急诊护士工作家庭冲突、离职倾向及社会支持的相关性研究

何 苗，孙 妍

急诊护士工作家庭冲突、离职倾向及社会支持的相关性研究

何 苗，孙 妍

［目的］探讨急诊护士工作家庭冲突、离职倾向及社会支持之间的关系，为护理人力资源管理提供参考依据。［方法］运用便利整群取样法，抽取四川省成都市14所三级甲等医院急诊护士210人，运用一般情况调查表、工作家庭冲突量表、社会支持量表和离职倾向量表进行问卷调查。［结果］急诊护士工作家庭冲突总均分为（2.79±0.50）分，社会支持得分为（35.37±7.04）分，离职倾向得分为（7.17±2.43）分。急诊护士工作-家庭冲突与社会支持呈负相关（P＜0.05）；离职倾向与工作家庭冲突各维度呈正相关，与社会支持呈负相关（P＜0.01）。［结论］急诊护士工作家庭冲突、社会支持及离职倾向均处于中等水平，社会支持对工作家庭冲突有影响，工作家庭冲突及社会支持对离职倾向有影响，提示护理管理者应采取有效措施提高护士社会支持水平，降低其工作家庭冲突，减少离职率。

急诊护士；工作家庭冲突；社会支持；离职倾向

随着医学模式向生物－心理－社会医学模式的转变，病人及社会对护理人员的要求日益提高，护士的工作压力随之上升。急诊科作为医院的前沿窗口，是医院救治急危重病人的主要场所，是整个医院形象和水平的直接体现。急诊科护理工作以急、忙、多学科性、高风险性、不稳定性和无规律性为特点，这些工作特点决定了急诊护士在工作期间承受着高负荷的生理、心理压力。工作家庭冲突作为一种压力源，是指个人工作角色和家庭角色在工作或家庭压力方面出现难以调和的矛盾时产生的一种角色交互冲突［1］。国内外研究均表明，工作家庭冲突对身心健康有影响，易产生紧张、焦虑等，对工作和家庭生活造成消极影响，如工作满意度低、生活满意度低，引发工作倦怠、缺勤、离职等［2，3］；而社会支持对降低员工的工作家庭冲突水平起积极作用［4］。本研究旨在探讨急诊护士的工作家庭冲突、离职倾向及社会支持的关系，从而为护理管理者采取有效的措施降低急诊护士的工作家庭冲突、提高社会支持水平、减少护理人员流失提供依据。

1 对象与方法

1.1 对象 2011年1月—3月采用便利整群抽样法抽取四川省14所医院急诊科室共210名急诊护士进行问卷调查。纳入标准：急诊科注册护士，从事临床护理工作1年以上，自愿参与本研究。急诊护士年龄18岁～42岁（28.27岁±4.27岁），工作年限1年～32年（9.57年±6.36年）。发放问卷232份，回收有效问卷210份，有效回收率90.52%。1.2 方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般资料调查问卷 采用自行设计的一般资料调查问卷进行调查，包括年龄、学历、职称、工作年限、婚姻状况等。

1.2.1.2 工作家庭冲突量表 该量表由Carlson等［5］研制，共18个条目，条目1～6为时间维度，条目7～12为压力维度，条目13～18为行为维度。每个维度6个条目中，前3条为工作－家庭冲突，后3条为家庭－工作冲突。采用Likert 5点计分法，所有条目评分均为正向计分，即得分越高，冲突程度越高。该量表Cronbach’sα为0.856，具有良好的内部一致性。

1.2.1.3 社会支持量表 包括客观支持、主观支持和对支持的利用度3个维度，共有10项。总分为66分，得分越高说明得到的社会支持程度越高。其中总分≤35分为低水平，36分～44分为中等水平，45分～66分为高等水平［6］。该量表Cronbach’sα为0.795。

1.2.1.4 离职倾向量表 采用Brough等［7］设计的离职倾向问卷调查表，用以评定护士离职倾向的认同程度。该量表共有3个问题，主要以过去6个月内考虑离职的频率，随后6个月离职的可能性及主动求职的频率来衡量离职倾向。分数越高，离职倾向越明显。离职倾向程度：3分～7分为低水平，8分～11分为中等水平，12分～15分为高水平。该量表的Cronbach’sα系数为0.85，说明该量表具有良好的内部一致性。

1.2.2 统计学处理 采用 SPSS 13.0统计软件包建立数据库进行统计描述、单因素方差分析、t检验、Pearson相关分析及多元回归分析。

2 结果

2.1 急诊护士工作家庭冲突、社会支持及离职倾向 急诊护士工作家庭冲突总均分为（2.79±0.50）分，处中等水平，工作-家庭冲突均分为（3.13±0.65）分，得分高于中等强度值，家庭－工作冲突均分为（2.45±0.64）分，得分低于中等强度值；社会支持得分为（35.37±7.04）分，离职倾向得分为（7.17±2.43）分，均属中等水平。

