中国人力资源开发研究会第十一届会员代表大会暨2011年中国人力资源开发与管理年会会议综述

● 岳晋闽 韩树杰

一、会议概况

2011年11月14-15日，中国人力资源开发研究会第十一届会员代表大会暨2011年中国人力资源开发与管理年会在北京会议中心隆重召开。本次大会对于全面落实国民经济和社会发展 “十二五”规划和《国家中长期人才发展规划纲要》，进一步汇聚各地各部门各企事业单位的力量，全面推动人力资源开发领域的学术研究和实践活动，积极开创我国人力资源开发与管理的新局面具有重要意义。

14日举行大会开幕式和主论坛演讲。开幕式由中国人力资源开发研究会常务副会长沈志群主持。国家发展和改革委员会副秘书长李朴民、国家发展改革委宏观经济研究院常务副院长王一鸣、中国人力资源开发研究会会长刘福垣、副会长杨河清等与会领导为大会致辞。

在审议研究会重大事项的过程中，中国人力资源开发研究会秘书长李震做了《关于第五届理事会候选方案的说明》，副秘书长叶剑峰做了《关于<中国人力资源开发研究会章程>的修改说明》，大会审议并一致通过了这两项说明。

中国人民大学公共管理学院院长董克用教授和首都经贸大学劳动经济学院杨河清教授主持了主论坛演讲。中粮集团公司副总经理迟京涛、中国航空工业集团公司副总经理高建设、北京锡恩英才人力资源管理顾问公司董事长姜汝洪、国美电器集团公司副总裁魏秋立、湖北金鼓城置业有限公司总经理李红利、华夏基石企业管理咨询公司董事长彭剑锋、北京中科三环高技术股份有限公司副总裁张玮、中国人力资源开发研究会劳动关系分会会长常凯、中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉等专家学者和企业家发表了主题演讲。

15日，大会分四个分论坛进行专题研讨。第一分论坛主题是“十二五时期加快提升人力资源素质的理论、政策与制度”，由董克用、周文霞主持；第二分论坛主题是 “企业人力资本投资与培训市场发展”，由李震、胡昌全主持；第三分论坛的主题是“最佳企业人力资源管理实践探索”，由彭剑峰、张玮主持；第四分论坛主题是“如何通过共同学习创建人力资源最大化”，由傅强、李晨晔主持。

本届会员代表大会是在我国 “十二五规划”开局之年召开的一届换届的年会。中国人力资源开发研究会会长刘福垣指出，今年换届的一个新的指导思想，这次大会的一个突出的亮点，就是明确提出人力资源开发和管理研究要面向企业、面向一线、面向实际。这完全符合我国“十二五”规划提出的经济结构战略性调整和转变经济发展方式的目标和要求。新一届理事会较大幅度地增加了来自企业界的代表名额，一些重要企业的管理者成为新一届的理事、常务理事和副会长。这也是中国人力资源开发研究会在组织结构，尤其是领导机构上一次重大的改革和变化。我国正处于计划经济向市场经济转型时期，经济结构战略性调整的基础在企业，转变经济发展方式的目标必须落实到基层。人力资源开发和管理研究一定要走向企业、面向实际、面向基层，而不能停留在学术研究的圈子里。在现阶段我国的人力资本积聚和人才队伍建设中，最稀缺的是企业家队伍和职业经理人队伍。我们的研究也要面向这样的队伍来展开，这是现代化进程中的大势所趋。同时，人力资源开发和管理是一门实践性很强的科学，只有在社会实践中、在企业的应用中才能丰富和发展。人力资源开发不能只是坐在象牙塔上进行抽象的研究，而应该具体落实到建设企业家队伍和提升产业工人队伍素质上来。这并不是要否定理论研究及其作用，而是强调理论联系实际，提倡产、学、研相互结合，共同推进人力资源开发和管理，扎扎实实地把我国建成人力资本的强国。

二、学界观点

国家发展改革委宏观经济研究院常务副院长王一鸣认为，“十二五”时期不仅对人力资源开发和人力资本投资提出了新的要求，也带来了新的机遇。随着我国劳动年龄人口的增速放缓和人口老龄化进程加快，劳动者素质加快提升，将能够在相当程度上抵消劳动力数量增速放缓。我们要通过不懈的努力，在劳动年龄人口增长带来的“人口红利”逐步消失后，创造和培育由劳动者素质提升带来的“新人口红利”。

