现代企业的外部招聘与入职流程设计：以C&C服装有限公司为例探讨

盐城师范学院社会学院 王莹

1 C&C公司背景介绍及该公司招聘工作现状

1.1 公司背景介绍

C&C服装有限公司成立于1995年，是一家大型服装生产企业，主要生产的品牌有：DEBENHAMS、NINE WEST、QVC、LEVIS、NEXT、JACKJHONS等。该公司现有普通一线员工1300人，各分布在30条生产线上，中等技术人员150人，高层技术管理人员36人。公司人员结构如下：(1)从性别结构看，女性占总人数的80%，男性占20%。而中高层管理人员中，女性占30%，男性占70%。(2)从公司员工年龄结构看，30岁以下的年轻人占到58%以上。

1.2 C&C外部招聘和入职工作现状

C&C服装有限公司人力资源部有一名招聘主管负责全公司的人才招聘、录用、考核工作。其工作向公司人力资源部经理负责。招聘主管草拟每一年的招聘计划、完成每个季度的招聘任务。

C&C公司的外部招聘没有完善的流程，仅以部门上报的人员缺口及当季的工作忙闲程度为依据，不同层次的人员招聘采取不同方式，基本如下：

(1)公司受行业特性的因素，每季度集中招聘生产一线工人，这类人员的招聘主要通过刊登报纸和参加当地劳动力市场的招聘会。(2)公司自2003年起招募服装工程、服装设计类应届大学生作为公司技术人才、管理人才培养对象。这类人才的招聘主要通过网络招聘和校园招聘。(3)对于特殊技术类人才，公司一般内部晋升的方式，如果是外部招聘一般也以熟人推荐为主。

2 C&C公司现有外部招聘与入职流程存在的问题

2.1 外部招聘流程存在的问题

2.1.1 招聘工作没有完善的体系，工作流程性不强

C&C公司的招聘工作虽然没有停止过，看似招人工作忙得不可开交，但是系统性不强，招聘工作形似而神不似。虽有了招聘的流程制度框架，却没有真正抓住企业招聘的本质和内涵。

2.1.2 对人才需求没有科学的预测

尽管企业求贤若渴，但是对于什么才是真正适合C&C企业发展的人才不是很明确 ，企业人力资源招聘工作往往是被动地进行。目前的招聘工作没有体系，没有做到与公司战略相吻合，对招聘工作的分析层次较前，没有实现流程性、稳定性、科学性。

2.1.3 对于人才的定义模糊，对不同岗位人才的标准量化不够清晰

公司挑选合适的人到合适的岗位上从事他/她所擅长的事，这个时候人员就是公司所需的人才。但是C&C公司目前对于人才定义宽泛，不能将招聘的人与空缺岗位所需要的岗位能力相结合。

2.1.4 招聘手段单一，缺乏招募特殊人才和高层次人才的途径

作为大型服装企业，招募基层员工的途径比较多，且容易实现招聘计划，但是关键性人才招聘不是很顺利，往往需要花费很长时间。高层次管理人员一般以内部培养为主，但是专业技术人才希望通过见效较快的外部招聘实现。目前采取的网络招聘和人才市场招聘效果不明显。

2.1.5 没有结合公司实际运用科学的人员测评手段

人员测评就是指测评者通过科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息中，引发与推断某种素质特征的过程。[1]目前C&C企业选用的人员测评技术主要为面试、心理测验和两类。出现的问题是：(1)设置的测评题目与岗位实际工作可能存在脱离(2)测评人员本身的专业素质亟待提高。

2.2 入职流程存在的问题

2.2.1 录用决策不够精准

(1)录用过程中往往由于决策者对候选人考察的侧重点不一，意见不统一，反复比较中导致人才流失。(2)由于对候选人的背景调查不仔细，以致企业存在潜在风险。

2.2.2 入职手续办理不顺畅

由于没有规范的入职流程，很多用人部门和员工对于入职手续的办理步骤也不甚明确，导致员工无法及时到岗。

2.2.3 缺乏及时的员工入职培训

新员工突然置身于一个陌生的环境中，对新环境下一些制度、信息的不了解，对企业文化理念不适应，这些都需要通过新员工的入职培训来解决。目前由于员工上岗后的工作量较大，很多部门选择推迟或者取消入职培训，影响员工在试用期期间的表现。

3 完善公司外部招聘与入职流程的对策

3.1 外部招聘流程的新设计

3.1.1 完善人才供给系统，建立属于企业自身的人力资源招聘框架

建立属于C&C公司的人力资源招聘框架，相应的来说，人才的招聘也就变得并不那么困难了。(见图1)

