履历业绩评价方法在领导干部竞争性选拔中的应用*

● 陈哲娟

竞争性选拔干部是近年来我国深化人事制度改革的重要举措。近年来，各地各部门在落实《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出的各项要求过程中，积极推进公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，研究探索改进领导干部考试测评的方式方法。一些地方在竞争性选拔干部实践中，为了提高选人科学性，逐步将履历业绩评价方法引入其中，并取得了较好效果。目前，履历业绩评价方法在竞争性选拔干部工作中已得到越来越多的关注和应用。

一、发展历史

履历业绩评价是在履历分析基础上不断完善和发展起来的现代人才测评方法。这一方法通过考察分析竞争者的工作经历、任职经历、教育培训情况、工作业绩等，来预测和评价其实践经验、工作能力、专业背景等与竞争职位的匹配度。

履历分析技术的雏形是个人经历分析，它诞生于第二次世界大战期间。著名心理学家J·P·吉尔福特及其同事在开发军队征兵用的阿尔法测验的同时，开始根据个人经历来预测军事训练的成功率，这一方法取得了相当的成功。第二次世界大战后，经历调查的方法被转移应用到民用部门，在大量研究和应用的基础上，逐步发展成为人事测评和预测的一项重要方法技术。目前履历评价在欧美发达国家得到广泛应用，如美国人事总署研究开发的经历调查表，自上世纪80年代一直沿用至今。

从国内来看，在干部竞争性选拔工作中，2008年和2009年中组部、国务院国资委在公开招聘央企高管、北京市公开选拔局处级干部时，都采用履历业绩分析方法对应试者与报考职位的匹配度进行了评价。此后，浙江、湖北、四川、江苏、上海等地在公开选拔领导干部时也采用了履历业绩分析评价技术，将其作为识人选人的重要环节。

二、特点和作用

履历数据关注个体过去行为,关注已发生的客观事实。研究表明，一个人以往的行为是预测其未来行为的重要指标。履历业绩分析评价依据的基本原理是，过去的表现是对未来表现的最好预测变量，通过看一个人过去的经历和业绩，可以预测其对未来岗位的胜任能力和适应能力。尤其是在选拔领导干部时，过去的工作经历将会更直观地反映出他在某个领域、某个层面上已经具备的经验和才能，进而预测其在未来岗位上的适应程度。

与传统的资格审查不同的是，传统的资格审查主要是考察应试者的学历、资历或履历，而这些信息仅是对应试者过去学习和工作经历的描述，并不能详细、具体地反映出应试者在过去的成长和发展过程中的丰富多彩的具体事件，而且也无法对不同应试者的不同经历进行等值比较，而履历业绩分析评价恰恰能够弥补以上不足。

履历业绩分析评价相当于为选拔评估工作提供了一道“筛子”，从具体应用情况来看，约有60%的不合适人选可以通过履历业绩分析评价被甄选出来。随着岗位要求复杂性和用人标准的提高，这一甄别比例还可进一步提高。而且，履历业绩分析评价方法，不同于传统的笔试、面试技术，也不同于无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验等评价中心技术，具有其他测评方法所不具备的独特功能。每名干部的履历、业绩都是“既定事实”，是客观的、历史的、无法改变的，评价的内容是干部的已往经历和表现，杜绝了应试者 “会考不会干”、“高分低能”现象，也从源头上有效地遏止持假文凭、假学历者混入干部队伍。

三、具体应用

（一）基本思路

履历分析测评技术的基本思路是根据职位要求和工作分析，选择一些与职位最相关的结构要素，如专业知识、能力要求等，建立职位特征模型；根据职位特征模型的结构要素的分类，再确定每个结构要素由多少测评要素组成以及它们之间的关系，并用分析比较法排序决定其每个测评要素的权重；每一个测评要素又设若干选项，由应聘人员填写选项；根据事先设计的计算方法和应聘者填写的内容及选择的选项，对这些内容的选项情况进行量化统计，由测评人员来确定应聘者每项测评要素的得分；将全部测评要素得分求和，即得到应聘者履历测评的初步总分；根据面谈或其他材料分析，对初步得分进行误差修正，并按系统的常模进行分数转换，其结果即为应聘者的履历分析测评的最后得分，以此来评价应聘者履行相应职位的适宜性或胜任度。

（二）主要做法和应用实例

1.建立评价指标体系。领导干部履历业绩分析评价的具体内容与指标体系应根据领导干部的岗位需要具体而定。建立一套科学合理的分析评价指标体系是搞好履历业绩评价的关键。履历业绩评价的指标体系主要包括评价项目、评价指标、所占权重、评价要点、评分标准及等次等内容。

以某部委建立的司局级领导干部履历业绩分析评价指标体系为例，其主要包括五个方面：

一是任职经历，反映出一个人的工作能力变化轨迹，推断出一个人的能力结构与大致能力水平。

二是教育培训经历，反映的是一个人的基础学识水平和知识机构。从整体上看，学历与人的学识之间是呈正相关的，要注意的是，获得相关学位的时间和学校也是重要的履历分析信息。

三是专业经历。考察应试者是否具备一定岗位所需要的职业或专业素养。对于一些行业性和专业性较强的管理岗位来说，任职者必须具备一定的专业水平，因此专业工作经历的考察必不可少。

