基于熵值法的电力企业二元绩效积分制考核模型研究

刘 琳，余顺坤，吴轶群

(华北电力大学 经济与管理学院，北京 102206)

0 引言

在电力企业全员绩效管理建设工作中，班组绩效管理和建设工作是最为基础也是最为关键的考核单元。笔者通过多年电力企业绩效管理研究实践发现，结合积分制或计分制已成为目前多数电力企业实施班组绩效“正向激励”及推进“量化考核”的一种方式，且显现了其在班组绩效管理建设中一定的实用性和适用性，但其在实际应用中尚存在很多难点和薄弱点。

文献[1]提出了供电企业一线班组工分制的绩效考核办法，提出将工作数量和工作质量进行结合，从而确定工作定额及班组员工“工分”。论文给出了班组实行工分制的基本思路，但对如何进行具体工作工分的衡定及班组绩效如何与班员绩效有机融合等未进行深入研究。

文献[2]针对电力企业一线班组考核结果“居中趋势”的问题，提出了班组工作积分制考核思路，并根据在四川电力公司的应用结果，体现了该方法的可行性和可操作性。但在如何科学地进行工作任务“定额分值”确定以及如何体现“班组—员工”绩效联动方面尚待进一步研究。

综上，结合笔者在电力企业的绩效管理实践，目前在电力企业推行班组工分制或积分制的一个实践难点在于如何科学、公正地进行各班组绩效“工作积分”标准的确定，并如何进行不同专业班组之间绩效结果的横向平衡、比较;同时，如何将班组绩效与班员绩效挂钩也是确保绩效考核有效性及公平性的实施关键点及目前的薄弱点之一。

而同时，随着近几年熵值法的推广及其应用领域的逐步扩大，国内外学者对其在人力资源管理领域尤其是绩效管理应用领域做出了较大的研究和应用尝试。文献[3]提出了采用熵值法对给定的员工绩效指标权重进行调整，增强了评价的合理性和科学性，并给出了测算实例。文献[4]运用熵权和模糊综合评价相结合的方法，采用客观权重和主观权重相结合的赋权方法构建了基于KPI方法的电力公司绩效评价指标体系。由此可见，运用熵值法确定绩效指标权重，可在一定程度上修正主管赋权，从而增强绩效考核指标体系的科学性和公正性。

鉴于此，本文在目前电力企业班组积分制研究及管理现状的基础上，提出了“二元绩效积分制”考核思路，即在结合熵值法进行权重确定的基础上，通过建立班组各岗位“工作积分”评估模型及“班组”绩效系数，解决工作积分标准较难确定、班员绩效与班组绩效脱节等现实问题，以期为电力企业班组绩效管理提供有效的借鉴及有益的尝试。

1 班组 “二元绩效积分制”考核模型

1.1 班组“二元绩效积分制“构建思路

鉴于此，笔者结合多家电力企业班组绩效管理实践经验，提出班组“二元绩效积分制”绩效考核模型，建立与班员岗位及个人工作表现直接挂钩的“一元”绩效积分考核项及与班组整体绩效挂钩的“二元”绩效积分调整系数。从而，在鼓励班员个人“积攒工分”的同时，关注班组“团队绩效”，将个人绩效表现与班组绩效表现相挂钩。

(1)“一元”绩效积分系数K个

通过建立并明确班组工作任务“定额分值”及考核标准，建立班员个人基础积分点，包括:基础管理项、通用考核项、专业考核项及绩效加分项。

其中:

a.基础管理项可根据班组实际给予一定的定额分值，作为对班员基础管理工作的要求，包括“三措”计划落实等承担的班组基础性工作。

b.通用考核项，为根据班组安全、生产等通用考核项。

c.专业考核项，为根据线路检修班、继电保护班等各专业班组具体的工作职责及专业性质确定的积分考核项。

d.加分项。根据班组及班员个人急需完善的绩效改进方面及管理、技术创新等方面，设置一定的积分加分点:

式中:Si为基础积分项得分;pl为班员在工作任务中所承担的责任角色大小系数;Tj为积分加分项得分，为班组总积分。

(2)“二元”绩效积分系数K组

根据班组绩效履行情况，由工区进行考核，确定各班组“二元”绩效积分系数K组。

(3)员工最终绩效积分系数K绩效=K个×K组。(具体见表1)

1.2 班组“绩效积分制”实施流程及关键点

1.2.1 实施流程

(1)规范并建立班组各岗位职责及作业标准(包括根据岗位职责提炼的KPI);