2.2 一般资料对急诊护士工作家庭冲突的影响（见表1）

表1 一般资料对急诊护士工作家庭冲突的影响（n＝210）

由表1可见，不同工作年限、用工性质的急诊护士的工作－家庭冲突得分及家庭－工作冲突得分比较，差异均具有统计学意义（P＜0.05）。

2.3 急诊护士工作家庭冲突、离职倾向及社会支持的相关性分析（见表2）用工性质、社会支持为自变量进行多元回归分析。急诊护士工作－家庭冲突的多因素分析中，用工性质和社会支持进入回归方程，决定系数（R2）为0.072；急诊护士家庭－工作冲突的多因素分析中，工作年限、用工性质和职称进入回归方程，R2为0.158。以离职倾向为应变量，以婚姻状况、学历、职称、工作年限、用工性质、社会支持及家庭工作冲突各维度为自变量进行多元回归分析，行为维度、社会支持、压力维度、时间维度进入回归方程，R2为0.219。见表3。

表2 工作家庭冲突与离职倾向及社会支持的相关分析（r值）

2.4 急诊护士工作家庭冲突、离职倾向及社会支持的多元回归分析 分别以工作－家庭冲突及家庭－工作冲突为应变量，以婚姻状况、学历、职称、工作年限、

表3 工作－家庭冲突及家庭－工作冲突、离职倾向的多元回归分析（n＝210）

3 讨论

3.1 急诊护士工作家庭冲突、社会支持及离职倾向现状 急诊护士工作家庭冲突处于中等水平，其中工作－家庭冲突得分高于中等强度值，家庭－工作冲突得分低于中等强度值；护士工作－家庭冲突明显高于感知的家庭－工作冲突，与左红梅［8］等研究结果一致。作为医院前沿窗口的急诊科，护士必须不断学习新的知识和技术以适应护理工作的需要；急诊病人多、病情重且变化快，护士不仅要完成各项治疗和护理工作，还要密切观察病情变化，准确判断病情的轻重，并维护就诊秩序，承担与其他科室的协调工作，护理工作超负荷运转；急诊工作环境复杂多变，护士必须保证自己在任何紧急情况下在有限的时间内都能迅速做出正确的判断，且不允许出现任何技术及操作上的差错。以上这些因素使急诊护士长期处于高风险和高压力的应激状态，并对家庭生活造成较大影响，因此急诊护士的工作家庭冲突程度较高。

急诊护士的社会支持处于中等偏下水平，说明急诊护士获得的社会支持水平较低，其中家庭成员的支持和照顾得分偏低，工作单位对护士的经济支持及关心和安慰得分较低。提示，护理管理者应帮助护士寻求家人的支持，并对护士的工作和生活给予帮助和支持。急诊护士的离职倾向处于中等水平，与急诊护理工作强度和工作风险大、医疗纠纷和工作场所暴力发生率高有关。

3.2 一般资料对急诊护士工作家庭冲突的影响 本研究发现，工作年限、用工性质对急诊护士的工作－家庭冲突及家庭－工作冲突有影响。工作年限5年～10年或合同护士的工作－家庭冲突及家庭－工作冲突得分较高。经多元回归分析发现，急诊护士工作－家庭冲突的主要影响因素依次为用工性质及社会支持，急诊护士家庭－工作冲突的主要影响因素依次为工作年限、用工性质及职称。职称为护士的护理人员由于工作经验不足，需要不断学习新的专业知识、技能及先进设备的使用，且本组职称为护士者多数处于婚育期，承担着结婚生子的家庭责任；工作年限5年～10年的护士在工作中正处于中坚力量，存在职称晋升、业务学习、继续教育等工作压力；合同护士由于晋升机会小、事业发展受阻、经济收入少，不能承担家庭的经济责任，因此工作家庭冲突较严重。婚姻状况虽未进入回归方程，但婚姻状况对工作家庭冲突有影响，原因是已婚护士一方面肩负养育下一代和照顾父母的家庭责任，一方面需承担高风险、高压力的护理工作以及学习新技术、新业务、晋升职称等工作压力。

3.3 急诊护士工作家庭冲突、离职倾向及社会支持的关系

3.3.1 急诊护士工作家庭冲突与社会支持的关系 由表2可知，急诊护士的社会支持与工作－家庭冲突、家庭－工作冲突、压力维度、时间维度呈负相关，说明社会支持程度越高，护士的家庭工作冲突越低。谢义忠等［9］研究显示，来自上级、同事和家人／亲友的支持均能显著降低员工所感受到的工作－家庭冲突及家庭－工作冲突。提示，护理管理者应更多地关心急诊护士的家庭事务，如帮助解决护士的家庭生活困难等，营造良好的组织气氛和团队精神，从而减轻护士的工作家庭冲突。

