知识联盟激励协同连续体模型研究

孙新波,张 波,刘 博

(东北大学工商管理学院,辽宁沈阳 110819)

一、 问题的提出

伴随知识经济时代的到来,组织面临着环境不确定和竞争白热化的挑战,越来越多的组织聚焦于自身核心能力,同其他组织结成知识联盟,形成优势互补与风险共担的协同体[1-2]。知识联盟是战略联盟的一种[3],是通过组织之间的知识共享、转移、吸收、学习等知识活动,创新和创造知识,形成知识的增值和涌现,最终实现联盟协同效应和最大程度地满足各知识主体的利益[4]。为了促进知识主体进行知识交流,有效实现协同效应,需要对知识联盟内各个知识主体进行激励,因此对激励协同的研究显得十分必要。

激励协同源于知识联盟和激励理论的结合,是知识联盟激励领域新的研究课题。哈佛大学的Amabile(1993)最早提出激励协同的概念,她认为激励协同能提高主体满意和绩效[5]。虽然激励协同的情境已经非常普遍,但由于知识联盟本身的复杂性、知识转移和知识共享过程中风险与知识产权的客观存在及知识主体的合作意愿等问题[6],使激励协同活动具有相当的复杂性和模糊性,难以对其过程实现有效的管理和控制,这就导致实际协同效率的下降,影响激励协同的实现和联盟绩效的提高。产生这些问题的根本原因在于知识联盟构建和运行过程中缺乏对激励协同的重视,更缺乏对激励协同过程的研究。

激励协同过程通常表现为多个知识主体共同制定激励机制,通过知识交互、共享融合和创造,最终实现知识创新,它是知识联盟提升知识能力,获得可持续发展和核心竞争优势的关键手段。目前激励机制设计的研究大多都基于委托代理理论,根据委托代理理论,激励问题的核心,就是在委托人—代理人框架下寻求最优化的激励方案[7-8]。激励主要有两种方式,显性激励和隐性激励。显性激励是指来自委托代理契约的对经营的报酬激励,如经营者的年薪、奖金、期权、期股等。隐性激励理论产生于企业理论发展过程中的博弈论和委托代理理论,是指通过经理人市场竞争与声誉机制而形成的一种内生于企业经营者的自我驱动性激励,是一种非正式契约约束。许多心理学家还证明[9],只有当隐性激励与显性激励配套进行时,激励效果最明显。因此,本文通过研究显性激励与隐性激励的互动过程来描述激励协同连续体的内涵,并构建一个激励协同连续体模型的分析框架。对激励协同的过程进行研究,有利于揭示激励协同的本质和内在机理,有效对激励协同过程进行控制,对知识联盟的发展具有重要的理论和实践意义。

二、 激励协同的特征

由于激励协同不同于有形资源的协同,其理论具有较高的复杂性,因此研究激励协同的特征对理解激励协同的内涵具有重要的意义。本文结合激励的特征和协同学的思想,在前人研究的基础上,归纳出激励协同的特征。激励协同具有如下特征:

1. 战略协同思想

从知识联盟战略协同角度出发,结合联盟愿景、使命和价值观,将协同化思想植入激励机制设计之中,探究联盟成功构建并持续、健康运行的决定性因素。基于此,设计科学、合理和公平的战略激励模式,最大程度地调动每个知识主体的积极性和主动性,提高知识主体及联盟绩效。

2. 涌现效应

通过激励协同这一战略激励模式,在知识联盟运行过程中,每个知识主体的潜力得到最大的激发,通过知识关联、知识交互、知识共享、知识碰撞、知识转移和知识整合等一系列知识活动,使得整体的知识联盟所获得的效应大于各个知识主体单独完成任务的效应之和。

3. 互利共赢

激励协同的前提基础是所有知识主体的互利共赢,它是在对知识主体行为、动机和利益分析的基础上,构建联盟激励机制。在知识联盟运行过程中,每个知识主体通过联盟的机制使得自身的运作成本得以减少,同时还获得知识资产创造的价值,实现了联盟整体效应的最大化。

4. 全周期性

激励协同并非静态、恒定的,而是贯穿于知识联盟的整个生命周期。在知识联盟不同生命周期阶段,通过对激励协同效应定期/不定期地评估,反馈激励实施现状,形成良性循环的动态反馈环。