中国人力资源开发研究会副会长、首都经济贸易大学劳动经学院院长杨河清教授认为，在我国的人力资源开发与管理领域取得了巨大进步与发展的同时，在更高的平台上面临着一系列重大的理论与实践问题需要解决。无论短期尽可能规避风险、减少损失，还是长期的协调、高效、持续稳定的发展，最终还是要靠人才，靠高质量、高效率的人力资源开发。

中南财经政法大学公共管理学院陈全明教授提出，人力资源管理思想的发展有三个里程碑，分别是科学管理实验与科学管理理论、霍桑实验与社会人管理理论、职业生涯管理实验与职业系留点理论。在上述三个里程碑中，人力资源之所以成为关键资源是由于其“工具性”价值，“人”还没有成为经济和社会发展的本质目标。“以人为本”是科学人才观的出发点，是党和国家在发展目标上的重大突破和创新，是对人性、人才管理认识的全面升华。他认为，“以人为本”的最深涵义应该是尊重人性、尊重人格、尊重人权、尊重人的生命，投资于人自身，以促进人的健康成长和人才价值自我实现，最终实现人的全面发展为目标。“以人为本”思想的落实需要企业、政府和社会各类组织的共同参与，是人类社会发展的最终目标。

中国人民大学劳动关系研究所、山东财经大学公共管理学院路军阐述了2010年工潮发生的四个主要背景。经济背景是CPI持续上涨，并且由于工资不涨而产生通货膨胀；政治背景是党和国家领导人提出了体面劳动和有尊严的生活；社会背景是少子化+社会化+情绪化（仇富、仇腐）；法律背景是正在逐步形成维权依据+维权意识+维权环境。2010年工潮的性质是体制内诉求的体制外表达，劳工意识觉醒是爆发工潮的根本动力；工人力量由无奈地“用脚投票”（结构性力量）向 “暴力抗争”（集群暴力），再向“集体罢工”（结社性力量）转变。这给企业发展带来了挑战，也创造了新的机遇。

华南理工大学工商管理学院李敏教授认为，维持稳定是中国社会管理和社会改革的主线。如何应对日益扩大的贫富差距，提高最低工资水平、缩小贫富差距是一个对策，应该善用非市场手段调解劳资冲突。方法是：完善调节劳资关系的法律和制度，努力解决劳资关系制度供给不足问题；制度化文化和变革管理，灌输治理的原则；推动工资的集体协商。处理劳动关系冲突的思路是：从社会结构功能视角，进行系统分析；在不平等状态下，劳动冲突是必然的，但小范围的冲突有助于释放社会压力，并促进社会进步；理解、接受互动理论，关注符号对个体的意义，因为人类根据赋予特定情境的意义创造性地建构行为，从而理解群体的无意识行为；进行动态治理，建立动态治理的系统框架。因此建议：前瞻思考、反复思考、换位思考。

中国人民大学中国人力资本审计研究所杨伟国教授认为，人事管理审计起着员工关系早期预警体系的作用，而且是通过指出已出现的和潜在的由于人事管理实践的不恰当而引发的员工不满意来发挥作用的。另外，人事管理审计也为改正已发现问题提供了直接机会。中国人力资源审计的最佳实践是内外结合，外部审计更具客观性，内部审计更具深入性。人力资源审计将基于“职业标准的严格性、事实与分析的准确性”而切实关注于人力资源管理实践问题。

首都经济贸易大学劳动经济学院冯喜良教授认为，劳动关系是“合作—对立—合作”的动态循环过程。微观层面的劳动争议是一个由小到大、由简单到复杂的发展过程，其中每一个环节上都有可能通过适当的管理措施来化解争议。微观层面的劳动关系可以动态调节和有效管理。预警机制可实现劳动关系的健康诊断和管理，减少冲突性劳动争议的发生、发展。冲突性劳动争议预防的主要措施首先是提高企业积极化解劳资矛盾的意识和能力，其次是加强企业内部沟通和争议调解机制，再次是完善企业规章制度、提高管理水平，最后要提高劳动者的维权意识和维权能力。

