，14（3）：378－379.

[3] 陆小英，叶文琴，张玲娟.护理人力资源配置的研究进展[J].护理管理杂志，2008，8（1）：25－27.

[4] 蒋明新.人力资源与管理[M].第2版.成都：西南财经大学出版社，2003：1.

[5] 屈新云.我国护理人力资源管理现状及发展[J].全科护理，2010，8（2B）：448－451.

[6] 徐丽华.护士分层级使用及专业能力进阶[J].中国护理管理，2008，8（6）：14－16.

[7] 刘宁.军队医院科学发展需要注意的六个关系[J].人民军医，2008，51（4）：244－245.