高校行政管理人员绩效评价与提升策略研究

王芸凤

（合肥工业大学 生物与食品工程学院，合肥 230009）

一、引 言

实施绩效工资制度，建立绩效考评机制，将成为高校管理制度改革的一项重要内容[1］，但是作为高校重要组成部分的行政管理队伍，由于其工作量大多难以量化，对其进行绩效考核，一直是高校干部人事管理工作的难点[2］。当前，由于绩效管理与人员的选拔、安置、奖惩、晋升、培训等直接相关，改进当前对高校行政管理干部过于简单、笼统的绩效评价办法[3］，加强对高校行政管理人员绩效评价研究，构建科学合理的绩效评价机制，就成为当前高教管理研究领域的一项重要课题[4］。

本文借鉴目前人力资源管理研究和高校行政管理人员绩效考核研究最新成果[5－6］，结合高校行政管理人员的管理和服务属性，按照“德、能、勤、绩、廉”五个大的方面进行分类细化，构建了由20个评价指标组成的绩效评价内容，同时将熵权法的思想引入绩效评价，客观评价高校行政管理人员的绩效，在一定程度上解决了定性评价容易受到质疑的问题。绩效评价是一个多目标的综合评判[7－9］，即使高校行政管理组织或个人遇见诸多存在问题，但在决定优先解决那些问题更加有效时，往往感到无所适从，基于此，提出了两种绩效提升策略；根据这两种策略，行政管理部门和行政管理者能快速分析判断最优化绩效提升措施，进而达到不断提升绩效管理水平目的。

二、行政管理人员绩效考核指标集

根据高校行政管理人员的工作特性，其绩效主要表现在四个维度，一是任务绩效，也就是完成岗位职责任务的情况和实绩。二是服务绩效，也就是为师生员工服务的意识态度与能力。三是适应绩效，主要是个人对岗位工作的适应性以及工作中人际关系的和谐度。四是努力绩效，也就是自主开拓、主动进取、个人能力和素质的提升以及工作潜能的发挥情况等。根据这四个维度的要求，将内容细化后归类到“德、能、勤、绩、廉”五个方面，得到行政管理干部绩效评价指标集，如表1所示。

表1 行政管理干部绩效评价指标集

三、熵权法

1948年，Shannon C.E将熵引入信息论，提出信息熵的概念，用于判断离散系统的不确定性[10］。根据信息熵原理，对同一个系统进行度量时，熵与信息的度量值相等，但符号相反。熵权法就是根据评价系统中所有个体提供的信息熵确定系统内各评价指标权重，进而评价个体的优劣[11］。作为一种客观定量综合评价方法，熵权法克服了定性评价的诸多缺陷，将其应用到行政人员绩效评价中，不仅可以有效克服人为确定指标权重所受到的指责，还能为所评价个体寻找出最优提升方案，特别适合调动管理人员的积极性。熵权法的计算方法如下：

（1）原始数据矩阵标准化 就是统一各评价指标的指向，根据分析需要，使得所有指标都表现为数值越大越好或者越小越好，将原始矩阵R＇＝（r＇ij）mxn形成标准化矩阵R＝（rij）mxn，其中i＝1，2，…，m，j＝1，2，…，n。常用的标准化方法一般有三种，本文中，根据评价指标意义可知，各评价指标的指标值越大越好，因此各r＇ij的标准化方法为：

为防止对数计算无效，δ表示一个大数，大数越大，对结果影响越小。

（2）计算权重矩阵 计算信息权重矩阵 的公式如下：

（3）计算信息熵 假设Hi为第i个指标的熵，计算公式为：

假定：当fij＝0时，fijlnfij＝0，令k＞0为波尔兹曼常数。

（4）计算熵权 假设wi为第i个指标的熵权，计算Wi的公式为：

四、应用实例

某院系对一段时间内15位行政管理人员的工作绩效进行考核，得到原始数据如表2。

表2 绩效考核原始数据

表2－2：

根据熵权法计算公式，求的各评价指标的信息熵、熵权及熵权排序，计算结果见表3。

表3 各评价指标的信息熵与熵权

表3－2：

根据熵权，可求解各行政人员的绩效，见表4。

表4 行政人员的绩效及排序

表4－2：

根据表4，可以对行政人员的整体绩效进行排序，本例中，人员5、4、6分别排在绩效前三位；人员14、1、12分别排在绩效后三位，应该是管理部门重点帮扶对象。

五、绩效提升策略

在评价指标较多的情况下，可以利用熵权来确定优先改进指标。为此，我们提出了两种提升策略，一种策略可帮助组织管理部门快速确定最需要改进的人员及指标；另一种策略可帮助被评价人员自己优先确定改进指标。