5. 互励的心理契约和行为模式

互励的心理契约表现为:在有限理性和工具理性作用下,知识主体在整合外在动力与内在动力基础上形成的的自我效能感、对目标的承诺、反馈等,最终形成知识主体间的共同预期。它是知识主体之间互动中的内隐契约,即对互惠协议的信念、期望(物质、情感、人际关系等)和义务(权责互惠)。心理契约是主观的、隐含的、非正式的以及弹性的,影响内部标准形成、对活动价值的评估以及行为归因。心理契约影响着行为模式。通过知识主体各种行为动力的整合,将个体能动性与整体一致性紧密融合在一起,而表现为一定的个体张扬性与集体依从性。互励的行为模式既表现为知识主体的价值追求,又受制于外部环境长期形成的规范、文化及结构。

三、 激励协同连续体的内涵

连续体理论是在生命周期理论的基础上发展起来的,它描述了研究对象在时间、空间等多个维度的运动过程,更强调研究对象在不同运动阶段的协调合作,为最优化管理奠定了重要的基础[10]。连续体区别于生命周期最重要的方面是,连续体研究了多维度要素之间的互动关系[11]。为了更进一步理解激励协同各个要素的联合和互动,激励协同连续体理论引入了“维”的概念。

激励协同连续体的“维”是以时空概念为基础的。从知识联盟形成的那一刻起,激励既是现行的又是历史的,因此在时间和空间上,激励协同是一个循环往复的过程。激励协同连续体的内容表现在构建一个多维坐标体系来描述激励协同的发展过程。这一体系构建在四个轴上,每一个轴又代表了描述激励协同的四个相关联的维度,每一个象限则代表了激励协同的发展过程(见图1)。

图1 激励协同连续体内涵示意图

显性激励和隐性激励作为激励协同发展的两方面,构成激励协同连续体的四个维:

第一维:激励协同的形成。知识主体具有基于共同的价值观、愿望、使命等进行知识合作交流的一种情感体验或期望,产生了一种隐性需求,即对知识联盟的向往和追求。主要表现为,知识主体在明确联盟策略和动机的基础上,不断探索和洞悉其他知识主体的行为,并作出初步的判断和评估,以确定潜在的知识联盟合作伙伴。因此,该阶段是不同知识主体间隐性需求的隐性激励的互动过程。

第二维:激励协同的运行。将知识主体的合作愿望通过一系列的直接或间接的手段转化为事先规定和安排的行为路线,也即知识主体的隐性合作需求已成为明确的行为方针和合作机制。主要表现在联盟的策略和目标的确定,联盟模式和治理结构的选择,联盟管理机制、利益分配机制、激励约束机制等的制定。因此,该阶段是不同知识主体隐性需求显性化,即隐性激励向显性激励的转化。

第三维:激励协同的发展。在既定的制度和规范下,知识主体之间展开知识交流和合作,从而确保在实现知识联盟整体利益最大化的同时追求成员利益最大化,获得双赢的局面。主要表现为,知识主体间透明化程度比较高,知识共享最为明显,而且主要是显性知识的共享,激励逐渐涌现,激励协同效应凸显,实现激励协同的整体一致性。因此,该阶段知识互动过程即为知识主体间显性激励的互动过程。

第四维:激励协同的衰退。知识联盟的既定目标已经实现或者联盟合作失败而导致联盟解体,知识主体间在分配利益之后,经过吸收和转化,形成自己的价值观和核心竞争力。主要表现为合作与竞争的博弈过程,知识主体将吸收来的显性知识转化为自己的隐性知识。因此,知识的交流合作产生了知识效应,实际上是显性激励向隐性激励转化的结果。

四、 知识联盟激励协同连续体模型分析框架的构建

由激励协同连续体的内涵可知,知识联盟激励协同连续体具有多维度、动态性的本质特征。在知识联盟的生命周期阶段内,由于知识势差而导致的激励势差的外部作用和知识联盟内生机理的内部作用,知识联盟内激励协同就像“斜坡上的小球”处于不断螺旋上升的过程。其维度主要表现为知识连续带模式和激励连续带模式。在这一过程中,知识在知识链的推动作用下不断地经过获取、转化、创造、应用和扩散,从而激发激励按照一定的连续体模式运行,通过协同作用,实现知识联盟的绩效不断上升的过程。激励协同过程连续体模型如图2所示。