上海师范大学优立取HR研究所张培德教授提到，HR越来越重要，但是培训越来越有问题。他认为当今培训主要存在八大问题：培训内容老套；培训机构搞轰动效应；参加者培训效果不显著；管理者感觉培训可有可无；企业为人作嫁衣；培训模式老套；企业对培训没有进行开发性测评；只用一级指标衡量效果。解决的途径首先是矫正思路，其次是提升“蓝海战略”，再次是以技术创新构建“白海战略”新模式。培训中要处理好十个相互关系，即理念上典型与创新的关系；技术上板书与PPT的关系；内容上传统与现代的关系；技法上讲授式与案例式的关系；教材上讲稿与教材的关系；人数上单数与多数的关系；对象上同质与多重的关系；市场上按需与按供的关系；方法上宏观与微观的关系；效果上立竿见影与潜质开发的关系。

三、企业实践

中粮集团公司副总经理迟京涛将中粮集团的人力资源发展归纳为三个阶段：第一个阶段是以人事为主的管理阶段，主要特点是眼睛向内，没有把人力作为一种资源来配置，管理的基础是档案而不是劳动合同。第二个阶段是人力资源管理的阶段，开始把人力作为资源，在集团的战略业务发展过程中进行配置，管理的基础不再是档案而是劳动合同。第三个阶段是人力资源的开发和培养的阶段，中粮集团走了20多年才走到这个阶段。他认为，对于一个企业的发展来说，首先要明确其目标、使命和战略。中粮集团的人力资源工作者也明确了自己的目标、使命和战略。人力资源工作者要做员工成长的促进者，企业发展的推动者。只有满意的员工才能带来满意的客户，只有满意的客户才能给股东带来高效的回报。

中国航空工业集团公司副总经理高建设认为，人才队伍建设是企业发展壮大、追求卓越、基业长青的全局性、战略性、基础性工作。中航工业人力资源工作坚持融入中心，服务大局，根据形势和任务加速改革创新，深化科学管理，努力构建战略人力资源开发管理体系，在领导人员管理、专业技术人才管理、薪酬分配制度改革和教育培训等方面有效地开展工作，为集团公司转型和快速发展提供了坚实的基础。

国美电器集团公司副总裁魏秋立谈到，多年来国美一直致力于强执行力的企业文化建设。公司的战略思路清晰，管理团队能不择不扣地执行和完成，员工的素质也很高。公司的快速发展给员工留下了很大的发展空间，员工感恩企业给自己生活带来的变化，因而能以满腔热忱投入到工作中。组织文化是在历史中形成，在组织的重大事件中触发的。国美的企业文化是员工可以共同承担责任，高度团结的文化。通过劳动合同建立的是企业与员工的劳动契约关系，而通过企业文化和价值观的输导所建立的是企业与员工的心灵契约关系。文化使企业与员工达成共识，实现心的交融。

北京锡恩英才人力资源管理顾问公司董事长姜汝洪提出，过去10年企业管理的主要需求是培训，今后10年企业管理的最大需求是人才。他介绍了锡恩专业九段任职资格体系就是在分析企业未来发展战略的基础上，提炼出企业所需的核心能力，将这些能力植入员工成长机制和企业的培训体系中。实现企业战略目标与员工成长的同步实现。专业九段任职资格体系是员工能力的一个评价体系，共分六个步骤：确定实现战略需要核心能力；能力支撑体系分解；能力分解：知识、技能、业绩、文化；能力级别分解；撰写不同序列不同段位的专业九段标准；人员的定级与晋级。它可以广泛应用于人力资源各模块中。企业战略实现应具有强大的技术创新和产品开发能力、内部管理控制能力、市场营销能力这三大核心能力。

中科三环副总裁张玮介绍了中科三环实现科技成果产业化的五点关键因素：对市场的可行性分析要确实可行；对自己的拳头产品要有准确的市场定位；要有一批既忠于企业、又懂得生产、经营、管理的人才；对于创新成果的检验最终要落实在客户的满意度上；实现产业化的关键在于高品质和一致性。企业技术创新的关键首先是人才队伍建设；其次是建立以市场为导向的技术创新机制；三是企业战略要落在实处；四是不仅要高质量，而且要高品质；五是将持续改进的理念要在员工心中扎根，将持续改进的措施落实在企业的管理行为中。