（1）提升策略一 该策略可供组织管理部门使用，实现步骤如下：

第一步，根据表3，确定熵权排序靠前的几个因子，本例中，取S14、S13、S7三个排在最前面的因子。

第二步，根据表2，确定行政管理人员在三个因子下的排序值，计算公式如下：

rank（j）表示第j位人员在第i项指标下的得分排序。

图1 熵权最大因子下的人员排序得分

第三步，根据图1，可得到3、7、8三位人员应优先改进S14指标，12、2、1三位人员应优先改进S13指标，1、2、12三位人员应优先改进S7指标。人员2在3个指标中出现了2次，都排在需要改进的倒数第二，由于S13权重大于S7，则应优先改进S13。人员1在3个指标中也出现了2次，在S7中排倒数第一，在S13中排倒数第三，由于两者权重差距不大，则应优先改进S7。

（2）提升策略二 该策略可供被考评的个人使用，帮助被评价人员自己优先确定改进指标。实现步骤如下：

第一步，根据表3，确定各因子的熵权排序值，qj＝100＋s－rank（j），其中，

s＝20，表示评价指标的个数，j＝1，2，…，s，

rank（j）表示第j个指标权重在所有指标权重下的排序。

第二步，根据表2，可确定某一行政管理人员在所有评价因子下的排序值，本例中取3、5、11三位人员的数据，计算公式如下：

其中，i＝3，5，11，j＝1，2，…，20

rank（j）表示第i位人员在第j项指标下的得分排序。

根据qj，Pij可得如图2所示折线图。

图2 个人优先改进策略示意图

第三步，根据图2，可得到，人员3应该优先改进的指标依次是S14、S13、S17，人员5应该优先改进的指标依次是S9、S15、S10，人员11应该优先改进的指标依次是S8、S18、S9，这些值得得分都比较低，但它们对应的熵权序值都比较大，因此改进这些指标，可有快速提升自己的绩效评价结果。需要注意的是，若某项评价指标的实际评价得分、排序得分、熵权序值得分都低，表示大家都在同一个低水平；反之，若某项指标的实际评价得分比较高，但排序得分低，且熵权序值也低，表示大家都在同一个高水平，这两种情况往往都暗示着改进比较难。

通过以上两种方式，单位组织或个人都可找出自己的优先发展指标。假设每个人都在不断提升自己的弱项指标，那么一段时间后，再进行评价时，由于数据变化引起信息熵变化，那么个人的评价得分和各项指标的熵权都会即时变化，可以再根据熵权法来确定各自优先提高的指标，不断提高绩效水平。

六、结束语

熵权法是一种多目标决策的客观权重赋值算法，本文介绍了其在高校行政管理人员绩效评价与提升中的具体应用。通过分析及实例演示，说明熵权法在绩效评价中可以有效避免主观确定权重所带来的诸多负面效应，而且根据熵权法的思想，通过构造两种评价提升策略，很方便地协助组织管理部门和行政管理人员自身快速确定优先提升指标。由于权重的计算是根据信息熵客观计算，在评价中能有效避免人为的主观评价带来的误差，使得评价更加客观可信。另外，由于熵权法各项指标的客观权重不是固定不变的，随着各指标的变化即时变化，这能有效指导行政管理人员优先改变自己的弱项指标，目的性非常明显。在这种评价促进下，在权重较大的指标中指标值得分较小的人员就会努力去改进这个指标值，当所有指标值较小的人员都达到这个指标值极限时，考核压力又迫使行政管理人员不断改进和提高其他指标值，那么高校的整个行政管理绩效就会有质的飞跃。

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