3.1.2 分析企业人才供求，把握企业用人脉搏

变被动找人为主动开展人力资源供求分析，相应地做出企业人力资源需求预测。招聘人员要对C&C公司目前人力资源的发展情况分析、并对整体的人力资源状况进行盘点，对用人部门所提出的人才需求进行分析核定，以确定其人员需求的合理性。

3.1.3 分类确定招聘人才的标准

C&C公司有其自身的特点，特别注重专业技能，因此选择人员时必须以公司的实际需要为标尺，而不是按照通用人才的标准设置模糊的要求。招聘主管要清楚企业需要招聘什么条件、符合什么条件的人才，并设计正式的人员需求表。

内容可包括如下：(1)人员的部门、职位；(2)工作内容、基本职责、工作权限；(3)所需人数以及何种录用方式；(4)人员基本情况(年龄、性别等)；(5) 任职资格要求(学历、经验)；(6)技能、专长。[2]

3.1.4 拓展招聘渠道

外部招聘的主要方法有以下渠道：

(1)广告招聘。通过媒体广告形式向社会招聘人才是目前最为广泛的招聘方式，招聘广告的传播媒体可以是报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传等等。C&C公司通常采取报纸和网络招聘，比电视成本低，收效快。适合招聘普通岗位的员工。

(2)校园招聘会。校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，但文化易塑性强。C&C公司可以选择这样的渠道招募储备力量，与后期的培训、实习结合，培养成对企业忠诚度高、环境熟悉的管理人员或技术能人。这类员工进入工作岗位后能较快地接受企业文化、熟悉业务、进入状况。

(3)公共服务机构。通过人才交流中心或职业介绍所等专业机构推荐人员一般都经过筛选，因此招聘效率比较高、可以为企业节省时间。一些规范化的交流中心还能提供后续服务，使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉。猎头公司渠道本质上就时一种就业服务机构，通过这一渠道招聘的多是企业中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。C&C可以通过这个渠道招募行业内高层次技术人才。

3.1.5 设计C&C公司测评标准模型

现代测评技术的科学性就在于对评价项目的可量化分析，所以首先应根据C&C企业特点，建立岗位测评标准模型，可分为4个基本步骤：

(1)搜集岗位相关信息，如《工作说明书》；(2)确定测评的纬度、指标，如学习能力、领悟能力、合作性等；(3)分配指标权重；(4)确定评分标准。总的来说，建模要力求简明、清晰、准确(如表1所示)。

表1 C&C服装企业制版师测评标准模型

当然，测评指标模型建立会受到工作中许多因素的干扰，尽管力求客观、准确，但实际效果不一定理想，所以需要对测评指标模型的结构和内容进行测试，并定期回顾和调整，特别是测评项目和权重的设定，必须经过反复调研和分析，调研信息的来源可以通过试用期人员的行为观察和绩效反馈获得。

3.2 入职流程的新设计

3.2.1 建立完善的入职流程建立属于C&C公司的入职流程：(1)提交相关证件，(2) 入职体检，(3)填写《公司员工登记表》，(4)签订劳动合同 ，(5)参加新员工入职培训，(6)试用期考核，这样员工的入职就有序可依，流程明确。

3.2.2 根据入职培训需求分析，确定培训的内容和课程设置

企业在具体实施入职培训前，要针对不同背景和不同资历的员工，分析其工作经验、知识水平和能力，并与企业和工作的要求相比较，从比较中总结出差距，进而设置不同的培训内容和课程。避免发生“不需要某种培训的人参加了培训，需要某种培训的人却没能接受培训”的情况。

3.2.3 明确试用期考核制度，增强对新员工的试用期管理

对试用期的期限、工资标准和相关待遇、基本规章制度、考勤管理、员工培训、保密制度、员工转正考核内容和考核方式均制定明确的制度，保证新员工在试用期间有效的完成工作顺利转正。

企业建立科学、合理的招聘和入职体系可以改善人力资源，也可以帮助组织实现自己的战略。从企业内部的角度来看，诸如企业知名度、组织文化、领导风格、工作环境、薪酬福利等等方面，都会对招聘工作带来很大的影响。作为企业的人力资源管理者来说，一定不可以把招聘和入职环节孤立地来看待，我们所要做的更多的，而是如何去建立完善企业自身的人力资源管理体系，减少各种企业内部因素对招聘和入职工作所产生的不良影响，这才是人力资源招聘管理工作的根本所在。

[1]安鸿章.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社.

[2]谌新民,熊烨编著.员工招聘方略[M].广东经济出版社.