卓越经理人企业管理咨询有限公司赵明辉提出，当今培训学习的主题是区分同一岗位族群的不同岗位工作任务；强调针对工作任务的工作场所学习（包括自学阅读、在岗练习、接受教练、教练他人）。企业培训实践的思路是以体系指导项目，以项目沉淀体系。卓越所提倡的行动学习是体验式学习的一种，强调的是真实工作任务解决中的体验和提升，其精髓是质疑和反思。

百度人才网的禹琳娜介绍了招聘面试官认证项目实施策略与关键环节，主要包括：内部面试官调研与测试；课程内容定制与设计；使用面试指导手册设计与使用；培训实施及考核；内部面试官管理制度；项目执行流程设计。根据公司面试官管理制度、实用面试手册、学员自身学习与使用，逐步实现面试行为改变。项目团队根据课堂反馈、后期学员问题反馈等与公司培训负责人进行沟通，给予指导建议。通过上下级、同事以及本人等多角度对学员行为改变情况考察评估，提出指导性建议。

中国运载火箭技术研究院首都航天机械公司的杨全乐介绍了企业始终贯彻航天特殊要求观念，上天没小事，小事捅破天。要想让一个火箭上万个零件不出问题，要求的就是要认识自己。认准差异之所在，加强测评与考评；岗位培训是主旋律，只有硬性要求还不行，还要制定多层次培训、比赛活动。公司对特殊加工方法的岗位、工种，与经验生产的特殊工种如何进行传承是目前的一大问题。有些产品在制造加工、试验中因技术要求和飞行状态的条件要求不同，制造方法不一样，有经验的师傅从中感悟、摸索，传承经验就显得十分重要。航天制造业个性较为突出，要求既要清楚现在的技术条件，又要目标高远，技术必须传承下去，在传承的基础上，培养人才发展的潜能。将注重企业愿景描述转化为激励员工前进的动力。企业发展到一定时期，要把关爱职工放在首位。

资深管理顾问钟玮伦认为，尽管大多数企业已经意识到培训的重要性，也建立了企业培训制度，可是在实际工作中，培训计划还是不能按时实施。其原因在于培训投资不足、缺乏知识管理的有效机制、培训管理系统不健全、缺乏针对性内部课程研发能力、缺乏对外部课程的选择能力、缺乏优秀的内部培训师、对成人学习规律的无知、低效的培训成果转化等等。要使投资培训获得满意回报必须建立有效的培训体系和吻合企业发展战略的培训计划。系统性企业培训体系应由培训管理体系、培训课程体系、培训师队伍、培训效果评估4大模块组成。其主要内容包括：确定培训管理层级及定位；制定职位说明书；开发能力素质模型与能力素质词典；定位能力评估与培训需求；建设企业培训课程知识库；培育内部培训师队伍和对培训制度建设与项目实施管理。

学大教育人力资源高级总监庞见维认为，在当前激烈的竞争环境下，人力资源管理已经完成了从战术执行到战略策划、从医生到保健师、从艺术家到科学家、从孤芳自赏到吸纳百家、从保守派到创新的引导者的华丽转身。当前面临着以下一些主要矛盾：人力资源战略与企业战略的不对接；知识、理论与实践的脱节；人力资源的巨大作用和企业对人力资源的认识和定位的不匹配；人力资源工作者对自身价值的认识的不清晰；80、90后的择业观和职业度与传统企业管理方式的冲突；团队建设需要和人工成本控制之间的矛盾。

国联资源网负责人介绍了其以垂直行业集群为导向的B2B平台，认为制约中小企业飞翔的两个翅膀是商业模式和执行力，做大靠商业模式，做强靠执行力。目前中小企业人力资源普遍存在以下困境：无明确坚定的使命和价值观，团队方向不明确，导致凝聚力不强；缺少品牌的光环效应，导致选用育留人才基本是买方市场；员工成长规划和关怀机制欠缺，薪酬福利不够丰厚；招聘渠道不畅，招聘力量和招聘投入不足；培训体系不成熟，外派培训昂贵等。中小企业更应重视使命和价值观，无论如何定义使命和价值观，“客户第一”永远是真理。中小企业要努力去做最有特色的事，走专精特新道路，才会更有发展前途。