(2)构建班组“工作积分定额标准”评估模型。即从工作量大小、技术难易度、危险性、工作环境等相关维度进行评估模型的构建，并综合应用熵值法进行各评估要素权重的确定;

(3)根据班组“工作积分定额标准”评估模型，由各专业班组对各项工作任务的定额分值进行评定并上报工区，再由工区层面对各班组的工作任务的定额分值进行横向平衡，并最终确定各工作任务定额分值大小;

(4)由班组绩效经理人每天根据班员所承担工作任务定额分值、实际完成情况及所担责任角色定位大小，确定班员“积攒”分值，并据此确定班员“一元绩效系数”;

表1 线路检修班“二元绩效积分”考核表 (样例)Tab.1 “Dual performance points”Evaluation Form of Line Maintenance Team(sample)

(5)将班员绩效与根据其所在班组的绩效完成情况挂钩，在有效体现“班组 (团队)—员工(个人)”的绩效联动机制，形成并确定“二元绩效系数”。

1.2.2 实施关键点

(1)建立并明确“工作积分定额标准”评估模型;

(2)明确各班员在每项工作任务中的责任角色系数pl;

(3)建立班组“二元”绩效积分系数K组。

2 基于熵值法的班组 “工作积分定额标准”评估模型

2.1 电力企业班组“工作积分定额标准”评估指标体系

根据笔者多家电力企业班组绩效积分制管理经验，提出电力企业班组“工作积分定额标准”从工作强度、工作技术难易度、工作危险性、工作心理压力及工作环境艰苦程度5个维度进行评估指标体系的构建;同时，需明确各指标项在不同等级维度下的绩效标准及对应定额分值标准(见表2)。其中，各指标对应的权重大小及各等级纬度的评价标准、定额分值标准需根据企业实际情况，结合熵值法进行确定。

2.2 利用熵值法确定权重[3～6]

(1)设有m个待评对象，n项评价指标的指标数据矩阵为X= (xij)mn，对于某项指标 j，若各待评对象的指标值xij间的差距越大，则该指标在综合评价中所起的作用就越大;反之，作用越小。

在信息论中，信息熵是系统无序程度的度量，其表达式为

式中:xi为第 i个状态值 (总共有 m个状态);p(xi)为出现第i个状态值的概率。在指标数据矩阵X中，某项指标值差异程度越大，信息熵越小，则该指标的权重越大;反之，某项指标值的差异程度越小，信息熵越大，则该指标的权重越小。所以，可以根据各项指标的差异程度，利用信息熵，对各指标初步给定的权重调整，做到动态赋权。

(2)权重的调整

a.计算指标值xij在指标j下的权重p(xij):

b.计算指标j的熵值ej:

表2 “工作积分定额标准”评估模型Tab.2 “Fixed Points of work standards”evaluation model

式中:k＞0，ej≥0。若xij对于给定的j全部相等，则此时ej取极大值，即

c.计算指标j的差异性因数gj

对于给定的指标 j，xij的差异性越小，则 ej越大;当xij全部相等时，ej=emax=1，此时指标j几乎无作用;当各待评的指标值相差越大时，ej越小，该项指标对于待评对象比较所起的作用越大。定义差异性因数向量为 G= (g1，g2…gn)，其中:

则当gj越大时，指标越重要。

d.原始权重的调整

用差异性因数 gj对专家组给出的权重进行调整:

式中:bj为专家给出的原始指标权重。经过归一化处理后，得到熵值法调整后的权重值:

2.3 应用实例

假定有5位专家对“班组工作积分定额标准”评估模型的5个指标给出了评分，得到矩阵为

以指标1为例:

则a1=0.392 22

同理可得:

标准化后可得:

即通过熵值法调整后的各指标权重:工作强度29%;工作技术难易度24%工作危险性20%;工作心理压力10%;工作环境艰苦程度17%。

3 结论

本位针对目前电力企业一线班组采用“绩效积分值”进行绩效考核管理实践中存在的“工作积分定额标准”不好评定、班组绩效与班员个人绩效无法有效挂钩体现等具体问题，提出了“班组二元绩效积分制”及“工作积分定额标准”评估模型，在通过工作量大小、工作难易度等五维指标体系对工作任务积分的定额标准进行分级评定，从而确定定额分值的基础上，将班组“二元绩效积分系数”与班员“一员绩效积分系数”相结合，从而将“个人—团队”绩效挂钩考核。论文将熵值法用于评估体系指标权重的调整，并进行了实例，以期对电力企业班组绩效管理提供可行性借鉴与有效尝试。

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