图2 知识联盟激励协同过程连续体模型

知识联盟激励协同的内生机理是通过竞合关系产生的,在内维上,激励协同的产生基础是激励势差,激励势差是激励协同的内在推动力。在知识主体竞争与合作的内生机制作用下,激励按照激励连续带模式,通过显性激励与隐性激励的互动转化作用,实现激励协同效应。在外维上,体现在知识层面和激励层面的互动耦合。激励势差是伴随着知识势差的存在而产生的,二者竞合形成知识联盟激励协同的内在动力,结果是实现知识联盟绩效不断上升的过程。基于以上分析,构建了一个激励协同连续体模型的分析框架(见图3),更进一步揭示激励协同的本质。

1. 激励协同产生基础:激励势差

激励势差是指知识联盟知识主体对不同联盟成员间激励有效性的认知失衡感及伴随的不良情绪和情感反应的强度(心理势能)。激励势差这一概念充分体现了在知识联盟运行过程中知识主体的主观能动性。不同的知识主体在联盟内的某一时刻的知识上所拥有的知识势(因为拥有知识存量而具有的势)是不同的,由此产生了知识势差,联盟中的这种知识势差在时间维度上不断演变,如果演变是积极的,那么从发展的眼光来看,它不仅能够不断提高各知识主体的知识势,同时对联盟整体知识存量的增加也是有利的。

知识势差的存在会使个体、组织或区域产生获取知识的动机,这种动机的大小程度则决定了激励的程度,即激励势。因此,激励势差来源于知识势差。激励会从激励势高的个体、组织或区域流向激励势低的个体、组织或区域,从而达到一个理论上的平衡点,实现激励协同效应的最大化。

2. 激励协同的内生机制:竞争合作

知识互补性产生于知识的联合运用,激励着知识主体由孤立走向联合。知识主体为了获得更多的潜在价值,就会与不同的知识主体合作形成知识联盟,通过发挥各自的知识资源优势实现价值创造,并有序分享。除了经济价值,研究论文、技术变革和申请发明等都属于潜在价值。

同时,知识主体特别是同类主体间存在着残酷的竞争。比如,企业为了保持竞争优势,提升市场竞争地位,从而得到更多收益,不得不与其他企业在市场上进行产品、价格和服务等各种拼杀;科研机构为了获得更多科技成果,提升自身实力和知名度,必须与其他科研机构不断争夺人才和信息等资源。因此,日益激烈的竞争环境作为外部推动力量,促进了知识联盟的产生,并且竞争的激烈程度影响着知识联盟的形成速度和数量,竞争越激烈,知识联盟形成速度越快,数量越多。

图3 激励协同连续体理论分析框架

因此,合作是知识联盟形成的内部推动力量[12],而竞争是外部推动力量。知识联盟内同时存在着竞争和合作,知识主体间是“竞合”关系。

3. 激励协同模式:激励连续带

激励连续带是通过知识连续带模式传递而表现出来的,通过知识联盟中知识管理流程的全生命周期过程,主要包括知识的获取、转化、创造、应用和扩散等五个依次相互连接的核心环节,激励协同也呈连续体模式,最终实现激励协同效应的最大化。为了实现资源在知识主体间的最优配置,达到知识联盟效应的最大化,需要设计知识联盟激励模式。知识联盟激励模式的设计是指根据知识主体的个体需要,制定适当的行为规范和分配制度。即通过可执行性的制度来规范知识主体行为,调动知识主体的积极性以达到对知识联盟组织的有序、有效的管理。激励的连续带模式是通过显性激励和隐性激励的相互作用而表现出来的(见图4)。

图4 激励连续带模式示意图

五、 结 语

将连续体理论应用于知识联盟激励协同的过程研究中,揭示了激励协同连续体的内涵。激励协同连续体揭示了激励在深层次的协同内涵,即显性激励和隐性激励在激励协同的不同发展阶段的互动及转化。本文构建了一个激励协同连续体模型的分析框架,从激励协同的产生基础、内生机制、运行模式三个方面进行了详尽的阐述。该框架主要是为了理解知识联盟激励协同的发展过程及内涵,为知识联盟管理理论和实践以及后续研究提供一定的指导和借鉴。但是,本文只是知识联盟激励协同理论上的初探,后续的实证研究还有待继续,尤其是定性地描述激励协同过程中隐性激励和显性激励之间的作用关系还需要实证方面的支持,这也为该领域的后续研究提供了新的思路和基础。

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