四是履职业绩。主要反映一个人过去的工作表现，可以通过个人填报的工作业绩考核表、业绩报告以及从业绩考核档案中获得评价资料。

五是奖励情况。这是一个人政治表现与工作表现中较有说服力的项目内容。奖励的原因与颁奖单位的级别是有意义的评估内容。具体指标的说明和评价标准见表1。

这一指标体系的建立主要是采用问卷调查并听取在职厅局级领导干部的意见，运用统计分析软件对问卷调查结果进行统计归纳，以此确定履历分析的评价项目、权重和评分方法，最终完成履历分析评价指标体系的构建。对于评价指标的选择，既要能够全面反映与要研究的对象有关的各个层面基本特征的评价指标，也要考虑到可操作性，需要对评价指标体系采用科学的方法进行筛选，选出那些代表性好、包含的信息量大的评价指标构建指标体系。而确定各评价指标的具体评分标准的原则主要有第三条：一是合理性原则，即符合逻辑，如高学历的评分不能比低学历的低，因为高学历者必定先获得了较低的学历。同理，年限长的不能低于年限短的，次数多的不能低于次数少的。二是真实性原则，难以核实的资料不能作为评价依据。三是简便性原则，简便易行，尽量避免繁琐计算。

2.进行信息采集。全面、准确地采集经历业绩信息是搞好分析评价的基础。这包括对拟公开选拔的职位进行工作分析，了解公开选拔的人选将来的工作职责，对人选能力素质有那些具体要求，然后形成每个职位的信息表。之后设计考生个人信息采集表，进行信息的收集与审核认定。领导干部的公开选拔面向范围较广，应试者在填报个人信息时，可能会存在有意拔高的倾向，这就要求组织人事部门必须要以高度负责的精神，严把审核关，确保考生信息材料的真实性，对于弄虚作假的单位和个人要进行惩处，也可以考虑对竞争者提供的信息进行适当地公开，加大社会公众的监督力度。

3.科学组织实施评价。虽然履历业绩分析评价的操作规范性较强，对工作人员的专门知识和技能要求相对不高，但是对于履历业绩分析评价中的重点评价项目，必须由具备较高专业能力和较丰富领导工作经验的专家队伍来进行。着眼于竞争性选拔工作发展的需要，应坚持培养与管理并重，加大专家队伍培养、培训力度，重视对相应工作人员的岗前培训，合理调配和使用专家，从而为竞争性选拔工作提供强有力的人才支撑。

表1 履历业绩评价指标体系

四、应注意的问题

履历业绩分析评价技术在竞争性选拔干部工作中的应用，仍然是一项尝试性的工作。针对领导干部的履历分析评价量表的开发和应用还处于探索阶段，因此，在使用履历业绩分析评价技术时也应注意发挥其优势，认识其局限性，注意避免可能产生的问题。

履历分析技术的基本原理是通过看一个人的过去和现在的经历和业绩表现，推测其对未来岗位的胜任能力。但是，履历分析与对一个人的长期考查还是不同的，它关注的重点是被评价者过去经历的若干阶段和若干亮点，而对被评价者如何达到这些节点和如何取得这些亮点的过程并不了解，因此并不能完全反映被评价者的全貌。例如，两个不同部门的处级干部，工作的难度可能很不相同，但是在履历分析评价中往往会被等同看待。而且仅靠履历业绩分析，我们无法直观地感受到应试者的形象气质等。所以，要实现理想的考试测评效果，必须将其与其他评价方法合理搭配、综合运用，实现功能互补。现在，干部的竞争性选拔方式一般要经推荐、笔试、面试、履历评价、组织考察等多个考察环节，必须结合具体参加选拔人员的基本情况和选拔职位的具体特点，给予履历业绩评价以适当的权重，要兼顾各个选拔环节的优点和作用，防止对履历评价环节赋予过高的权重而产生“靠资历选人”的现象。而履历业绩评价是至于资格审查阶段起筛选淘汰作用，还是至于笔试面试之后突出其鉴别功能，还是至于人选考察环节起最后的优选作用，都需要根据竞争性选拔的具体情形灵活确定。

同时，履历业绩分析工作受组织情景限制很大，这一方法本身的评价指标体系，也不是一成不变，放之四海而皆准的，必须与具体的机构和职位要求相吻合。国内外学者的研究早已表明，不同组织、不同岗位之间的履历评价系统不能完全借用。因此，在进行具体职位的履历业绩评价指标体系构建时，必须要进行指标体系的调整，职位特点越相近，需要做出的调整越小，反之则越大。为了保证公正性，调整工作应在竞争性选拔工作开展之前就确定完成，并在一定范围内公开，一旦干部竞争性选拔工作开始启动，指标体系最好就不要再变动，避免让人产生“因人而异”的感觉，以维护竞争性选拔的公信力和权威性。

1.田喜洲、谢晋宇：《传记资料之预测性研究综述》，载《首都经济贸易大学学报》，2010年第6期。

2.符健春、黄逸群、潘陆山、王重鸣：《履历资料测评技术回顾与展望》，载《人类工效学》，2009年第9期。

3.孙大强、王文新、胡月星：《胜任力视角下的资历评价技术及其应用》，载《中国人力资源开发》，2008年第1期。

4.杨鹏、胡月星：《履历分析技术在领导人才选拔中的应用》，载《新东方》，2006 年第 4 期。

5.许铎：《履历分析测评技术在选拔招聘人才中的应用》，载《中国人力资源开发》，2002年第10期。

6.严进、吴英杰、张娓：《履历数据测评的效度分析》，载《心理学报》，2010年第3期。