3.3.2 急诊护士社会支持与离职倾向的关系 急诊护士感知的社会支持水平与离职倾向呈负相关，即护士感知的社会支持程度越高，离职倾向越少。马宁波等［10］研究显示，社会支持，尤其是领导支持能降低中学体育教师的离职倾向。提示，医院领导及护理管理者应营造健康和谐的环境氛围，对急诊护士的护理工作给予认可和积极评价，并给予精神上的支持，提高护士的个人成就感，减少离职倾向。

3.3.3 急诊护士工作家庭冲突各维度与离职倾向的关系 本研究以离职倾向为应变量进行多元回归分析，结果显示急诊护士的离职倾向与工作家庭冲突的行为维度、压力维度呈正相关。

3.3.3.1 急诊护士行为维度与离职倾向的关系 行为维度的工作家庭冲突是指当工作（或家庭）角色内部行为的特定模式与家庭（或工作）角色关于行为的期望不一致时，导致工作领域（或家庭领域）有效的行为在家庭领域（或工作领域）就可能失效，这时候产生工作家庭冲突。本研究发现，急诊护士工作家庭冲突的行为维度与离职倾向呈正相关。部分护士容易将家庭中的某些情绪及作风带到护理工作中，引起病人的不满，产生工作家庭冲突，当冲突超过护士的控制能力范围时，护士易出现工作态度的改变，导致工作效率下降，对工作产生厌倦，甚至产生离职倾向［11］。

3.3.3.2 急诊护士压力维度与离职倾向的关系 急诊护士的离职倾向与工作家庭冲突的压力维度呈正相关，急诊科护理工作任务繁重、风险高、急诊危重病人多、病种杂、病情变化难以预料、家属的情绪比较急躁，急诊科护士经历的护患冲突及职业暴力明显增多，且急诊护士群体以女性为主体，她们不仅要付出时间、精力应付工作上的高压力、高要求和高风险，还要扮演家庭中的多重角色，承担家庭带来的责任和义务，当护士在家庭中的压力未能得到及时缓解时，护士的工作能力下降，工作压力增加，当工作与家庭两者不能相容时，易出现工作家庭冲突，产生离职倾向。

3.3.3.3 急诊护士时间维度与离职倾向的关系 急诊护士的离职倾向与时间维度呈正相关。急诊科急症及危重病人多，而护理人力资源相对不足，急诊科护士需要经常轮班、加班、倒夜班，甚至在休息日加班以补充护理人力，并常会因为出外接诊、抢救危重病人导致工作超时，工作时间不规律且工作时间长使护士投入到家庭活动的时间减少，同时护士因加班、轮班消耗体力而没有足够的精力承担家庭责任［12－14］。受传统思想的影响，女性依然是家庭责任的主要承担者，回到家中需承担妻子、女儿、母亲等多种家庭角色，需花大量的时间进行家务活动，使其难以在家庭中有时间考虑工作的需要，如进修、晋升职称等，从而导致工作家庭冲突产生离职倾向。

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Study on correlation between work-family conflict and turnover intention and social support of emergency nurses

He Miao，Sun Yan（People’s Hospital of Sichuan Province，Sichuan 610072 China）

Objective：To probe into the relationship between work-family conflict and social support，turn-over intention of emergency nurses，so as to provide the references for human resource management.Methods：A total of 210 emergency nurses were drawed out in four three grade A hospitals in Chengdu city Sichuan province by using simple cluster sampling method.The General questionnaire，Work-Family Conflict Scale，Social Support scale and Turn-over Intention Scale were used for the emergency nurses.Results：The total score of work-family conflict was 2.79±0.50，and the scores of social support and turn-over intention were respectively 35.37±7.04 and 7.17±2.43.The work-family conflict was positively correlated with social support（P＜0.05）.Turn-over intention was positively correlated with all dimensions of work-family conflict，and was negatively correlated with social support（P＜0.01）.Conclusion：The emergency nurses’work-family conflict，social support and turn-over intention are all in a medium level，and the social support has an impact on work-family conflict，the work-family conflict and social support have an impact on turn-over intention.The nursing managers should take effective measures to improve the level of nurses’social support，decrease the degree of work-family conflict，and reduce the rate of turn-over.

emergency nurse；work-family conflict；social support；turn-over intention

R197.323

B

10.3969／j.issn.1009-6493.2012.32.005

1009-6493（2012）11B-2986-04

何苗，主管护师，单位：610072，四川省人民医院；孙妍单位：610072，四川省人民医院。

2011-10-19；

2012-10-20）

（本文编辑 范秋霞）